Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы - это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между работника­ми, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг про­блем теории и практики управленческой деятельности:

- управление групповой деятельностью и динамикой коллектива;

- взаимодействие коллектива и личности;

- мотивацию и стимулирование;

- психологию принятия решений;

- социально-психологический климат;

- стиль управленческой деятельности;

- теорию конфликтов и проблемы ведения переговоров.

В теории управления человек рассматривается как элемент и ресурс организации, основа ее существования и развития.

Следует отметить, что эта схема достаточно условна, так как на результат влияет множество факторов помимо человеческого. Ло­гично рассматривать поведение работника как результат его дея­тельности в организации, что является составной частью обратной связи.

Работа руководителя – это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых ба­зируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного как работника и как личности. Цель его – сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несуще­ственными.

Руководитель осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя обязанности и контролируя действия подчи­ненных. Знание закономерностей механизма социально-психоло­гического управления дает возможность выбирать соответствую­щие методы, проектировать систему социально-психологических отношений в организации.

Социально-психологические методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, меж­личностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управле­ние поведением человека. В результате автоматический перенос их в другие условия неэффективен, а часто и невозможен. Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производи­тельность, не дадут положительного результата в коллективист­ском обществе; методы повышения эффективности работы пред­приятия, основанные на конфронтации, нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы решения проблем, построенные на демокра­тических принципах, сложно применять в традиционно автокра­тической культуре; матричная система организации не может ра­ботать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единона­чалие и предпочитают получать приказы от одного представителя власти. Имеется множество примеров неудач, вызванных механи­ческим переносом методов на чужеродную почву.

Есть методы управления, выработанные применительно к ха­рактеру и сложности производственного процесса или числу реги­стрируемой и анализируемой информации, то есть касающиеся технологической, экономической и финансовой сторон организа­ции. Такие методы обычно нейтральны по отношению к челове­ческим ценностям, их легче перенести из одной системы в другую. Однако и в этом случае их использование создает новую ситуа­цию, в которую будут вовлечены моральные положения. Напри­мер, метод контроля за производством или календарного плани­рования технического обслуживания, применения которого тре­бует технология, может противоречить убеждениям и привычкам рабочих, касающимся пунктуальности, организации труда и дис­циплины, обоснованного отсутствия на работе, точности и досто­верности учетной документации и т. д.

Работа с людьми – одна из самых сложных и многогранных форм человеческой деятельности. Для эффективного управления необходима система мотивов и стимулов, побуждающих работни­ков раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и эффек­тивно использовать производственные ресурсы, создание которой невозможно без учета психологии личности и социально-психоло­гических закономерностей развития коллектива.