Трудовые правоотношения. Трудовой договор

 

Трудовое право — отрасль российского права, регулирующая трудовые отношения работников с работодателем, возникшие на основе трудового договора, а также тесно связанные с ними другие отношения в сфере применения труда работников.

Источниками трудового права являются:

1) Конституция Российской Федерации, которая закрепляет основные трудовые права граждан и гарантии их реализации;

2) федеральные законы, важнейшим из которых является Трудовой кодекс РФ, принятый в 2001 г.;

3) законы субъектов Российской Федерации;

4) подзаконные акты (указы Президента РФ, постановления Правительства, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития и др.);

5) договорные акты (генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые, тарифные, территориальные соглашения, заключаемые представителями работников и работодателей при участии (в некоторых случаях) компетентных государственных органов).

Большую роль в регулировании трудовых отношений на конкретных предприятиях играют коллективные договоры. Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально‑трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективные договоры относятся к числу локальных нормативно‑правовых актов. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей (как правило, выборный профсоюзный орган) и работодатель (от его имени выступает руководитель организации или другое полномочное лицо). В коллективном договоре могут содержаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов (например, определение формы, системы, размера оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха и др.). Коллективный договор может устанавливать более льготные трудовые и социальные условия для работников по сравнению с трудовым законодательством (например, дополнительные отпуска, компенсация транспортных расходов и др.);

Коллективные договоры заключаются на срок не более 3 лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации и сохраняется в случае расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности.

Одним из видов общественных правоотношений в сфере труда являются трудовые правоотношения. Они складываются на рынке труда между работником и работодателем. Включенный в состав трудового коллектива организации работник обязуется выполнять определенного рода работу с подчинением установленному внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обеспечивает его работой в соответствии со специальностью, квалификацией, должностью работника, оплачивает его труд и создает благоприятные для здоровья условия. Таким образом, субъектами трудовых правоотношений выступают работники (физические лица, желающие реализовать свои трудовые права и поступить на работу) и работодатели (организации и индивидуальные предприниматели).

Основанием возникновения и существования во времени трудового правоотношения является трудовой договор (контракт).

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативно‑правовыми актами о труде, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание трудового договора включает в себя две группы условий, по которым между сторонами достигнуто соглашение. Первая группа включает существенные условия, обязательно содержащиеся в любом трудовом договоре. К ним относятся: определение места и даты начала работы, прав и обязанностей работника и работодателя, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретной трудовой функции работника, характеристика условий труда, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, видов и условий социального страхования. Факультативные условия трудового договора могут включать в себя положения об испытательном сроке при приеме на работу, о неразглашении охраняемой законом тайны и др.

Трудовые договоры могут быть заключены

а) на неопределенный срок (бессрочные договоры);

б) на определенный срок не более 5 лет (срочные договоры).

При приеме на работу работодатель вправе потребовать от работника:

— документ, удостоверяющий личность (паспорт);

— трудовую книжку;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета (для военнообязанных);

— диплом или свидетельство о получении соответствующего образования (если выполнение работы требует специальных знаний).

Трудовой договор заключается в письменной форме (в двух экземплярах) и подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом, который, однако, не может заменить договор. Заключение и письменное оформление трудового договора могут не совпадать по времени. Трудовой договор считается заключенным с момента фактического начала работы. В некоторых случаях при поступлении на работу обязателен медицинский осмотр работника (на предприятиях с вредными или тяжелыми условиями труда, в организациях общественного питания и др.).

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах принимаемого работника, по взаимной договоренности сторон может быть установлен испытательный срок (не более 3 месяцев). При неудовлетворительном результате испытания работодатель может уволить работника без согласия профсоюзного органа и без выходного пособия. Испытательный срок не может быть установлен:

— для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

— для беременных женщин;

— для лиц, не достигших 18 лет;

— для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

— для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— для лиц, избранных на выборную должность. Основаниями прекращения трудового договора

(контракта) являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность;

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (призыв работника на военную службу, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суд и т.д.)

11) нарушение установленных законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели.

Трудовой кодекс детально регламентирует прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Это возможно в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя — физического липа

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня), появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, совершение по месту работы хищения, установленного вступившим в силу приговором суда, нарушение работником требований по охране труда, повлекшее тяжкие последствия);

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или то‑ваоные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя);

8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка;

9) принятие необоснованного решения руководителями организации, нанесшее ущерб организации;

10) однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представление работником работодателю под‑южных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора и др.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается (за исключением случаев ликвидации организации). Ограничены возможности работодателя при увольнении женщин, имеющих детей до 3 лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет. При расторжении трудового договора с несовершеннолетним работником (за исключением случая ликвидации организации) требуется согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Нельзя уволить работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Увольнение работника производится путем издания приказа, в котором обязательно указываются основания прекращения трудового договора. В день увольнения администрация обязана произвести полный расчет с работником и выдать ему трудовую книжку.

 

Время труда и время отдыха

 

Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Мерой продолжительности рабочего времени является рабочая неделя (выражается в часах в течение семидневной календарной недели). Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Трудовой кодекс сокращает нормальную продолжительность рабочего времени на:

— 16 часов в неделю — для работников в возрасте до 16 лет;

— 5 часов в неделю — для инвалидов I и II группы;

— 4 часа в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

— 4 часа в неделю и более — для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

От сокращенного следует отличать неполное рабочее время. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливается администрацией по просьбе некоторых категорий работников: беременных, женщин, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, лиц, осуществляющих уход за больным членом семьи. В отличие от сокращенного рабочего времени, которое оплачивается так же как нормальное по продолжительности, оплата труда при неполном рабочем времени производится за фактически отработанное время или в зависимости от выработки.

Рабочая неделя может быть как пятидневной (с двумя выходными днями), так и шестидневной (с одним выходным). Накануне праздничных (нерабочих) дней продолжительность ежедневной работы сокращается на 1 час.

Распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание работы и перерывов определяются режимом рабочего времени, который закрепляется в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности и других внутриорганизационных актах. Учет рабочего времени может быть:

— поденным (рабочее время учитывается за каждый рабочий день, рабочие в течение каждого дня работают, как правило, одно и то же установленное количество часов);

— недельным (рабочее время учитывается в рамках каждой календарной недели с соблюдением недельной нормы, продолжительность смен в разные дни недели различна);

— суммированным (все рабочее время, приходящееся на месяц, квартал, год, суммируется и в результате определяется месячная, квартальная, годовая продолжительность рабочего времени в часах).

В некоторых случаях (для производства работ, необходимых для обороны страны, для предотвращения аварии или устранения последствий аварии или стихийного бедствия и др.) работодатель с письменного согласия работника может привлечь последнего к сверхурочным работам. Однако они не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в течение года.

Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются: 1) перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня (не более 2 часов и не менее 30 минут), начало и окончание которого определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время;

2) ежедневный (междусменный) отдых, который не может быть менее 12 часов;

3) выходные дни (при пятидневной рабочей неделе — 2 дня, при шестидневной — 1);

4) ежегодные нерабочие праздничные дни:

— 1 и 2 января — Новый год;

— 7 января — Рождество Христово;

— 23 февраля — День защитника Отечества;

— 8 марта — Международный женский день;

— 1 и 2 мая — Праздник Весны и Труда; — 9 мая — День Победы;

— 12 июня — День России;

— 7 ноября — годовщина Октябрьской революции. День согласия и примирения;

— 12 декабря — День Конституции РФ.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В праздничные дни допускаются работы: а) приостановка которых невозможна по производственно‑техническим условиям (непрерывно‑действующие организации); б) которые вызваны необходимостью обслуживания населения; в) неотложные ремонтные и погрузочно‑разгрузочные работы.

5) ежегодные оплачиваемые отпуска, предоставляемые с сохранением места работы и среднего заработка. Продолжительность отпуска— 28 календарных дней. Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и некоторым другим предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска.

Ежегодный отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации. До истечения этого срока отпуск по просьбе работника может быть предоставлен несовершеннолетним, женщинам перед отпуском по беременности и родам или сразу после него, работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев За второй и последующие годы работы отпуск предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков.

6) отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 — после;

7) частично оплачиваемые отпуска по уходу за редком до достижения им полутора лет с выплатой за этот период пособия по государственному страхованию По заявлению женщине может предоставляться дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижении им возраста 3 лет с выплатой компенсации. Отпуск по уходу за ребенком может быть использован также отцом ребенка и другими родственниками, фактически осуществляющими уход за ребенком. Этот отпуск засчи‑тывается в общий и непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности.

 

Оплата труда

 

Конституция Российской Федерации закрепляет за каждым право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Существует два способа регулирования размера зарплаты: государственное нормирование и договорное регулирование. Последнее может быть коллективно‑договорным (коллективным договором или соглашениями) и индивидуально‑договорным (осуществляется на уровне работник — работодатель).

Оплата труда рабочих производится с применением тарифной системы, то есть совокупности нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация зарплаты работников различных категорий. В основе тарифной системы лежит учет квалификации работающих, степени сложности производственного процесса, качества труда и его результатов. Тарифная система реализуется с помощью тарифных ставок, тарифных сеток, тарифных коэффициентов. Для работников бюджетных организаций в 1992 г. была введена

Единая тарифная сетка с 18 разрядами. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Зарплата определяется путем умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов. Для организаций бюджетной сферы должностные оклады устанавливаются той же Единой тарифной сеткой. К окладам выплачиваются доплаты, надбавки, премии и т. д. Особые оклады установлены для государственных служащих.

Установление соотношения между фактически затраченным трудом и начисляемой зарплатой осуществляется с помощью той или иной системы заработной платы, под которой понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случае и с его результатами. Существуют две основные системы оплаты труда (повременная и сдельная) и одна дополнительная (премиальная), применяемая при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой‑либо из основных систем.

Единая тарифная сетка с 18 разрядами. Каждому паз ряду соответствует тарифный коэффициент. Зарплата определяется путем умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов. Для организаций бюджетной сферы должностные оклады устанавливаются той же Единой тарифной сеткой. К окладам выплачиваются доплаты, надбавки, премии и т. д. Особые оклады установлены для государственных служащих.

Установление соотношения между фактически затраченным трудом и начисляемой зарплатой осуществляется с помощью той или иной системы заработной платы, под которой понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случае и с его результатами. Существуют две основные системы оплаты труда (повременная и сдельная) и одна дополнительная (премиальная), применяемая при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой‑либо из основных систем.

При повременной оплате труда величина заработка зависит от фактически отработанного работником времени и его тарифной ставки (оклада). Повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной. Заработок при сдельной оплате зависит от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Размер зарплаты определяется с помощью сдельных расценок, норм времени и выработки. Сдельная оплата может быть как индивидуальной (в тех организациях, где труд каждого рабочего точно учитывается), так и коллективной (вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива). При распределении коллективного заработка между рабочими учитывается коэффициент трудового участия каждого. Разновидностью сдельной оплаты является аккордная оплата: размер вознаграждения, выплачиваемого, как правило, аккордно, устанавливается не за одну операцию, а за комплекс работ.

Премиальная система оплаты труда подразумевает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий. У работников возникает право требовать выплату премии при выполнении этих условий и показателей. Поэтому премиальную систему оплаты труда следует отличать от простого премирования, под которым понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Таким образом, оплата труда конкретного работника состоит, как правило, из двух частей: постоянной (тарифная ставка или оклад) и переменной, зависящей от личного вклада и достижения определенных показателей.

Оплата труда производится в месте выполнения работы не реже чем каждые полмесяца. Сроки выплаты устанавливаются коллективным договором.