Требования к оформлению контрольной работы

Требования к оформлению контрольной работы

Оформление производится с учётом следующих требований:

Ø Формат страницы А4(210-297 мм);

Ø Поля: верхнее, нижнее, - 20 мм; левое – 30 мм;  правое – 10 мм;

Ø Шрифт – кегль 14;

Ø Межстрочный интервал – 1,5;

Ø Абзацный отступ – 1,25 см.

Разделы должны быть пронумерованы арабскими цифрами без слов «глава», «раздел» и т.п. Заголовки разделов набираются полужирным шрифтом, кегль 16. При необходимости разделы подразделяются на подразделы.

Заголовки таблиц должны быть краткими и полностью отражать содержание таблиц. Их следует помещать над таблицей посередине. Над таблицей и заголовком справа помещают слово «Таблица» с порядковым номером (без знака №). Все иллюстрации подписываются словом «Рис». Графический материал должен иметь наименование, которое помещают внизу рисунка.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Основная литература

Нормативные акты

Конституция РФ

Трудовой кодекс РФ

1. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 424 с. — (Бакалавр. Академический курс)

2. Пугачев, В. П. Управление персоналом организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 402 с. — (Бакалавр. Академический курс).  .

3. Управление персоналом : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 498 с. — (Бакалавр. Прикладной курс)

 

 Дополнительная литература

 

1. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 249 с. — (Университеты России). 

2. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 431 с. — (Бакалавр. Академический курс).

3. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 467 с. — (Бакалавр. Академический курс). 

4.  Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: практикум : учебное пособие для академического бакалавриата / В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 280 с. — (Бакалавр. Академический курс)

 

Глоссарий

Адаптация персонала-комплекс усилий и мероприятий, направленных на то, чтобы вновь пришедший или вновь назначенный сотрудник как можно быстрее привык к новым условиям труда, корпоративной культуре, принятым нормам и правилам, и вышел на нормальный для организации уровень производительности.

 

Аттестация - процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям. Анализ соответствия деятельности работника стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

 

Дауншифтинг — сленговый термин, обозначающий идеологию «жизни ради себя», «отказа от чужих целей». Причисляющие себя к дауншифтерам склонны отказываться от стремления к «общепринятым благам» наподобие постоянного увеличения материального капитала, карьерного роста и проч., ориентируясь на «служение» себе и/или семье.

 

Источники привлечения персонала — способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рабочей силы.

 

Кадровый резерв-это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшиеся отбору и прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку.

 

Кадровая информация — определенным образом организованное множество данных о персонале организации.

 

Кадровая политика — 1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в организации, может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

 

Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

 

Карьера— результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

 

Карьерограмма — перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма — это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

 

Компетенция - это личная способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т.п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала.

 

Конфликт — процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как про­цесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

 

Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Правовое регулирование – осуществляется в рамках гражданского (хозяйственного) законодательства через систему норм и правил.

 

Профессиональный союз (профсоюз) —организация, представляющая общие интересы наемных работников определенных профессий или определенной отрасли в переговорах с предпринимателями.

 

Процедуры - это обусловленные направления деятельности или описа­ние процесса и его выполнение в виде стандартов предприятия (СТП).

 

Рабочая сила —общая численность граждан страны в трудоспособном возрасте, которые имеют работу, и граждан, которые найти работу для себя не могут.

 

Ресурсы -источники и предпосылки получения необходимых людям материальных и духовных благ, которые можно реализовать при существующих технологиях и социально-экономических отношениях. Подразделяются на следующие группы: материальные; информационные; трудовые ресурсы, природные блага; финансовые ресурсы.

 

Ставка заработной платы —денежная сумма, выплачиваемая работнику за трудовые услуги, оказанные им в течение определенного периода (часа, смены или месяца) или необходимые для выполнения определенного объема работы (например, изготовления одной детали).