Тема 8. Мотивация деятельности человека в организации.

Сущность и методы мотивации. Основные задачи мотивации. Теории мотивации: содержательная и процессуальная. Концепция А. Маслоу. Теория мотивации Д.М.Клелланда. Теория ожиданий В.Врума. Теория мотивации Л. Портера. Теория справедливости.

Мотивация - побуждение к чему-либо.

Существуют 2 концепции теорий мотивации:

1. Содержательные теории мотивации. Основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называе-мых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Приверженцы: Абрахам Маслоу, Дэвид Мак Клелланд, Федерик Герцберг.

1. Теория Маслоу Исследования американского психолога Абрахама Маслоу (A. Maslow, 1908-1970) являются основой изучения поведения человека на работе, используются в управлении мотивацией, управлении конфликтами и другими областями современного менеджмента. Суть теории: потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

Потребности в порядке их очередности: • физиологические потребности (голод, жажда, кров, тепло, сон и т.п.); • потребности безопасности (безопасность семьи, здоровье, трудоустройство, стабильность); • потребности принадлежности и любви (дружба, семья, принадлежность группе, общение); • потребности в уважении, признании (самооценка, отношение окружающих); • потребности самоактуализации, или потребности личного совершенствования (самовыражение, персональное развитие).

2. Теория Мак Клелланда

По утверждению Д. МакКлелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Д. МакКлелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Потребности достижения проявляются в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей эффективнее, чем он делал это ранее. 

3. Теория Герцберга. Мотивационные факторы связаны с характером и сущностью работы, их наличие вызывает удовлетворенность работой и способствует повышению эффективности деятельности. К ним относят: хорошие шансы продвижения по службе, хороший заработок, справедливое вознаграждение за труд, признание и одобрение хорошо выполненной работы и пр. – Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.

– Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворенности работой. – Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. – Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

2. Процессуальные теории мотивации Они предполагают мотивирующую роль потребности, однако, сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей?

1. Теория ожидания Разработана в 1964 году психологом Виктором Врумом, основана на предположении, что не само наличие активной потребности толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. При этом человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты Х Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение Х Ожидаемая ценность вознаграждения = МОТИВАЦИЯ

ВЫВОД: Мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени.

2. Теория справедливости Джон Стэйси Адамс.

Суть теории: – Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к израсходованным усилиям, и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. – Если человек считает, что здесь произошла несправедливость, то возникает психологическое напряжение.

– Если люди полагают, что им не платят достаточно, то они снижают интенсивность своей работы. Но, когда считают, что им платят больше, то не начинают работать интенсивнее. ВЫВОД: До тех пор, пока люди не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают интенсивность своего труда.