Роль менеджера в организации

Раздел 1

Лекция №1

Понятие и содержание менеджмента.

I. Экономические основы менеджмента. Понятие управления.

Управление и его задачи

Крупные промышленные предприятия и небольшие фирмы, супермаркеты и кафе, учреждения здравоохранения, образования и культуры, органы государственной власти, биржи и банки – все эти организации нуждаются в управлении.

Управление необходимо для того, чтобы на уровне каждого предприятия решать следующие важные задачи:

· определять цели и задачи организации;

· составлять планы-графики работ;

· принимать управленческие решения, ведущие к достижению цели;

· подбирать персонал и координировать его деятельность;

· осуществлять организацию, координацию, контроль и учет выполненной работы;

проводить анализ результатов с целью совершенствования дальнейшей деятельности

Управление – это система целенаправленных воздействий на управляемый объект с целью преобразования его исходного состояния в желаемое конечное.

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон:
1. Объекта управления (того, чем управляют).
2. Субъекта управления (того, кто управляет).
Виды управления:
1. Техническое.
2. Государственное.
3. Идеологическое.
4. Негосударственное, неполитическое.

Суть и соотношение понятий "управление" и "менеджмент"

 

II. Понятие менеджмента.

Значение и употребление понятий " управление " и " менеджмент " в современном мире близки по смыслу, но не однозначны. Так, понятие "управление" относится ко всем видам систем (техническим, биологическим, социально-экономическим и проч.). Современное понятие "менеджмент" распространяется лишь на социально-экономические системы, т. е. организации, обязательным элементом которых является человек и его целенаправленная деятельность.

Таким образом, управление организацией в современных условиях получило название менеджмент.

Менеджмент – целенаправленное воздействие менеджера (субъекта управления) на организацию (объект управления) для достижения целей ее функционирования.

Перевод слова менеджмент – управление, но Оксфордский словарь даёт следующее определение менеджмента:
1. Способ и манера общения с людьми.
2. Власть и искусство управления.
3. Особого рода умение и административные навыки.
4. Орган управления.
Из всего вышеописанного следует, что менеджмент это система принципов, методов, средств и форм управления направленная на рациональное использование всех ресурсов предприятия для достижения поставленных целей.

 

Лекция №2

Этапы развития менеджмента.

I. Школа научного управления.

Ф.У.Тейлор (1856-1915) - основатель науки менеджмента.

Сущность метода: анализ трудового процесса, расчленение его на отдельные операции, минимальное время на трудовой процесс.

Функции управления:

1. Проектирование.

2. Оборудование, административная поддержка.

3. Распорядительство, координация, контроль.

4. Сравнение.

5. Изготовление.

Методы Фридриха Тейлора послужили основой нормирования труда.

III. Школа человеческих отношений.

Элтон Мэйо изучая влияние таких факторов, как заработная плата, условия труда, стили руководства, власть пришёл к выводу:

1. Человек «социальное животное».

2. Жестокая иерархия не совместима с человеком, его свободой.

3. Работодатель должен обращать большее внимание на персонал, чем на производственную продукцию, для этого необходимо создавать условия для отдыха, проведения времени после работы, досуга и т.д. Применение моральных стимулов способствуют повышению производительности труда.

Лекция №3

III. Методы менеджмента.

Методы управления – это способы осуществления функций управления для постановки и достижения её целей.

Методы позволяют сформировать систему правил, приёмов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на установление и реализацию целей.

1. Организационные методы - перед началом любой деятельности необходимо: выработать цели, нормативы, регламенты. Создать проекты, методики, правила.

2. Административные методы: открытые и регулируемые нормы принуждения людей к какой-либо деятельности: руководитель - отвечает за результат; исполнитель - за неисполнение инструкций.

3. Экономические методы - денежные выплаты сотрудникам по результатам труда.

4. Социально-психологические методы - формирование психологического климата в коллективе, который способствует достижению высших трудовых результатов:

- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

- свободное выражение собственного мнения;

- достаточная информированность участников о целях и задачах коллективах и состоянии дел при их выполнении;

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в проблемных ситуациях;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее участников;

- доброжелательная и конструктивная критика и т.п.

Принципы менеджмента – это руководящие правила, определяющие основные требования к системе и организации управления.

1. Целенаправленность – чёткая постановка целей.

2. Ответственность – наказание за невыполнение задачи.

3. Компетентность – знание менеджером объекта управления.

4. Дисциплина

5. Стимулирование.

6. Иерархичность.

Лекция №4

 

Лекция №5

II. Типы структур.

Тип структуры зависит от полномочий по принятию решений в организации:

1. Централизованные – организации, в которых руководство оставляет за собой большую часть полномочий для принятия важных решений.

2. Децентрализованные организации – в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления и управляющие среднего звена имеют очень высокие полномочия в конкретных областях деятельности.

Структура управления:

1. Иерархическая – высокая степень разделения труда, развитая иерархическое управление, наличие многочисленных правил и норм поведения персонала, жёсткое разделение функций и т.д.

2. Органическая (Адаптивная) – отсутствие иерархии, смена лидеров по обстоятельствам, изменённая система норм и ценностей, временное закрепление функций за группами и т.д.

 

Виды структур управления.

1. Линейная структура управления – иерархическая; простейшая структура управления, отражает двухуровневое разделение труда: руководитель – исполнитель.

Достоинства: согласованность действий руководителей и подчинённых; простота управления, быстрая обратная связь; чётка выраженная ответственность руководителя; оперативность принятия решения.

Недостатки: необходимость всесторонней подготовки руководителей; отсутствие функциональных специалистов, перегрузка руководителей.

2. Линейно-функциональная структура управления – иерархическая; сочетает в себе линейные и функциональные принципы организации, взаимодействует между производственными и управленческими элементами систем.

При такой структуре управления всю полноту власти берёт на себя линейный руководитель, возглавляющий коллектив. В его подчинении находится исполнитель вспомогательного отделения, который помогает ему: руководитель предприятия – руководитель подразделения (заместитель директора по функциям) – исполнитель.

Достоинства: высокая компетентность специалистов; исключение дублирования функций; освобождение руководителей от глубокого анализа проблем;

Недостатки: чрезмерная заинтересованность в выполнении целей и задач «своих» подразделений; трудности коммуникаций; недостаточно чёткая ответственность: готовящие решение не участвуют в его реализации.

3. Матричная структура управления – органическая; временно созданная структура управления для решения конкретных задач. Смысл – собрать в одну команду квалифицированных работников.

Назначают руководителя проекта, который концентрируется на нём. Когда проект завершён, команда распускается. Руководитель программы не работает непосредственно с подчинёнными ему специалистами, которые подчинены линейным руководителям, а в основном определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе. Линейный руководитель решает, кто и как будет выполнять ту или иную работу: руководитель предприятия – руководитель проекта (программы) – линейный руководитель – исполнитель.

Достоинства: гибкость; усиление контроля за выполнением задач; сокращение нагрузки на руководителей среднего звена; повышение личной ответственности за невыполнение работы.

Недостатки: Сложность организации; соперничество между руководителями программ; трудность приобретения навыков, необходимых для новой работы; сложность при расстановке приоритетов.

Лекция №6

Мотивация и потребности.

Мотивация – процесс побуждения работающего к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей через достижение организацией своих целей. В сём развитии мотивация прошла 4 этапа:

1. Метод «кнута и пряника» - т.е. система поощрений и наказаний за результаты труда, в независимости от личных способностей (до XX века).

2. Методы психологии – школа управленческих отношений (начало XX века).

3. Содержательные теории и мотивации – основа потребности (40-50 г. XX века).

4. Процессуальные теории – основанные на восприятии своих возможностей.

Ступени мотивации.

1. Возникновение потребности.

2. Возникновение мотивов.

3. Поиск типа поведения.

4. Осуществление действия.

5. Получения вознаграждения.

6. Удовлетворение потребности.

Формы стимулов.

Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека.

Формы стимулов:

1. Принуждение – увольнение, замечание, выговор.

2. Моральное поощрение – удовлетворение духовных и нравственных потребностей: благодарность, звание, публикации, награды и т.д.

3. Материальное поощрение – заработная плата, премия, льготные кредиты, бесплатное медицинское обслуживание.

4. Самоутверждение – творческое развитие личности, получение второго образования, авторское написание книги.

Процессуальные теории

В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:

теорию ожидания Виктора Врума;

теорию справедливости С. Адамса;

комплексную теорию Портера-Лоулера.

1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:

ожидаемого результата работы;

ожидаемого вознаграждения от этого результата;

ожидаемой ценности вознаграждения.

Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

2. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

3. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.

Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов — результативный труд ведет к удовлетворению.

 

 

Лекция №7

Лекция №8

 

Классификация решения.

Классификация решений, принимаемых организацией.

Критерии	Виды решений
Степень структурированности	Слабоструктурированные (незапрограммированные) Высокоструктурированные (запрограммированные)
Содержание	Экономические, организационные, социальные, технические, научно-исследовательские, маркетинговые и т.д
Количество целей	Одноцелевые, многоцелевые
Направленность действий	Стратегические, тактические, оперативные
Длительность действия	Долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные.
Лицо, принимающее решение.	Индивидуальные, групповые.
Уровень принятия решений.	Организация в целом, структурные подразделения, функциональные службы, отдельные работники.
Глубина воздействия.	Одноуровневые, многоуровневые.
Направления решений.	Решения, направленные внутрь организации как системы, решения, направленные вне организации (на элементы внешней среды).
Степень важности.	Особо важные, текущие (стандартные) и проч.
Степень секретности.	Сверхсекретные (конфиденциальные), секретные, решения, предназначенные широкому кругу лиц.

 

Требования, предъявляемые к управленческому решению.

1. Эффективность;

2. Экономичность;

3. Обоснованность;

4. Реальность;

5. Оперативность;

6. Конкретность в исполнении и во времени;

7. Ясность и краткость.

Методы принятия решения:

1. Неформальные (эвристические методы) – основываются на аналитических способностях принимающих решения, в большей степени базируются на интуиции.

2. Коллективные методы обсуждения и принятия решений.

3. Количественные методы принятия решения – используются ЭВМ.

Лекция №9

Конфликты в организации.

Понятие конфликта

Конфликт – ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений которые возникают при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

Симптомы конфликта:

1. Очевидные – ссора или драка.

2. Неуловимые – слишком спокойная обстановка.

3. Активные – перебранка.

4. Пассивные – объявление бойкота.

Последствия конфликта:

«-» Создание неприятных ситуаций, стресс, переключается внимание сотрудников с должностных обязанностей на выяснение отношений.

«+» Способствует улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений.

Виды конфликтов

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим. Интриги, как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.

Конфликтная личность

Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации.

Типы конфликтных личностей

 

Тип конфликтной личности	Поведенческие характеристики
Демонстративный	Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное. Планирование деятельности осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя хорошо.
Ригидный	Подозрителен. Прямолинеен и негибок. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоя­тельств. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Выражение недоброжелательности со стороны окружающих воспринимает как обиду. Малокритичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.
Неуправляемый	Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Отличается плохо предсказуемым поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно. Может не обращать внимания на общепринятые нормы общения. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен. В неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно планировать деятельность, последовательно претворять планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта извлекает мало уроков.
Сверхточный	Скрупулезно относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, создавая впечатление придирок. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Может разорвать отношения с друзьями из-за кажущейся обиды. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь болезнями (бессонница, головные боли и т. п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях Слабо чувствует реальные взаимоотношения в группе.
«Бесконфликтный»	Неустойчивая оценка в мнениях. Внутренне противоречив. Обладает легкой внушаемостью. Зависит от мнения окружающих. Характерна некоторая непоследовательность в поведении. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Почти не задумывается над причинами и последствиями поступков как своих, так и окружающих.

 

Раздел 1

Лекция №1

Понятие и содержание менеджмента.

I. Экономические основы менеджмента. Понятие управления.

Управление и его задачи

Крупные промышленные предприятия и небольшие фирмы, супермаркеты и кафе, учреждения здравоохранения, образования и культуры, органы государственной власти, биржи и банки – все эти организации нуждаются в управлении.

Управление необходимо для того, чтобы на уровне каждого предприятия решать следующие важные задачи:

· определять цели и задачи организации;

· составлять планы-графики работ;

· принимать управленческие решения, ведущие к достижению цели;

· подбирать персонал и координировать его деятельность;

· осуществлять организацию, координацию, контроль и учет выполненной работы;

проводить анализ результатов с целью совершенствования дальнейшей деятельности

Управление – это система целенаправленных воздействий на управляемый объект с целью преобразования его исходного состояния в желаемое конечное.

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон:
1. Объекта управления (того, чем управляют).
2. Субъекта управления (того, кто управляет).
Виды управления:
1. Техническое.
2. Государственное.
3. Идеологическое.
4. Негосударственное, неполитическое.

Суть и соотношение понятий "управление" и "менеджмент"

 

II. Понятие менеджмента.

Значение и употребление понятий " управление " и " менеджмент " в современном мире близки по смыслу, но не однозначны. Так, понятие "управление" относится ко всем видам систем (техническим, биологическим, социально-экономическим и проч.). Современное понятие "менеджмент" распространяется лишь на социально-экономические системы, т. е. организации, обязательным элементом которых является человек и его целенаправленная деятельность.

Таким образом, управление организацией в современных условиях получило название менеджмент.

Менеджмент – целенаправленное воздействие менеджера (субъекта управления) на организацию (объект управления) для достижения целей ее функционирования.

Перевод слова менеджмент – управление, но Оксфордский словарь даёт следующее определение менеджмента:
1. Способ и манера общения с людьми.
2. Власть и искусство управления.
3. Особого рода умение и административные навыки.
4. Орган управления.
Из всего вышеописанного следует, что менеджмент это система принципов, методов, средств и форм управления направленная на рациональное использование всех ресурсов предприятия для достижения поставленных целей.

 

Роль менеджера в организации

Понятия "менеджер", "менеджмент" пришли к нам из США. Менеджеры появились тогда, когда в связи с развитием и усложнением рыночных отношений владельцы предприятий поняли, что выгоднее не самим управлять собственным имуществом, а привлекать для этого профессионалов, специально отобранных и обученных такой работе. Этим талантливым специалистам, работающим по найму на основе контракта, собственник стал поручать главную задачу предпринимательства – получение высокой прибыли.

Таким образом, в условиях рыночной экономики менеджмент представляет собой управление (руководство) организацией, нацеленное на получение прибыли, и осуществляемое специально подготовленными специалистами – менеджерами.

Менеджер – специально подготовленный руководитель-профессионал, обеспечивающий решение уставных задач организации и нацеленный на умножение прибыли.

Менеджеры – это люди, занятые управлением, которые обязаны обеспечить эффективное использование и координацию всех ресурсов организации (сырья, материалов, капитала, труда, технических систем и т. п.) для достижения ее целей. Поэтому им необходимо:

· знать, как планировать, организовать и управлять организацией и людьми;

· знать и уметь применять технологию управленческих работ;

· знать особенности той организации, в которой они работают (ее цели, политику, историю, сильные и слабые стороны, роль в отрасли, культуру и т. п.).

 

 

Лекция №2

Этапы развития менеджмента.