Перечень вопросов к зачету. Кросскультурный.

Перечень вопросов к зачету. Кросскультурный.

Сущность и задачи кросс-культурного менеджмента. Алексеева

Кросс-культурный менеджмент – это управление отношениями, возникающими на границе национальных и организационных культур, исследования причин межкультурных конфликтов и их нейтрализация, выяснение и использование при управлении организацией закономерностей поведения, свойственных национальной деловой культуре.

Кросс-культурный менеджмент как направление сформировалось в середине 70-х годов ХХ века на стыке управленческой социологии, организационной антропологии и международного интереса в Америке и Европе пришелся на начало 90-х годов ХХ века. В это время публикуются работы голландцев Геерта Хофстеде Тромпенаарса, американцев Эдварда и Майлдреда Холл.

Уровни:

● макроуровень - управление национальным и региональным менеджментом.

● микроуровень - корпоративные культуры национальностей.

Международный и кросс-культурный менеджмент успешно дополняют друг друга, как в теории, так и на практике. Международный менеджмент изучает управленческие отношения в международных компаниях. Главная роль в международном менеджменте отведена изучению национальных систем менеджмента, а вопросы культурных различий и взаимодействия представителей этих систем исследования кросс-культурного менеджмента.

Основные отличия международного и кросскультурного менеджмента определяются понятием “внешняя среда бизнеса”. Она связана и определяется развитием экономики страны, национальными традициями и стереотипами поведения, особенностями деловой культуры, отношением к инновациям и использованием информации.

Кросс-культурный анализ: сущность, факторы и элементы. Баранова

Факторы бизнес-учета. Булла

Успех и расчет бизнеса зависят от многих факторов, в том числе, и от факторов риска, как источников нарушения экономической безопасности. Вероятные факторы хозяйственного риска можно разделить на две группы:

1. уже известные из теории или практики, и потому предсказуемые;

2. непредвиденные факторы, определить которые на стадии анализа риска невозможно.

Поэтому задача любого предприятия – создание регулярной процедуры выявления факторов риска, которая поможет максимально точно выявлять неожиданные проблемы и принимать верные решения для их устранения.

К примеру, на предприятиях производственного типа факторы бизнеса могут быть внешними и внутренними. Внешние факторы риска представляют собой комплекс проблем, возникающих независимо от деятельности предприятия. Внутренние же факторы риска появляется непосредственно в процессе этой деятельности.

Внешние факторы бизнеса, как и сам деловой бизнес, нередко зависят и от специфических реалий законности государственной структуры, и от климатических условий, и от материальных изменений, и от кадровых потоков, и от информационных средств. Во внешние факторы риска входит состояние социально-демографической ситуации в регионе, определяющей избыток или недостаток трудовых резервов, уровню имиджа региона, престижности на данный момент того или иного вида деятельности или профессии, социально-политической обстановки в регионе или государстве. Входит в эти факторы и уровень жизни населения, и покупательская способность денег, и общий уровень предпринимательской активности.

Немало влияют на риски бизнеса так называемые зоны конкуренции, представляющие собой концентрацию точек соприкосновения предприятия с фирмами-конкурентами. Конкуренция в данном случае рассматривается, как соперничество среди поставщиков исходных материалов и оборудования, среди потребителей товара и инвесторов, в получении кредитов и привлечении тем или иным способом квалифицированных кадров.. Кроме того, конкуренция может наблюдаться и в информационной и технологической сфере.

В качестве конкурентов рассматриваются и предприятии, производящие аналогичный продукт, и предприятия, применяющие в своей деятельности такие же материальные, трудовые или финансовые ресурсы. Кроме того, возможными конкурентами могут стать те фирмы, которые могут в короткие сроки переключиться на выпуск такой же продукции или продукции, имеющей отношений к такой же отрасли. Это довольно частое явление, возникающее в условиях развития любого рынка.

Наиболее эффективной в борьбе с возникающими факторами риска для бизнеса является своевременно поступающая бизнес информация, охватывающая многие сферы деятельности. На основании такой информации можно составить определённые схемы стратегий, применяемые в тех или иных, негативных для существования и развития предприятия, обстоятельствах. Конечно же, предсказать все случаи сбоев в работе фирмы невозможно даже при помощи максимально полной информации, однако подавляющее большинство из них уже будут предсказуемы.

Любой предприниматель, имеющий свой бизнес, должен иметь представление о стратегии развития этого бизнеса, которая нередко намного важнее, чем материальные ресурсы той или иной фирмы. Основная задача такой стратегии – поддержание стабильности предприятия в течение довольно длительного периода и быстрые изменения его деятельности в неожиданно возникших фатальных ситуациях.

Успешным на рынке является то предприятие, деятельность которого основывается на здравом смысле, сочетании соразмерных принципов и своевременном внедрении новейших технологий.

Системы Р. Лайкерта.

Система – 1 Руководители этой системы являются автократами. Жесткая вертикаль управления. Задачи спускаются вниз уже готовыми. Руководитель принимает решения единолично, и несет полную ответственность за результаты. Способы взаимодействия с персоналом – страх, угроза наказания, вознаграждения по неопределенному принципу. Недовольные и часто обиженные подчиненные, взаимное недоверие. 

Система-2  Руководители этой системы относится к подчиненным снисходительно, как хозяин к слугам и удостаивает некоторых из них своим доверием. Требуется неукоснительное соблюдение политик и процедур организации. Решения частично делегируются, предоставляется определенная самостоятельность, но при строгом контроле выполнения. Угроза наказания остается, вознаграждения приобретают определенную схематичность. Подчиненные настороженно и с недоверием относятся к руководству.

Система-3 Руководители этой системы более уверенны в себе и больше, но не окончательно, доверяют подчиненным. Они могут учитывать мнения подчиненных и иногда даже с ними консультироваться, но информация дается в ограниченных объемах и с осторожностью. Стратегия и общие вопросы решаются на уровне руководства, частные делегируются на более низкие уровни. Мотивация происходит не только за счет поощрений или потенциальных наказаний, но и за счет ограниченного подключения подчиненных к управлению. Сотрудники доверяют руководству, но с осторожностью.

Система-4 Руководители этой системы полностью уверены в себе и доверяют подчиненным. Конструктивно используют идеи, выслушивают точки зрения, разрабатывают общую стратегию. Сотрудники полностью участвуют в управлении (групповое управление), выдвижении целей, принятии решений. Разработана система прозрачная система стимулирования. Сама организация структурно состоит из множества групп, перекрывающих друг друга, и связанных между собой за счет людей, принадлежащих более, чем одной группе (Лайкерт назвал из «связующими булавками»). Коммуникации происходят как по вертикали, так и по горизонтали. Сотрудники, полностью доверяют руководству и поддерживают его. Как видно из концепции Ренсиса Лайкерта Система-4 как никакая другая позволяет сотрудникам проявлять инициативу и реализовать свои способности. Все на равных правах способствую достижению целей организации, свободно обсуждают возникающие проблемы и совместно решают их. И в заключение: концепция стилей лидерства Р.Лайкерта актуальна и по сей день. Многие организации, задумывающиеся об устойчивом развитии уделяют большое внимание стратегии развития персонала, а также формированию кадрового потенциала. Успех организации во многом зависит от мотивации персонала.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 – ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

А1 — менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

А2 — менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

С1 — менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

С2 — аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

G2 — решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев: значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности проблемы; значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения; вероятность поддержки автократического решения руководителя; степень мотивации подчиненных при решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

Перечень вопросов к зачету. Кросскультурный.