Наставничество может быть как дополнением к основным обязанностям специалиста, так и основной деятельностью опытного сотрудника на какое-то время.

Действия, выполняемые наставником в адаптационном процессе:

· подготовка рабочего места нового сотрудника к первому дню его работы;

· поздравление новичка с началом работы;

· рассказ о функциях подразделения и знакомство с коллективом – часто эту функцию осуществляет отдел персонала, но по опыту эффективнее, если ее возьмет на себя наставник, который лучше сможет акцентировать внимание на том, с кем человеку придется общаться, к кому обращаться за помощью в тех или иных случаях;

· знакомство с рабочим местом, оборудованием и содержанием функциональных обязанностей;

· обучение в процессе работы;

· предоставление обратной связи, которая является инструментом развития новичка [6].

На многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации кадров. Организационно это делается по-разному, в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

При организации научно обоснованной системы управления адаптацией исходят из целей и задач, представленных на схеме рис. 1.4.1.

 

Рисунок 1.4.1. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации

 

Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению адаптацией персонала в организации приводятся на рис.1.4.2.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. [6].

 

 

 

 

 

Рисунок 1.4.2. Направления деятельности подразделения по управления адаптацией персонала

 

Профессиональная адаптация

Профессиональная адаптация – завершающий этап профессиональной ориентации и один из конечных результатов, показывающих эффективность всей предшествующей деятельности по профессиональной информации, консультации и отбору.

Цель профессиональной адаптации – овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

Этапы профессиональной адаптации:

· подготовка к принятию нового сотрудника:

подготовка рабочего места нового сотрудника;

оповещение персонала о приходе нового сотрудника;

подготовка соответствующих документов;

необходимых для работы новых сотрудников;

инструктаж;

· «введение нового работника в трудовой коллектив»:

представление сотрудника на рабочем месте;

· «введение в режим организации»:

знакомство с содержанием работы предприятия, характером его деятельности;

знакомство с культурой предприятия;

знакомство с должностной инструкцией;

· обучение на рабочем месте:

определение наставника, который помогает освоиться не только на профессиональном уровне, но и на социальном, групповом (например, сглаживание конфликтов в группе).

Мероприятия по профадаптации направлены на постепенное реальной приспособление новичка к требованиям производства, новому социальному окружению, условиям и режиму труда, особенности конкретной специализации.

Виды профессиональной адаптации:

1. Естественная (основной фактор – время). Привыкание к условиям рынка труда.

2. Рациональная (основной фактор – информированность). Рефлексия «правил игры», существующих на рынке труда, и осознание себя в рамках этих правил.

3. Поведенческая (основной фактор – ролевые игры). Навык адаптивного поведения.

4. Мотивационная (основной фактор – желание (потребность) работать в новой должности). Коррекция мотивационной недостаточности и стабилизация самооценки, работа с Я-концепцией.

5. Интегративная (основной фактор – принятие себя и своих положительных и отрицательных качеств). Игры с элементами направленного фантазирования.

6. Психоэмоциональная (основной фактор – ауторегуляция). Снижение эмоциональной напряженности). Метафоры профессиональной адаптации