Вопрос 9 ситуационный подход

Теоретические положения ситуационного подхода в теории орга­низации (а также в теории управления) предназначены для исследо­вания различных перемен организационного поведения. Такое иссле­дование рассматривает организаторские явления по двум направле­ниям (см. рисунок):

1. Расположенность или ситуационность организаци­онных позиций или положений. Такое направление обращает внима­ние па проблему лидерства в организации для адаптирования орга­низационного поведения в зависимости от условий организационно­го положения;
2. Непредвиденность или случайность обусловлива­ется исследованием организаторского явления комплексно:

· наличием множества вариантов в жизни организации, что со­ответствует идее изменения, нестабильности и затруднения прогно­зирования вследствие условий неопределенности;

· взаимодействием частей и видов деятельности организации, что соответствует идее взаимозависимости организационных пара­метров и их влияния, а также необходимостью постоянной адапта­ции этих параметров;

· дифференцированностыо места и времени условий каждого организационного положения, что соответствует идее адаптирования к условиям каждого положения или позиции.

Основное теоретическое положение ситуационного подхода к теории организации заключается в том, что степень ее эффективно­сти и успеха определяется степенью адаптации организационной структуры и организационного поведения факторами и ограничения­ми окружающей среды. Такое положение осуществляется путем про­верки следующих предположений:

• степень сложности (простой/сложный);
• степень стабильности (динамичный/статичный).

Вторая группа параметров — параметры организационной струк­туры.

Эта группа параметров будет рассмотрена подробнее в дальней­шем. Здесь ограничимся их перечислением следующим образом:

1. Характеристика организационной структуры:

а) аспекты разделения труда:

· горизонтальный аспект;

· вертикальный аспект;

· аспект влияния окружающей среды.

б) взаимодействие размера организации и структуры:

· степень специализации;

· степень нормирования работ;

· степень формальности документирования и регистрации дан­ных;

· степень централизации принятия решений;

· степень координации и интеграции деятельности организации.

2. Размер организации:

• численность участников организации;
• объем работ;
• размер активов.

3. Выбор организационного проекта:

• потребности организационной адаптации;
• основы разработки организационных стратегий.

Следует заметить, что ситуационный подход к управлению так же как и системный является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и предлагает будущим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации. Этот подход требует при­нятия оптимального решения, зависящего от соотношения имею­щихся факторов. Если системный подход более целесообразно при­менять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятель­ности менеджера, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях.

Ситуационный подход к управлению дает рекомендации относи­тельно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

• управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точ­ки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуа­ция и что для нее характерно;
• должен быть выбран соответствующий подход к осуществле­нию управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации;
• управление должно создавать потенциал в организации и необ­ходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации;
• правление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации

 

11. Внутренняя и внешняя среда организации

Внутренняя среда организации - это ни что иное, как совокупность взаимосвязанных переменных, характеризующих ситуацию внутри организации и влияющих на уровень ее управляемости.

 

Внешняя среда организации - совокупность внешних факторов, которые влияют на организацию и изменяют ее свойства.

 

Внутреннюю и внешнюю среду предприятия удобно рассматривать с использованием «ромашки». Всё то, что характеризует конкретное предприятие изнутри и отличает его от других предприятий (включено в «ромашку») представляет собой внутреннюю среду предприятия:

• миссия, философия и цель являются центром внутренней среды предприятия и определяют все остальные элементы внутренней среды предприятия (определены выше при рассмотрении целеполагания);

• персонал и его квалификация является основным элементом внутренней среды предприятия, так как именно благодаря ему происходит трансформация ресурсов, получаемых из окружающей среды, в готовые товары и/или услуги

• бизнес-процессы – это основные процессы, обеспечивающие функционирование предприятия, то есть приобретение ресурсов во внешней среде (поиск информации, финансирование, заключение договоров и т.п.), все процессы, связанные с трансформацией ресурсов в готовые товары и/или услуги (проектирование, производство, транспортировка, подготовка производства, подготовка кадров, ремонт и восстановление и т.

п.), процессы, связанные с реализацией готовых товаров и/или услуг (маркетинг, сбыт и т.п.);
• стратегии – здесь следует понимать как пути (способы) достижения цели предприятия в долгосрочном периоде в сложившейся ситуации (термин «стратегия» не имеет чёткого определения);

• организационная структура – набор элементов, из которых состоит предприятие, уровней, которые элементы на предприятии занимают, и связей между ними;

• организационная культура – общая система ценностей, правил и норм поведения, мышления и оценки, принятые на предприятии;

• организационные системы – это последовательности хорошо отработанных процедур, обеспечивающих функционирование предприятия (системы управления, системы ответственности, системы поощрения и наказания, системы подготовки и ротации кадров и т.п.).

Всё, что находится за пределами «ромашки» и создаёт фон, на котором функционирует предприятие, является внешней средой предприятия:

• справа на схеме представлена внешняя микро среда предприятия (см.

выше), основными элементами которой являются поставщики, покупатели, партнёры, посредники, конкуренты и контактные аудитории; предприятие постоянно взаимодействует с ними, то есть как-то влияет на них и само находится под их влиянием;

• слева на схеме представлена внешняя макро среда предприятия (см. выше), основными элементами которой являются политика, экономика, научно-технический прогресс, географическое положение и климат, демография, религия и общая культура; предприятие не способно оказывать какое-либо влияние на внешнюю макросреду и вынуждено воспринимать её как фон, на котором и организовывать свою деятельность.

12 Факторы прямого воздействия:

1. Поставщики – все виды ресурсов организация получает через поставщиков; выполнение ими своих обязательств оказывает прямое воздействие на ритмичность торгово-технологического процесса, объём товарооборота, прибыль, улучшение позиций в конкурентной борьбе. Поставщики: материальных, финансовых и трудовых ресурсов, технологий, техники.

Материальные ресурсы. Нужно постоянно анализировать цены, условия поставки и использовать эту технологию при принятии решений о поставщиках.

Трудовые ресурсы. Знать рынок труда.

Техника и технология. Отсутствие финансов не позволяет закупать передовое оборудование.

2. Потребители (клиенты) – организация существует для удовлетворения их потребностей. В условиях рынка вкусы и запросы стремительно меняются. Фирма должна знать своих потребителей, анализировать причины изменений (в доходах, семейном положении, численности и так далее).

Важно формировать, создавать покупателя, управлять его вкусами и потребностями. Часто продукция-новинка сталкивается с неподготовленным покупателем.

3. Конкуренты.

4. Законы и государственные органы. Формируют нормативную базу создания и функционирования предприятий, налоговую политику.

5. Профсоюзы – вопросы сокращения рабочего дня, повышения зарплаты, условий труда. Забастовки могут привести к остановке предприятия.

Среда косвенного воздействия:

1. Состояние экономики (включает уровень цен и тарифов, инфляции, платёжеспособный спрос, банковскую политику и другое). Если падают доходы, то покупатель откладывает приобретение многих товаров, не относящихся к предметам первой необходимости.

2. Политика – политическая стабильность – важнейшее условие деятельности предпринимателей.

3. НТП – (в преуспевающих фирмах розничной торговли информационные системы учёта, новейшее оборудование и технологии).

4. Социальные факторы – (традиции, принятые в стране, старение людей – новый подход к товарам, изменение ценностей, обычаев и вкусов потребителей).

5. Международные события – (таможенная, налоговая политика, валюта и др.).

еще одна картинка просто посмотреть и запомнить!!

13. организационная культура:– это общие для всех сотрудников организации убеждения, нормы поведения, установки и ценности, предопределяющие их поведение.

Для поддержания и укрепления сформировавшейся в организации культуры используются следующие методы:

1)поведение руководителей (своими действиями руководители дают знать работникам, что является важным и что от них ожидается);

2)реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы

3)моделирование ролей, обучение и тренировка персонала (специфика организационной культуры усваивается подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли; руководитель сам может демонстрировать подчиненным образцы поведения);
4) критерии, лежащие в основе назначения и продвижения по службе (то, из чего исходит организация, регулируя кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников внутри организации);
5) система стимулирования (система наград и привилегий, привязанная к определенным образцам поведения, расставляет для работников приоритеты, указывает на организационные ценности);
6) критерии отбора в организацию (один из основных способов поддержания культуры в организации);
7) организационные обряды и ритуалы (к обрядам относят стандартные, повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для воздействия на поведение работников, ритуалы – система обрядов);
8) корпоративная символика (опыт лучших организаций показывает, что внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении организации, рабочей одежде) положительно сказывается на отношении персонала к организации).
С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура может претерпевать изменения. Индикаторами необходимых перемен в организационной культуре являются: увеличение текучести и абсентеизма, повышенный уровень травматизма, низкая производительность труда и ее дальнейшее падение, разговоры о том, «как хорошо в других организациях», «как хорошо бы перейти в другую фирму», утечка информации, коммерческой и служебной тайн и т.п.
Методами, используемыми при формировании и развитии организационной культуры, являются:

• Эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации);

• Методы системного анализа, в том числе системный подход, синергетический подход, методы общей теории систем и теории организации.

• Методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов и др.)

 

 

14 Характеристика организационной культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

• направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

• интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

• управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

 

Хозяйственные организации

Хозяйственные организации – это организации, удовлетворяющие

потребности человека и общества во внешней для организации среде.

К хозяйственным организациям относятся:

- юридические лица всех форм, кроме общественных и религиозных

организаций), в том числе общества с ограниченной ответственностью,

акционерные общества, потребительские кооперативы и т. д.

- неюридические лица всех форм, в том числе подразделения

организаций, организации на базе индивидуальной трудовой деятельности и т. д.

Хозяйственные организации могут иметь следующие формы собственности:

- государственную, муниципальную, общественную, арендную, частную, групповую,смешанные формы собственности.

Следующие формы хозяйственных организаций:

- к о м м е р ч е с к и е: хозяйственные товарищества и общества,

производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные

предприятия.

- н е к о м м е р ч е с к и е: потребительские кооперативы,

общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и

другие фонды, учреждения.

Некоммерческой организацией является организация, основной целью которой

не является извлечение прибыли и ее распределение между участниками.

Хозяйственные товарищества и общества – это коммерческие организации с

уставным капиталом (складочным) капиталом, разделенным на доли (вклады) его

участников. Хозяйственные товарищества и общества реализуются в следующих

организационных формах: ассоциация, картель, банк, биржа, венчур, джоббер,

комбинат, компания, конгломерат, кондоминиум, консорциум, концерн, концессия,кооператив, корнер, корпорация, общество, объединение, предприятие, пул,синдикат, тендер, товарищество, траст, трест, финансово-промышленная группа,фирма, фонд, франчайз, холдинг.

Различают отношения владения, пользования, распоряжения и ответственности.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) – объединение граждан и (или)

юридических лиц для совместной хозяйственной деятельности.

Акционерное общество (АО) –коммерческая организация, уставной капитал которой

разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательные права

участников общества (акционеров) по отношению к обществу. Общество может быть

закрытым (ОАО) или закрытым (ЗАО).

Полное товарищество –коммерческая организация, участники которой (полные

товарищи) в соответствии с заключенным между ними договором занимаются

предпринимательской деятельностью и несут ответственность всем принадлежащим

им имуществом (в том числе и личным).

Товарищество на вере (ТВ) – коммандитное товарищество включает полных

товарищей и вкладчиков – коммандитистов. Статус полных товарищей аналогичен

полному товариществу. Коммандитисты не принимают участия в

предпринимательской деятельности и несут риск убытков товарищества в пределах

внесенных ими вкладов.

Производственный кооператив (артель) – добровольное объединение граждан (не

менее пяти) и их имущественных паевых взносов. Часть имущественного комплекса

может быть объявлена неделимой. Независимо от величины пая каждый член

кооператива имеет один голос.

Унитарным предприятием (УП) является коммерческая организация, не наделенная

правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество.

Имущество унитарного предприятия является неделимым.

 

Соц. орг-я как система.

Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности:
- реализация потенциальных возможностей и способностей человека;
- формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;
- сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.

Социальные организации охватывают различные сферы деятельности людей в обществе. Механизмы взаимодействия людей через социализацию создают условия и предпосылки развития коммуникабельности, формирования позитивных моральных норм людей в общественных и производственных отношениях. Они также создают систему контроля, включающую наказание и поощрение индивидов, так чтобы выбираемые ими действия не выходили за рамки доступных для данной системы норм и правил. В социальных организациях проходят объективные (естественные) и субъективные (искусственные, по воле человека) процессы. К объективным относятся циклические процессы спада-подъема в деятельности социальной организации, процессы, связанные с действиями законов социальной организации, например, синергии, композиции и пропорциональности, информированности. К субъективным относятся процессы, связанные с принятием управленческих решений (например, процессы, связанные с приватизацией социальной организации).

В социальной организации имеются формальные и неформальные лидеры. Лидер – это физическое лицо, которое оказывает наибольшее влияние на работников бригады, цеха, участка, отдела и т.д. Он воплощает групповые нормы и ценности и выступает в защиту этих норм. Формальный лидер (руководитель) назначается вышестоящим руководством и наделяется необходимыми для этого правами и обязанностями. Неформальный лидер – это член социальной организации, признанный группой людей как профессионал (авторитет) или защитник в интересующих их вопросах. Лидером обычно становится человек, у которого профессиональный или организаторский потенциал существенно выше потенциала его коллег в какой-либо области деятельности.

Государственные и муниципальные организации
Госуд. упр-ние – организующее, упоряд. деят-ть гос-ва, гос. регулирование различных общественных отношений путем деят-ти всех людей гос. власти – закон., испол., судебной, их органов, гос. служащих. Муниципальное упр-ние – тождественно местному самоуправлению, как форма упр-ния местной соб-ти; это самост. вид профессион. деят-ти, основанный на принципе самоуправления и направленный на удовлетворение общественных интересов и потребностей в рамках опред. законов. Собственность – отношение лица к принадлежащей ему как к своей, к-я выражается во владении, пользовании и распоряжению его, а также в устранении вмешательства всех третьих лиц в ту сферу хозяйст. гос-ва, на к-й простирается власть соб-ти. Формы соб-ти: 1) частная (гражданин и юрид. лицо) 2) государственная (федеральная и субъект РФ) 3) муниципальная (сп-ть городских и сельских поселений и др. муниципальных образований) Госуд. орг-ция подразделяется на госучреждение и госпредприятие. Госучреждение – вид орг-ции, созданный для осуществления управленческих, административно-политических и социокульт. задач (закон. и судебные органы, всевозможные академии). Гос. предприятие – это хозяйственный субъект, создается в целях произ-ва продукции, выполнения работ и оказания услуг дл удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Госуд. и муниц. предприятия могут быть организованы в форме унитарного предприятия. Его имущество неделимо. Структура упр-ния не имеет опосредствующих звеньев, рук-ль пред-тия единолично назначается гос-вом или муниц. образованием. Госуд. пред-тия различны по формам деят-ти и отраслям: промышленные, с/х, транспортные, строительные, торговые. Гос. пред-тия могут быть коммерческие (л. цель – извлечение прибыли), некоммерческие (вся прибыль поступает в доход гос-ву). Федеральные казенные пред-тия – учреждаются федеральным органом испол. власти для конкретных видов работ и услуг. В отношении госуд. орг-ций осущ-ся прямое директивное госуд. регулирование не только на уровне законов, но и путем приказов, распоряжений, указаний. Существует 4 метода ведения муниц. хоз-ва: 1) прямое – муниципалитеты осущ-ют непосредственное рук-во муниц. пред-тием 2) муниц.-подрядная сис-ма – строительство и выполнение опред. функций ведется частными подрядчиками, получающих часть прибыли, временно нанимаемыми на конкурентной основе муниципалитетами. 3) Муниц.-арендная сис-ма – сдача в аренду муниц. имущества при условии невозможности распорядиться им более выгодным образом, при этом муниципалитет на срок аренды полностью отказывается от дохода регулярно получая арендные платежи. 4) Муниц. концессия – уступна муниципалитетом на опред. срок и на договорных условиях частному хозяйствующему субъекту права устраивать и вести хоз-ва в опред. сфере деят-ти.

 

17. Формальные и неформальные орг-ции
Формальные орг-ции - это объединение людей, связанных м/д собой договоренностями о правах:и обязанностях. Они регистрируются в государственник органах в установленном зако­ном порядке и могут иметь статус юридического или неюридического лица.

Неформальные - объединение людей, не связанных между собой формальными договоренностями о правах и обязанностях. Они не регистрируются в государственном органе. Эти организации создаются на базе общих интересов в области культуры, быта, спорта и др. Они имеют лидера и не ведут финан сово-хозяйственной деятельности, направленной на получение ма териальной прибыли. Значение неформальных орг-ций в обществе очень велико. В них люди находят место для реализации своих личных интересов, для отдыха. Признаком формирования нефор. орг-ции служит появление неформ. лидера.

1. Неформальная организация - это спонтанно об разовавшаяся группа людей, которые вступают в регу лярное взаимодействие для достижения определенных целей. Как и у формальных организаций, эти цели явля ются причиной существования такой организации.

Неформальные организации существуют в соответст вии с неписаными правилами - нормами, которые служат эталонами поведения. Важнейшие причины вступления в группу - удовлетворение чувства принадлежности, взаи­мопомощь, защита, тесное общение и симпатия.

Необходимо выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Перед какими-либо действиями ру ководство должно просчитывать отрицательное воздейст вие на неформальную организацию.
На основании Крит-я формализации выдел-ся:

Форм. орг-ции, имеющие четко поставл-ые цели, формализ-ые правила, стр-ру, связи. (все орг-ции бизнеса, гос-ыеи м/днарод-ые институты и органы). Они регистр-ся в ос. органах в устан-м законом порядке и могут иметь статус юр. или неюр. лица. Осн-й ф-цией являя-ся выполнение конкр-х задач и достиж-е целей ог-ции. Отнош-я мд людьми регул-ся различного рода норм-ми док-ми: зак-ны, постан-я, прик-ы, распор-я.

 

 

Неформ. орг-ции, работающие без четко опр-х целей. правил и стр-р. (все институты семьи, дружбы, неформ-х отн-й м/д людьми). Они не регистр-ся в гос. органе. Эти орг-ции созд-ся на базе общих интересов. Они имеют лидера и не ведут фин-хоз-й деят-ти, напр-й на получ-е прибыли. Отнош-я формир-ся на основе личных симпатий.

Признаки неформ. орг-ций: 1. Соц. контроль – устаовление и укрепление норм – групповых эталонов приемлимого и неприемлимого поведения. 2. Сопротивление переменам. 3. Неформ. лидеры выполняют 2 первостепенные ф-ции: помогает группе в достиж-ии ее целей поддерж-ет и укрепл-т ее сущствование.

37. Жизненный цикл - последовательность качест­венно различающихся стадий развития системы.

Согласно концепции жизненного цикла организации ее деятельность проходит пять основных стадий:

• рождение организации: цель - выживание; руководство - единоличное; основная задача - выход на рынок;

• детство и юность: цель - получение прибыли в бли­жайшей перспективе и ускоренный рост; руководство -жестко контролирующее; основная задача - полный за­хват своего сегмента рынка; задача в области организа ции труда - увеличение заработной платы, расчет моти ваций персонала;

• зрелость: цель - систематический сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; руково дство - демократическое, делегирование полномочий; основная задача - завоевание рынка; задача в области организации труда - разделение и кооперация труда, ориентация на высокую квалификацию персонала, оценка и поддержка индивидуальных результатов;

• старение организации: цель - сохранение достигнутого; руководство - четкая координация действий; основная задача - стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях;

• возрождение: цель - оживление по всем функциям; рост организации достигается за счет сплоченности пер­сонала; главная задача - омоложение, внедрение иннова ционного механизма, научной организации труда и пре мирование по результатам труда подразделения, отдела, цеха. Эта стадия при неудачном подходе может смениться стадией умирания (исчезновения), при которой снижается спрос на продукцию, убытки возрастают, квалифициро­ванный персонал переходит в другие компании. При не­возможности или нежелании руководства прилагать уси лия для возрождения главная цель - ликвидация с наи меньшими потерями.

18. Управление организацией – это непрерывный процесс воздействия на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.

Чтобы цели организации были реализованы, ее деятельность должна быть тщательно скоординирована. Следовательно, управление является необходимым видом деятельности для организации. Сложность управленческой деятельности и необходимость ее отделения от других функций зависит от размеров и структуры организации.

Система управления включает:

– механизм управленческого воздействия;

– совокупность всех элементов, подсистем и их взаимосвязей, а также процессов, обеспечивающих функционирование организации в заданном направлении.

В системе правления организацией выделяются управляющая и управляемая части.

Управляющая часть включает дирекцию, менеджеров, информационные подразделения, обеспечивающие работу руководящего звена. Она называется административно-управленческим аппаратом. На этом уровне принимаются управленческие решения как результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора из множества вариантов достижения поставленной цели.

Управляемая часть – это различные производственные и функциональные подразделения, занятые обеспечением производственного процесса. То, что поступает на вход управляемой части, и то, что является ее выходом, зависит от типа организации.

 

Управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы формулировать и достигать цели организации.

Планирование предполагает постановку целей организации и определение набора действий работников, необходимых для достижения этих целей. С помощью планирования организации пытаются частично преодолеть неопределенность окружающей среды. Планирование должно осуществляться непрерывно с постоянной корректировкой целей на основе достигнутых промежуточных результатов.

Организация как одна из функций управления предполагает создание некоторой структуры. Для достижения поставленных целей необходимо структурировать работу множества элементов и, в первую очередь, определить, какие задания и кто будет выполнять.

Мотивация предполагает использование внешних факторов (стимулов) таким образом, чтобы работники стремились выполнить порученные им задания наилучшим образом. Функция мотивации целиком и полностью лежит на руководителях, при этом неважно сознательно они занимаются мотивацией или нет. Очевидно, что успешно мотивировать можно только после выявления потребностей, что подчеркивают многочисленные теории мотивации.

Контроль позволяет обеспечить достижение организацией поставленных целей. Можно отметить следующие необходимые элементы (стадии) контроля: установление стандартов; измерение достигнутого и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами; корректировка серьезных отклонений от плана. На последней стадии возможен пересмотр целей исходя из требований ситуации.

В зависимости от направления управляющего воздействия персонал организации можно разделить на две большие категории.

1. Руководители (управляющие) — субъекты организаторской деятельности, то есть те, кто принимает решения, влияющие на действия других людей, может отдавать приказы и контролировать их исполнение.

2. Неруководители (управляемые) — объекты организаторской деятельности, те, кто исполняет приказы руководителей и не вправе принимать решения, влияющие на действия других людей.

Руководители в организации выполняют определенные функции и играют свои роли, при этом их функции четко разграничены. Кроме разделения функций руководителей и неруководителей необходимо разделять и управленческую работу.

Руководители низового звена (младшие начальники) — это руководители, которые находятся на организационном уровне непосредственно над работниками, которые не являются управляющими. Они контролируют выполнение производственных заданий и отвечают за непосредственное использование выделенных ресурсов (сырье и оборудование). Названия должностей низового звена могут быть: мастер, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой. Управленческая карьера вообще начинается с низового звена.

Среднее звено осуществляет координацию и контроль низового звена. Должности среднего звена могут называться: заведующий отделом, декан факультета, директор филиала, священники в сане епископов и т.д.

Характер работы руководителей среднего звена очень отличается в разных организациях. Некоторые организации предоставляют таким руководителям довольно большую ответственность, что делает их работу схожей с работой начальников высшего звена. В этом случае работа носит творческий характер и включает постановку проблем, их обсуждение, предложение вариантов действий и разработку рекомендаций.

Другая роль менеджеров среднего звена — посредничество между высшим руководством и младшими начальниками

Высший менеджмент отличается от остальных своей малочисленностью (всего несколько человек даже в крупных корпорациях). Типичными должностями являются: президент, вице-президент, главный бухгалтер, генерал, министр, ректор.

Руководители высшего уровня выполняют особую роль — принимают важнейшие (как правило, стратегические) решения. Большое значение играют личностные качества таких руководителей: они определяют атмосферу и культуру всей организации.

Высшие руководители выполняют большой объем работы, причем их работа не имеет четко очерченных границ. Поэтому зачастую высшие руководители не могут определить успешность своей деятельности. Одним из критериев является продолжение и эффективность деятельности организации, но внешняя среда постоянно меняется, и риск неудачи остается высоким.

19. Коммуникации – это способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Орг. коммуникации – это процесс с помощью к-го рук-ли развивают сис-му предоставления инф-ции и передачи сведений большому кол-ву людей внутри орг-ции и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Цель ком-ций закл-ся в достижении от принимающей стороны понимания отправленного сообщения. Ком-ции как явление – это устан. нормы отношений м/д людьми в рамках орг-ции при выполнении ими закрепленных функции, а также сис-му документооборота. Ком-ции как процесс – фактическое отношение работников друг к другу, поставщикам; отношениями м/д человеком и компьютером. Ком-ный процесс предполагает наличие отправителя, получателя и процесса обмена инф-ции

Организационные коммуникации - взаимодействиемежду людьми, предполагающее обмен информацией
и передачу сведений между отдельными людьми игруппами.

Принята следующая типология коммуникаций:
1) между организацией и внешней средой;
2) между подразделениями;
3) внутри подразделения по уровням производства и
управления;
4) межличностные;
5) неформальные.

Функции:- контроль поведения;- мотивация;- эмоциональное выражение работников;- принятие управленческих решений.
Виды коммуникаций:
- персональная словами;- словесные устные;- персональные письменные;
- письменные групповые.
Роль коммуникации в организации невозможно недооценить. Эффективная коммуникация имеет огромное значение для формирования рабочей деятельности, такой как планирование, организация, управление и контроль. Она помогает менеджерам выполнять свою работу и обязанности.Менеджеры, в свою очередь, доводят информацию до своих подчиненных, которым она необходима для достижения командных целей. Таким образом, эффективная коммуникация на всех уровнях является неотъемлемым залогом успеха и процветания всей организации.

20. Концепция управления персоналом
Цель – использование трудового и личностного потенциала человека.
Теоретическая основа – теория бюрократической организации А. Файоля.
Основная задача управления: Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения.

Условия эффективности: Выделение различных подсистем управления персоналом.

Особые затруднения: Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на выбор.

Сфера применения: Предприятия с четкой организационной структурой обычных отраслей.

Таким образом, основным содержанием управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях "жизненного цикла" человека в его трудовой деятельности в организации.