Характеристики целей и потребностей

 

Уровней рас­смотрения	Потребност и (идеал)	Цели	Результаты	Затраты
Управление учреждения­ми культуры	Представле­ния об осу­ществлении функций управления	Изменения в плане совер­шенствования практики управления	Реальная практика осуществле­ния функций управления	Финансовые, материаль­ные и прочие затраты на управление
Деятель­ность учре­ждений куль­туры	Функции учреждений культуры	Совершенст­вование организации и методики работы	Конкретные формы и методы работы	Финансовые, материаль­ные и прочие затраты на формы работы
Культурная деятель-. ность насе­ления	Показатели образа жизни в сфере сво­бодного вре­мени	Изменения в объеме и структуре потребления (в соответст­вии с целевы­ми нормати­вами)	Реальные объем и структура потребления	Финансовые, материаль­ные и прочие затраты на­селения и государства

управленческого воздействия. Однако эта методика, свя­занная с методикой планирования «от достигнутого уров­ня», имеет существенные недостатки. Так, эффективность в этом случае проявляет зависимость от «базы». Создает­ся даже парадоксальная ситуация, поскольку, чем хуже база, тем выше будет эффективность. Меняется база — меняется и эффективность, даже в том случае, если зат­раты ресурсов будут теми же самыми.

Не менее часто применяется и другая методика —
сравнение деятельности данного учреждения, управле­
ния им или культурной деятельности в регионе с ре­
зультатами деятельности других аналогичных учреж­
дений и т. п.. ■

Наиболее же перспективной представляется третья методика — сопоставление не с реальной, а с норматив­ной базой. Об этом методе, в том числе о целевых норма­тивах подробно говорилось выше в разделе, посвящен­ном нормативному методу планирования.

Следует отметить также методику анализа «мульти­пликативной» эффективности, обоснованную Н. Стефано-вым. Эта методика основана на очевидно справедливом

■'♦-•Л

соображении, что эффективность проявляет не разовый, а нарастающий (мультипликативный) характер: одно ново­введение вызывает (в силу сложности социальных взаи­мосвязей и взаимозависимостей) следствия и резонанс в других сферах, влечет сопутствующие изменения и т. д.

При анализе эффективности речь может идти не толь­ко о количественных, но и о качественных (содержатель­ных и неформальных) показателях. Аналогично и проце­дуры анализа эффективности не обязательно предполага-, ют математические расчеты, а могут осуществляться и неформально, например, с помощью экспертных оценок, содержательного анализа качества работы, мероприятий, четкости, ясности, оперативности руководства и т. п.

Нетривиальную в методическом плане проблему пред-' ставляет вопрос о возможности сравнения итогов работы различных структурных подразделений или разнородных фирм, входящих в объединение, или разнотипных учреж­дений, работающих в одном регионе. Необходимость та­кого сравнения и ранжирования по его итогам возникает довольно часто (для распределения средств, льгот, поощ­рений руководителям и работникам и т. п.). Обычно глав­ную трудность такого сравнения видят в поиске «общего знаменателя» в деятельности совершенно разнородных структур, имеющих разные цели и функции.

Однако существует методика сравнения (разработан­ная в 1984 г. Л. Э. Зелениной и Г. Л. Тульчинским), не предполагающая введения специальных сложных рас­четных показателей, позволяющих сравнивать друг с другом различные организации и учреждения, вне зави­симости от их типа, вида, категории и ведомственной принадлежности (например, библиотеку, музей, клуб, парк культуры и отдыха, книжный магазин, учебное заведение и т. д.). При этом важно, что в основе сравне­ния лежат показатели результатов работы, специфичные. для каждого вида учреждений.

Описать методику удобнее всего на примере техноло­гии сравнения итогов работы учреждений культуры в ре­гиональном масштабе, хотя технология сравнения легко и просто «опрокидывается» на уровень отдельной фирмы (сравнение итогов работы творческих, хозяйственных, на­учных, маркетинговых и прочих служб и подразделений).

'Ы

Я ПРОБЛЕМА ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ 353

12-1185

"Ш.

Сравнение осуществляется в несколько этапов. На первом этапе учреждения (подразделения) группируют­ся по однотипной деятельности. В нашем примере это будут группы: музейных, билиотечных, клубных, пар­ковых, концертно-зрелищных и учебных организаций и учреждений.

Затем, на втором этапе показатели работы для каж­дой группы учреждений (подразделений) формируются в три группы: 1) показатели объема работы; 2) показатели качества работы; 3) показатели эффективности работы. Показатели выбираются в соответствии со следующими требованиями:

• они должны учитывать специфику деятельности уч­
реждений данной группы;

• они должны быть легко проверяемы с помощью дан­
ных учета;

• они должны быть существенными с точки зрения це­
лей инстанции, проводящей сравнение (иначе гово­
ря, набор показателей выбирается исходя из состоя­
ния системы управления, наиболее важных аспектов
работы на данный момент и т. д. — в этом плане м&-
тодика является гибкой и дает менеджерам возмож­
ность маневра).

Количество показателей в каждой из трех групп по­казателей (у каждого типа учреждений) может быть про­извольным — главное, чтобы они были важны для целей сравнения и менеджмента в целом.

Примерный вариант распределения показателей содер*-жится в приведенных ниже таблицах (17, 18, 19, 20, 21)t

На третьем этапе каждой из групп показателей (в mt-шем случае: объема, качества и эффективности работы) присваивается базовая сумма баллов. В приведенных таблицах каждой из трех групп показателей дано по 50 базовых баллов. Базовая сумма баллов распределяет­ся внутри каждой конкретной группы по типам учреж­дений. Иначе говоря, каждому конкретному показателю присваивается определенное количество базовых баллов. Процедура является не чем иным, как распределением весов базовых баллов. Конкретный вес показателя (ко­личество базовых баллов) определяется в зависимости от важности данного показателя (в этом месте методика

МЕНЕДЖМЕНТ В 6ФЕРЕ, КУЛЬТУРЫ

Таблица IT

Примерные базовые локазатели по группе музейных учреждений

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

	Показатели	Значение показателя	Вазовое ■ количе­ство баллов	Факты-: ческое количе^:ство баллов
План	Факт	%
		3	4
1.	Показатели объема работы				(50)
в количество экскурсий, лекций для населения
• количество выставок, организованных в музее
» количество выставок вне музея
• количество районных акций, в которых участ­вовал музей
2.	Показатели качества работы				(50)
• количество постоянных лекториев				20.
• количество новых форм работы				20 '
• отсутствие зафиксиро­ванных жалоб
3.	Показатели эффектив­ности				(50)
• выполнение финансового плана
• доля самоокупаемости				30 -
	Итого: 150	Итого:

также проявляет гибкость по отношению к целям теку­щего и перспективного менеджмента). Главное, чтобы у всех групп учреждений сохранялась сумма базовых бал­лов по основным трем тр уппам показателей (в нашем примере — равнялась 50 баллам). Пример распределе­ния базовых баллов приведен в таблицах. В приведен­ных таблицах этой процедуре соответствует заполнение графы 6.

8. ПРОБЛЕМА ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

12*

На четвертом этапе подводятся итоги деятельности за определенный период по каждому показателю — на­пример, процент выполнения плановых показателей. В приведенных таблицах — заполнение граф 3, 4, 5.

На пятом этапе определяется, количество фактически набранных баллов по каждому показателю — пропорцио­нально выполнению плановых заданий (процентом от базо­вых баллов) по каждому показателю. В приведенных таб­лицах этой процедуре соответствует заполнение графы 7.

Сумма набранных баллов каждым учреждением и будет характеризовать его рейтинг (ранг) по сравнению с другими учреждениями вне зависимости от их типа.

Таблица 18

Примерные базовые показатели по группе библиотечных учреждений

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№	Показатели	Значение показа­теля	Базо­вое коли­чество баллов	Факти­ческое количе­ство баллов
План	Факт	- %
1.	Показатели объема работы:				(50)
• книговыдача
• количество передвижных библиотек
• прирост читателей
2.	Показатели качества работы:				(50)
• прирост книжного фонда
• книговыдача
• новые формы
• отсутствие фиксированных жалоб
	Показатели эффективности				(50)
	• количество читателей на 1 штатного работника
з.	• книговыдача на 1 штатного работника
	«обращаемость фонда
	«средняя численность
	Итого: 150	Итого:

МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

Таблица 19

Примерные базовые показатели по группе клубных учреждений

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№	Показатели	Значение показа­теля	Базо­вое коли­чество баллов	Факти­ческое количе-' спгво баллов
-План	Факт	%
1.	Показатели объема работы:				(50)
«количество кружков, кол­лективов
» объем свободного времени
» количество общерайонных мероприятий
2.	Показатели качества работы:				(50)
» количество народных кол­лективов
• количество новых форм ра­боты
» отсутствие зафиксирован­ных жалоб
Показатели эффективности				(50)
3.	• количество массовых меро­приятий на 1 штатного ра­ботника
в количество кружков, объе­динений на 1 штатного ра-, ботника
» сумма доходов на 1 штатного работника:
•■ сумма доходов на 1 м^2				ю
	Итого: 150	Итого:

Таблица 20

Примерные базовые показатели по группе парковых учреждений

 

 

 

 

 

 

№	Показатели	Значение показа­теля	Базо­вое коли­чество баллов	Факти­ческое количе- • ство баллов
План	Факт	%
1.	Показатели объема работы				(50)
	• количество мероприятий для населения
• количество организованных выставок

8. ПРОБЛЕМА ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

 

 

 

 

	■ ■	Up о д	О Л Ж (^J	и и	е таб.	и и, ы 20
№. Показатели	Знач 3 План	?нис пока-ипеля Факт %	Базо­вое коли­чество баллов	Факти­ческое количе­ство баллов
			4	5 I 6.
	• количество районных акций			1 ^10
• количество дней в году актив­ной работы парка
• количество аттракционов, игро­вых и спортивных площадок	._____ (_
• наличие баз проката, лектори­ев, танцплощадок, библиотек	1-1
	• количество новых форм работы
	• отсутствие зафиксированных жалоб				ю
	Показатели эффективности			___1 (50)
3.	• процент используемых фондов				J~20~]
• размер превышения доходов над расходами				' 30
		Итого: 150	Итого-

Та б л и ц а 21

Примерные базовые показатели по группе учебных заведений (художественных и музыкальных школ)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

N°	Показатели	Значение пока­зателя	Базовое количес тво баллов	Факти­ческое количе­ство баллов
План	Факт	К
	2
1.	Показатели объема работы				(50)
• количество концертов, выставок				20
	• количество общерайонных акций
	Показатели качества работы				(50)
2.	» количество отчетных меро­приятий
» новые формы обучения
со'	Показатели эффективности				(50)
«выполнение финансового плана
• использование фондов
	Итого: 150	Итого:

МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

 

 

При ло же ние

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН И ПРОГРАММА КУРСА, ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ПО КУРСУ «МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ»

ОБОСНОВАНИЕ КУРСА «МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ»

АКТУАЛЬНОСТЬ КУРСА

Социально-культурная сфера —- одна из наиболее динамич­но развивающихся сфер деятельности в современном обществе. В России переход сферы культуры в новые организационно-экономические условия, начавшийся в 1989 г., проходит осо­бенно драматично. Сфера, традиционно поддерживавшаяся на средства государственного бюджета, выполняющая, прежде все­го, функции обеспечения и подкрепления идеологической ин-доктринации общества, оказалась не готовой, прежде всего, профессионально. Работники сферы культуры испытывают ос­трейшую нехватку знаний и умений экономического, правово­го, а главное — менеджментного профиля.

Задача усложняется тем, что она не может быть решена за счет знакомства работников культуры с основами общего мег неджмента. Дело в том, что технология современного эффек­тивного менеджмента (отечественного и зарубежного) позволяв ет говорить о нарастании социально-культурного, гуманитар­ного содержания современного менеджмента. Более того, можно говорить о возрастании значения и влияния сферы культуры на социальные процессы — вплоть до политической жизни и экономики. Проявляется это практически по всем векторам современного менеджмента: в маркетинге (связанном с учетом социально-культурных факторов, обстоятельств и особеннос­тей потребления), в public relations, в работе с персоналом. Фирменный стиль, организационная культура, дух корпора­ции из метафор очень быстро превратились в конкретные тех­нологические требования. Система менеджмента на различных уровнях приобретает все более отчетливые характеристики тех­нологии социально-культурного нововведения.

Эти обстоятельства предъявляют новые требования к компе­тентности и профессионализму современного менеджера сферы

ПРИЛОЖЕНИЕ

культуры и не только. К традиционным требованиям знания технологии, организации, финансового контроля и маркетинга в современных условиях добавляются требования культуроло­гического и гуманитарного характера. Современный менеджер, вне зависимости от профиля деятельности его фирмы, должен быть знаком с современными культурными процессами в тех обществах, в среде которых ему приходится или придется иметь дело, практически ориентироваться в механизмах и процессах формирования и развития культуры (национальной, професси­ональной, фирмы, личностной).

Разработанные и читаемые курсы по менеджменту в сфере культуры, по преимуществу, являются адаптациями курсов по общему менеджменту, в лучшем случае — курсов по эконо­мике непроизводственной сферы и не учитывают специфики и возможностей собственно менеджмента в сфере культуры. Подобная модель курса вполне допустима на общеэкономи­ческих и управленческих специализациях. Но при подготовке менеджеров непосредственно социально-культурной сферы требуется курс, вводящий в технологию менеджмента приме­нительно к особенностям профессиональной деятельности. В этом случае слушателей целесообразно ориентировать на бо­лее глубокое рассмотрение общих закономерностей и- меха-. низмов менеджмента в сфере культуры, роли, значения и со-. держания государственного регулирования и поддержки, тех­нологии определения приоритетов поддержки и развития культурной жизни, привлечения и аккумулирования финан­совых средств из различных источников (фандрейзинг), тех­нологии планирования, учета и контроля; разработки куль­турных программ различного профиля и уровня, формирова­ния творческих коллективов и команд, особенностей учета и развития мотивации — в целом технологии эффективного ме­неджмента на уровне коллективов, учреждений и организа­ций, а также — региональном уровне, вопросов профессиональ­ного самоопределения.

КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ НОВИЗНА КУРСА

В курсе впервые систематически рассмотрены содержание и технология менеджмента в сфере культуры.

Введено понятие механизма менеджмента и рассмотрена необходимая и достаточная система механизмов менеджмента в социально-культурной сфере. Рассмотрен отечественный и зарубежный опыт и соответствующие модели эффективной го­сударственной поддержки сферы культуры. Раскрыто содер­жание требований к компетентности современного менеджера в сфере культуры. Особое внимание уделено социально-куль­турной природе мотивации, раскрыт ее общий механизм, свя-

МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

занный с фундаментальной ролью оценки. Предложена типо­логия мотивации и соответствующих уровней зрелости личнос­ти (от признания, через преодоление и самосовершенствование к призванию).

В предложенном курсе впервые систематически рассматри­ваются методы определения приоритетов управления сферой культуры, технология разработки культурных программ, со­держание и технология фандрейзинга, проблемы и перспекти­вы спонсорства, патронажа и благотворительности в сфере куль­туры, роль, значение, содержание организационной культуры фирмы, совокупной культуры менеджмента, направления вза­имодействия современного бизнеса со сферой культуры. Специ­ально рассматривается понятие эффективности менеджмента, виды, уровни и методы анализа эффективности менеджмента в сфере культуры.

Программа является авторской, в ней использован ряд идей и результатов, сформулированных и полученных в работах ав­тора программы.

ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ДИДАКТИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ.,..

При чтении курса по данной программе используются та­кие формы обучения, как лекции, семинары, самостоятельная работа студентов (подготовка рефератов и докладов, подготов­ка курсовой работы). По некоторым темам используются дру­гие активные методы обучения: выполнение практических за­даний, разбор ситуаций, деловые игры. Аттестация осуществ­ляется по итогам работы в течение семестра, написания курсовой работы и сдачи экзамена.

МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ СВЯЗИ

Согласно учебному плану специальности «менеджер куль­туры», разработанному в соответствии с требованиями Госстан­дарта, курс является центральным в цикле специальных дис­циплин. Курс читается на III году обучения, когда студенты подготовлены к восприятию содержания курса после курсов по экономике культуры, гражданского права, основам пред-. принимательства, общему менеджменту, культурологии. С дру­гой стороны, знакомство с содержанием этого курса оказыва­ется существенным и необходимым звеном в переходе к ряду специальных дисциплин III, IV и V годов обучения: марке­тинг, психология управления, этика бизнеса, реклама, public relations и др. Данный курс, таким образом, занимает цент­ральное — в концептуальном плане — место в структуре учеб­ного плана специальности.

ПРИЛОЖЕНИЕ 361

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН КУРСА «МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ»

 

 

 

№	Телш	Количество часов
Лек­цион­ные	Прак­тиче­ские	Всего
1. Сфера культуры и технология менеджмента
	Культура, сфера культуры и менедж­мент		—
	Система механизмов менеджмента		—
	Особенности менеджмента в сфере куль­туры
	Эволюция технологии менеджмента	—
	Компетентность современногб менедже­ра и гуманитарная культура		. —
2. Организационно-экономические условия менеджмента в сфере культуры
	Государственное регулирование в сфере культуры
	Негосударственная поддержка социаль­но-культурной сферы
	Источники финансирования работы учреждений культуры	2	—
3. Технология организационного и финансового обеспечения социально-культурной деятельности
	Определение приоритетов поддержки и развития культуры: зарубежный и оте­чественный опыт		—
	Культурные программы как метод управления
	Привлечение и аккумулирование фи­нансовых средств из различных источ­ников (фандрейзинг)
	Разработка организационных докумен­тов
4. Технология планирования
	Виды планов в сфере культуры		—
	Организация плановой деятельности (этапы планирования)	. 1	—
	Методы планирования

МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

	111) о а о л -ж: с н	и	е • in a
№	Темы	Коли Лек­цион­ные	tccinao Прак­тиче­ские	юсов
	5. Учет, отчетность и контроль
	Роль и значение учета, отчетности и контроля		-	Ь
	Виды учета и отчетности, требования к их организации
	Технология контроля
	6. Работа с персоналом
	Система работы с персоналом
	Управление сопротивлением		—
	Лидерство и стили руководства		.—
	Стимулирование и мотивация			«
	Культура менеджмента и организаци­онная культура фирмы		—	2.
	7. Проблема эффективности менеджлгента в сфере ку	1ьтуры
	Понятие, виды и уровни анализа эф­фективности		—
	Методы анализа эффективности i
Итого:		28	7S

ПРОГРАММА КУРСА «МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ»

1. СФЕРА КУЛЬТУРЫ

И ТЕХНОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Культура, сфера культуры и менеджмент. Система меха­низмов менеджмента. Необходимость технологического Пред­ставления менеджмента.

Административно-организационный механизм. Экономичес­кий механизм. Работа с персоналом. Информационный Меха­низм. Проблема обеспечения единства механизмов менеджмен­та. Особенности менеджмента в сфере культуры. Сфера культу­ры как сфера услуг. Проблема единства механизмов менеджмента в сфере культуры.

ПРИЛОЖЕНИЕ

заз

Опыт и итоги административных нововведений в сфере куль­туры России.

Эволюция технологии менеджмента. Компетентность совре­менного менеджера и гуманитарная культура.

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ
УСЛОВИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

Государственное регулирование в сфере культуры. Возмож­ные роли государства в управлении сферой культуры. Между­народные акты и отечественное законодательство по культуре. Органы государственного управления сферой культуры. Ин­формационное обеспечение управления в сфере культуры.

Негосударственная поддержка социально-культурной сфе­ры. Спонсорство, благотворительность, патронаж. Цели и фор­мы спонсорства. Благотворительность: проблемы и организа­ция. Некоммерческие организации, фонды.

Источники финансирования работы учреждений культу­ры: бюджетные (бюджет текущего содержания и финансирова­ние программ по уровням бюджетообразования, возможность бюджетного финансирования непосредственно потребителя ус­луг в сфере культуры) и внебюджетные (средства доноров, спон­сорские средства, гранты отечественных, зарубежных и меж­дународных фондов и организаций, собственные коммерческая деятельность и платные услуги й т. д.).

3. ТЕХНОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
И ФИНАНСОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Определение приоритетов поддержки и развития культу­ры: зарубежный и отечественный опыт. «Американская» мо­дель: отказ от определения приоритетов. «Постсоветская» мо­дель: «научно обоснованные» приоритеты. «Общественно-госу­дарственная» модель определения приоритетов. Культурные программы как метод управления. Роль, значение и содержа­ние культурных программ. Технология разработки и обеспече­ния реализации культурных программ.

Привлечение и аккумулирование финансовых средств из различных источников (фандрейзинг). Организационное и тех­ническое обеспечение фандрейзинга. Планирование фандрей-зинговой кампании. Информационное обеспечение фандрейзин­га. Виды и размеры возможных субсидий. Контакты с потен­циальными донорами. Специальные мероприятия. Фандрейзинг по почте и по телефону. Анализ эффективности фандрейзинго-вой кампании.

Разработка организационных документов (уставов, поло­жений, должностных инструкций и т. д.).

МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

4. ТЕХНОЛОГИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ

Виды планов в сфере культуры. Организация плановой де­ятельности (этапы планирования). Методы планирования. Ана­литическое планирование. Элементы-маркетинга. Норматив­ное планирование. Целевое обоснование планов. Планирование материального и финансового обеспечения (балансовые методы планирования).

Планирование организационного обеспечения (матричный и сетевой план).

5. УЧЕТ, ОТЧЕТНОСТЬ И КОНТРОЛЬ

Роль и значение учета, отчетности и контроля. Виды учета и отчетности, требования к их организации. Текущий (оператив­ный) учет. Статистический учет и отчетность. Творческие отче­ты. Технология контроля. Виды и типы контроля. Средства и формы контроля. Организация (этапы) проведения ревизии.

в. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

Система работы с персоналом. Персонал в сфере культуры и кадровая политика. Требования к работникам сферы культу­ры и проблемы их подготовки. Содержание и методы подбора компетентного персонала.

Требования к расстановке кадров. Оценка и аттестация. Переподготовка и повышение квалификации.

Управление нововведением. Внешнее и внутреннее сопро­тивление нововведению. Управление сопротивлением. Прину­дительное нововведение. Адаптивное нововведение. Кризисное нововведение.

Лидерство и стили руководства. Лидерство и социально-психологическое содержание руководства. Виды стилей руко­водства. Факторы формирования и динамика стилей руковод­ства. Стимулирование и мотивация. Виды и методы стимули­рования. Содержание мотивации и виды мотивов. Мотивация и проблема успеха. Свобода и ответственность. Создание и раз­витие мотивационных условий. Два потока внутрифирменной информации. Культура менеджмента и организационная куль­тура фирмы.

7. ПРОБЛЕМА ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

Эффект и эффективность. Виды эффективности в сфере куль­туры. Целесообразность, рациональность и экономичность в социально-культурной сфере. Уровни анализа эффективности: уровень социально-культурной деятельности, уровень деятель­ности фирмы, уровень управления организациями и учрежде­ниями. Методы анализа эффективности.

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ «МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ»

1. Система управленческой деятельности. Механизмы управ­
ления в сфере культуры.

2. Социально-экономическая ситуация и профессиональное
самоопределение работников культуры.

3. Эволюция современного менеджмента и сфера культуры.

4. Условия хозяйствования в сфере культуры.

5. Государственное регулирование поддержки и развития куль­
турной деятельности: зарубежный и отечественный опыт.

6. Источники финансирования деятельности учреждений
культуры.

7. Определение приоритетов развития сферы культуры.

8. Культурная программа как экономический метод управле­
ния и социальной защиты.

9.'Культура и бизнес.

10. Привлечение и аккумулирование средств из различных
источников (фандрейзинг).

11. Технология разработки региональных культурных про-
. грамм.

12. Роль, значение и требования к содержанию бизнес-плана.

13. Система планирования в сфере культуры.

14. Аналитические методы планирования.

 

15. Нормативный метод планирования. Нормы и нормативы в
сфере культуры.

16. Методы планирования организационного обеспечения.

17. Балансовый метод планирования. Виды балансов.

18. Организация плановой деятельности.

19. Учет и отчетность в сфере культуры: роль, виды и органи­
зация.

20. Контроль в управлении учреждением культуры.

21. Организация и проведение инспекторской проверки.

22. Управление нововведением. Методы управления сопротив­
лением.

23. Культура руководства: содержание, функции, критерии.

24. Культура делового общения.