Полномочия трудового коллектива :

1. Организационные;

2. Контрольно-надзорные;

3. Совещательные;

4. Решающие;

5. Паритетные (равные).

Организационные полномочия – по организации и проведению общих собраний, выбору представительных органов трудового коллектива.

Контрольно-надзорные полномочия – включающие право заслушивания нанимателя и получения от него информации. 

Совещательные полномочия – когда решение при реализации этих полномочий принимается лишь с учетом мнения трудового коллектива.

Решающие полномочия – Это право принимать решения, обязательные для всех участников социально-трудовых отношений на предприятии. При этом сам наниматель может и не быть участником принятия решений и оказаться лишь перед необходимостью выполнять это решение.

Паритетные полномочия – реализуются трудовым коллективом через органы управления предприятием, созданные из числа представителей собственника и представителей трудового коллектива.

 

5. Профсоюз – добровольная общественная организация, объединяющая граждан, в том числе и лиц, обучающихся в высших, средне-специальных, профессионально-технических учреждениях, связанных общими интересами по роду их деятельности, как в производственной, так и вне производственной сферах для защиты трудовых, социально-экономических прав и интересов своих членов.

 

 

Тема 5: Коллективный договор и соглашение.

План:

1. Понятие коллективного договора и соглашения.

                2. Стороны коллективного договора и соглашения.

                3.Содержание соглашения. Содержание коллективного договора.

                4. Контроль за исполнением коллективных договоров и соглашений.

1.  Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающим у него работниками.

   Коллективный договор может заключаться в организациях любой организационно-правовой формы. Это письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, нанимателем либо группой нанимателей и, с другой стороны, одним или несколькими представителями организации трудящихся или представителями самих трудящихся надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству.

Предмет коллективного договора – условия труда и найма, взаимные обязательства сторон договора по отношениям, складывающимся в процессе производства товаров и услуг на конкретном предприятии, организации, учреждении.

Законодательство не устанавливает ограничений для заключения коллективных договоров в зависимости от численности работников, само число коллективных договоров, заключаемых с одним нанимателем.

При необходимости защитить специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку профсоюзы (орган, представляющий интересы работников) в праве самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от их имени.

Таким образом, в организации может быть заключено 2 или более коллективных договоров. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде является недействительным.

Соглашение – это нормативный акт, содержащий законодательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашение заключается:

1. На республиканском уровне – генеральное соглашение;

2. На отраслевом уровне – тарифное соглашение;

3. На местном уровне – местное соглашение.

   Если интересы работников представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора могут быть:

                     - каждый из них от имени объединенных в нем работников;

                     - профсоюз, объединяющий большинство работников;

                     - совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами.

 

2.                            Стороны коллективного договора:

    - работники организации в лице их представительных органов;  

    - наниматель или уполномоченный им представитель;

  Реализация полномочий работника осуществляется из органа профсоюза. Профсоюзы наделены полномочиями на введение коллективных переговоров . 

  Решение о том, какой профсоюз будет представлять интересы работников, может приниматься на основании голосования большинством работников, занятых в данной отрасли.

Обычно им оказывается самый представительный (представленных большинство работников) профсоюз. Он должен выступать в переговорах не только от имени своих членов, но и от имени всех без исключения работников.

  Коллективный договор распространяется на нанимателей и всех работников, от имени которых он заключен. Не имеет значения членами, какого профсоюза являются работники и состоят ли они вообще в какой-либо общественной организации.      

Работники, принятые в коллектив, после заключения договора, и не участвовавшие в его принятии также подпадают под действие этого документа.

Сторонами соглашения могут быть:

- на республиканскомуровне – республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, правительство РБ;

- на отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения нанимателей, соответствующие органы государственного управления;

- на местном уровне – соответствующий профсоюз, наниматели и их объединения, местные распорядительные и исполнительные органы.

 

  3. Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции, также законодательными актами.

Коллективный договор определяет перечень положений:

1. Организация труда и повышение эффективности производства;

2. Нормирование, формы, системы оплаты труда, иные виды доходов работников;

3. Размеры тарифных ставок, служебные оклады, доплаты и надбавки;

4. Индексация заработной платы (корректировка величины зарплаты с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией);

5. Регулирование рабочего времени и времени отдыха;

6. Создание здоровых и безопасных условий труда;

7. Обеспечение занятости, подготовка по повышению квалификации, переподготовка, трудоустройство;

8. Регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9. Организация санаторно-курортного лечения и отдыха трудящихся и членов их семей;

10. Предоставление дополнительных льгот многодетным и неполным семьям, семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

11. Улучшение условий жизни ветеранов, инвалидов, пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

12. Создание дополнительных материальных условий, установление определенного вида гарантий;

13. Создание условий для предотвращения трудовых конфликтов, забостовок, массовых увольнений;

14. Ответственность сторон за невыполнение коллективного договора;

15. Ответственность нанимателя за вред, причиненный здоровью работника;

16. Иные трудовые и социально-экономические условия.

       Содержание соглашения определяется сторонами в пределах их компетенции.

Генеральное соглашение может содержать положения:

                  - о развитии социального партнерства и сотрудничества, содействуя заключению коллективного договора, предупреждение трудовых конфликтов и забастовок;

                  - об основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей;

                  - о заработной плате работников, организаций, финансируемых из бюджета и пользующиеся государственными дотациями, пособиями, компенсационными выплатами;

                  - обеспечение занятости;

                  - об охране труда;

                  - иные другие социально-экономические условия.

Отраслевые и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации условий оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудового договора…

Порядок заключения:

   Заключению предшествует коллективные переговоры (самостоятельно). Коллективный договор подписывается уполномоченным представителем сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора.

   После обсуждения коллективного договора общим собранием работников организации, стороны собираются для подписания его полного пакета. На этом заседании целесообразно присутствие всех участников переговоров.

   Коллективный договор подписывается представителями сторон, при этом они сами определяют, кто именно должен его подписать. Со стороны нанимателя заключенный договор обычно подписывает руководитель, со стороны работников – председатель выборного профсоюзного органа.

   Момент окончания переговоров считается подписание коллективного договора.

   Коллективный договор и соглашение подлежит обязательной регистрации, подписанный коллективный договор и соглашение вместе с приложениями наниматель направляет для регистрации в местный исполнительно-распорядительный орган по месту нахождения нанимателя.

Порядок регистрации коллективного договора:

Наниматель предоставляет следующие документы:

              - заявление с просьбой о регистрации;

              - коллективный договор, каждая страница которого подписана сторонами;

              - копия документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора.

    Орган, осуществляющий регистрацию коллективного договора не позднее 2-х недель с момента подачи заявления, делает соответствующую запись в специальном журнале и на 1-ой странице договора ставит штамп о регистрации. Один экземпляр договора остается в организации, осуществлявшей регистрацию.

     Изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон, при этом применяется общественный порядок, установленный трудовым кодексом для заключения коллективного договора.

     Коллективный договор заключается на срок, который определяют стороны (не менее 1 года и не более 3-х лет).

 

4.      Контроль за исполнением коллективного договора и соглашения осуществляется сторонами и специальными уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

При осуществлении контроля стороны обязаны представлять всю необходимую для этого информацию.

В случае нарушения условий коллективного договора и соглашения, профсоюз в праве направлять стороне договора об устранении этих нарушений, которые рассматриваются в 2-х недельный срок. О принятом решении сторона, получившая представление обязана письменно информировать в указанный срок соответствующих профсоюзов.

В целях эффективного использования обязательств контроль должен быть постоянным. Функции контроля целесообразно возложить на комиссию из представителей 2-х сторон.

Для эффективности действия необходимо включить в текст коллективного договора положения о функциях и полномочиях такой комиссии. В этом случае комиссия будет иметь соответствующие полномочия и сможет запрашивать у нанимателя информацию о ходе исполнения обязательств договора, требовать проведения экспертизы или приглашения независимых экспертов. Комиссия отслеживает ход выполнения положений коллективного договора, информирует стороны о положении дел, выносит совместный отчет профкома и нанимателя на рассмотрение собранием работников организации.

  Комиссия может вырабатывать предложения о мерах воздействия ответственных лиц в случае неисполнения или надлежащего исполнения обязательств, предусмотренных коллективным договором.

  Контроль неразрывно связан с ответственностью. Конкретная ответственность сторон за невыполнение принятых обязательств очень редко предусматривается в содержании коллективного договора. Как правило, обычно ограничиваются формулировкой: ”стороны несут ответственность согласно действующему законодательству”.

  Стороны могут устанавливать в коллективном договоре меры ответственности должностных лиц за неисполнение обязательств: привлечение к дисциплинарной ответственности, лишение надбавок, премий полностью или частично, досрочное расторжение контракта, штрафные санкции.

 

Тема 6: Трудовой договор.

План:

                                              1. Заключение трудового договора.

                                              2. Изменение трудового договора.

                                              3. Расторжение трудового договора.

1.           Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, по которому работник обязуется выполнять возложенные на него трудовые обязанности, а наниматель обязуется организовать условия труда и выплачивать работнику заработную плату.

Виды трудовых договоров:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок (не более 5 лет – срочный трудовой договор);

- на время выполнения определенной работы;

- на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которое в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения сезонных работ.

  Трудовой договор на неопределенный срок более выгодный работнику, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений. В трудовом договоре необязательно указывать, что он является на неопределенный срок. В приказе о приеме на работу тоже это не обязательно. Бессрочный трудовой договор может быть по желанию работника расторгнут в любое время.

Срочный трудовой договор – максимальный срок – 5 лет. Заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условия ее выполнения ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с работником трудового договора по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течении всего срока договора, за исключением случаев, предусмотренных статьей 41 Трудового кодекса (расторжение трудового по требованию работника).

Если срок трудового договора истек:

1. Трудовой договор прекращается;

2. Продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. Продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный договор либо перезаключен на тот же срок на прежних либо на новых условиях.

Сезонная работа – работа в силу природных и климатических условий, выполнение которой не может быть выполнена в течении года.

Документы, предъявляемые при заключении договора:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, свидетельство о рождении для лиц, в возрасте от 14 до 16 лет, для военнообязанных – военный билет;

- трудовая книжка за исключением впервые поступающего на работу или совместителей;

- диплом;

- направление на работу в счет броней;

- заключение медико-реабилитационной экспертизной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья;

-декларация о доходах и имуществе, страховое свидетельство.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

В трудовом договоре содержатся условия:

1. Обязательные – основа трудового договора, без этих условий трудовой договор может быть признан полностью или частично недействительным: наименование, адрес сторон, права и обязанности работника и нанимателя, срок, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, ответственность работников за неисполнение условий трудового договора;

2. Дополнительные – по соглашению сторон, законодатель оставляет на усмотрение сторон, предоставляя им право самостоятельно договариваться о других условиях трудового договора: об установке испытательного срока, об обязанностях отрабатывать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение за счет средств нанимателя – любые условия, не ухудшающие правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством о труде и коллективным договором.

Если стороны договорились о дополнительных условиях трудового договора, они становятся для них обязательными. Не допускается изменение условий трудового договора без согласия сторон.

  Трудовой договор с предварительным испытанием.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Продолжительность предварительного испытания не может превышать 3 месяца.

Срок предварительного испытания исчисляется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не включается период временной нетрудноспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

Если сторона изъявила желание расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием, то за 3 дня до истечения предварительного испытания или 1 день его истечения поставить в известность другую сторону.

Неудовлетворенный результат испытания дает право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником. Если трудовой договор расторгается по инициативе нанимателя, то он обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Работник в праве обжаловать действия нанимателя в суд.

В период испытательного срока на работника распространяется действие законодательства о труде. Если срок предварительного испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и последующее увольнение его с работы допускается только на общих основаниях.

Предварительное испытание не устанавливается при приеме лиц:

- не достигших 18 лет;

- молодым рабочим по окончанию профессионально-технических учебных заведений;

- молодым специалистам по окончанию вузов;

- инвалидам;

- временным и сезонным работникам;

- при переводе;

- при приеме на работу по конкурсу.

 

  2.     Изменение трудового законодательства.

- перевод;

- перемещение;

- изменение существующих условий труда.

  Перевод (ст. 30 ТК) – изменение существующих условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другим профессиям, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности.

Виды переводов:

- постоянные;

- временные;

Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя.

Работник выполняет работу по той или иной профессии, специальности, должности. Изменение профессии является переводом на другую работу. Переводом на другую работу считается перевод в пределах одной профессии, но по другой специальности. Разграничение понятий профессия и специальность обуславливается разделением труда.

  Если профессия это общее, то специальность охватывает сравнительно узкий круг работ.

   Перевод на другую работу к другому нанимателю.

Основания для перевода к другому нанимателю:    

- договоренность между обоими нанимателями;

- согласие работника.

При переводе работника от одного нанимателя к другому происходит изменение одной из сторон трудового договора – нанимателя, прекращение прежнего трудового договора и заключение нового.

   Перевод на работу в другую местность.

Изменения касаются административно-территориального размещения нанимателя. Под другой местностью подразумевается иной населенный пункт в соответствии с существующим административно- территориальным делением. На этот вид перевода необходимо согласие работника. Законодательство допускает и практически осуществляется прекращение трудового договора в случае отказа работника от перевода вместе с нанимателем, переезжающим в другую местность. Отказ работника от перевода, если сама организация не переезжает, не является основанием для прекращения трудового договора.

  Переводы на другую работу могут быть обусловлены также ликвидацией организации, сокращением штата или численности работников.

    Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.

В некоторых случаях законодательство предусматривает перевод по инициативе нанимателя без согласия на то работника. Одним из таких случаев является производственная необходимость.

Производственная необходимость – необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращение несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения временно отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

  Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца. По соглашению сторон срок может быть увеличен, но если работника переводят в другую местность, то необходимо согласие работника.

      Временный перевод в случае простоя.

Простой – временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии).

Перевод должен проводиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя; на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Не считается переводом перемещение работника на новое рабочее место.

Перемещение – поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте, как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

В результате перемещения у работника меняется рабочее место, но не место работы. Если меняется место работы, то это перевод. А если меняется рабочее место, то это перемещение. Отличие перевода от перемещения – на перемещение не требуется согласие работника, а для перевода оно необходимо.

Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья не допускается. Если при перемещении работника уменьшается заработная плата по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течении 2-х месяцев со дня перемещения.

Перемещение:  - временное;

                           - постоянное.

Запись о перемещении в трудовую книжку не вносится.

Изменение существующих условий труда.

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существующие условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Существующие условия труда:

                         - системы и размеры оплаты труда;

                         - гарантии;

                         - режим работы;

                         - разряд;

                         - наименование профессии, должности;

                         - установление или отмена неполного рабочего времени;

                         - совмещение профессий.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существующих условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяц.

Изменение существующих условий труда оформляется приказом или распоряжением нанимателя. В случае признания существующих условий труда незаконными, суд или комиссия по трудовым спорам (КТС) принимает решение о восстановлении работнику существующих прежних условий труда.

 

3. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РБ.

Основания:

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- расторжение трудового договора по собственному желанию, по требованию работника, по инициативе нанимателя;

- перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность;

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существующих условий труда, а также от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

- расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

По соглашению сторон может быть прекращен, как правило, любой трудовой договор.          Юридический факт прекращения – только достижение взаимной договоренности между работником и нанимателем. При этом соглашение может быть как устным, так и письменным.

  Трудовой договор, заключающийся на неопределенный срок, может быть расторгнут как по соглашению сторон, так и по собственному желанию работника. Для увольнения согласия нанимателя не требуется.

   На работника возложена обязанность предупредить об увольнении нанимателя письменно за 7 месяцев до увольнения. Договор может быть расторгнут до истечения месяца, если стороны достигли согласия.

    Работнику законом предоставлено право на отзыв своего заявления об увольнении до истечения месяца и увольнение работника в таком случае не производится, если на его место не пришел другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключение трудового договора.

    В течение срока предупреждения наниматель в праве уволить работника по другим, предусмотренным законом основаниям при их наличии. Наниматель обязан выдать трудовую книжку в последний день работы, ознакомить ее владельца под расписку с приказом об увольнении и произвести с ним окончательный расчет.

   Трудовой договор, заключенный на определенный срок прекращается с истечением срока. Если по истечении срока трудовые отношения не прекратились, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора, то договор считается продленным на неопределенный срок.

   Работник, заключивший срочный трудовой договор лишен права уволиться по собственному желанию до истечения срока договора. Работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора лишь при наличии у него уважительных причин.

   Наличие уважительных причин должно быть подтверждено соответствующими документами. Уважительность причин оценивает наниматель. Если между работником и нанимателем возникнут разногласия в оценке причин, работник в праве обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры, которые дают окончательную оценку уважительности причин.

   Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок; срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть расторгнут нанимателем лишь в случае:

1. Ликвидация организации, прекращение деятельности ИП, сокращение численности или штата работников. Прекращение деятельности юридического лица может быть осуществлено не только в виде ликвидации, но и в виде реорганизации. При ликвидации юридического лица либо при прекращении деятельности ИП все работники без исключения увольняются. Расторжение трудового в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Наниматель обязан принять все возможные меры по трудоустройству работников;

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжительностью данной работы. Сведения о состоянии здоровья должны подтверждаться результатами медицинского освидетельствования. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника по данному пункту;

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данного работы. Основанием является отсутствие у работника необходимых знаний, навыков, надлежащей квалификации. Расторжение трудового договора с молодыми специалистами, которые не имеют профессионального опыта, недопустимы;

4. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договорам или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Увольнение по данному пункту за однократное нарушение трудовой дисциплины не допускается. Дисциплинарное взыскание должно налагаться с соблюдением порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, на которые своевременно в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не может быть основанием для увольнения.

                    К специальным взысканиям не относятся:

     - полное или частичное лишение нарушителя премий;

     - изменение времени предоставления отпуска.

Дисциплинарное взыскание применяется нанимателем непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

5. Прогул, в том числе отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Прогул – дисциплинарный проступок. Фактически признак прогула – отсутствие на работе в течение всего рабочего дня или смены, в том числе более 3-х часов непрерывно или суммарно.

К уважительным причинам относятся:

                                     - стихийное бедствие;

                                     - авария;

                                     - болезнь самого работника;

                                     - уход за заболевшим членом семьи;

                                     - приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств;

                                - отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя.

Не является прогулом неявка на работу в связи с участием в забастовке. Увольнение за прогул является правом, а не обязанностью нанимателя.

6. Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудноспособности (не считая отпуска по беременности и родов), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании.                

 За работниками, утратившими правоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. При неявке на работу по болезни более 4-х месяцев подряд, трудовой договор может быть расторгнут в период нетрудноспособности работника. Суммирование нанимателем отдельных периодов нетрудоспособности работника с целью его увольнения не допускается. Увольнение за длительную неявку на работу является правом, но не обязанностью нанимателя. Не является основанием для увольнения работника его отсутствие на работе в течение более 4-х месяцев подряд, вызванное уходом за больным членом его семьи.

7.Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время. Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медицинского пункта в организации.

Когда работник отказывается от медицинского освидетельствования наниматель в праве составить акт или другой документ с подписями свидетелей, в котором отмечается, что нарушение допущено на работе в рабочее время. Трудовой договор по указанному основанию может быть расторгнут с согласия нанимателя.

8.Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит положение административного взыскания.

 Наниматель даже при очевидности факта хищения имущества не может уволить работника по данному пункту, если его вина не установлена соответствующим органом.

9. Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников. Расторжение трудового договора допустимо при условии, что грубое нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть других работников.

Вопрос о том, допустил ли работник грубое нарушение правил, решается с учетом     конкретных обстоятельств.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 44 Трудового кодекса):

1.Призыв на воинскую службу.

Основание для издания приказа об увольнении – повестка военкомата о призыве на срочную воинскую службу. При этом работник предоставляет заявление с просьбой уволить его с работы по соответствующей причине.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту должность.

Прекращение трудового договора допускается в случае, если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению суда либо по предписанию уполномоченного лица. Это основание распространяется на случай восстановления на прежней работе работника, освобожденного от работы в связи с осуждением или привлечением к уголовной ответственности при признании их незаконными.

3.Нарушение установленных правил приема на работу.

Увольнение производится в случаях, когда законодательством предусмотрены определенные правила приема на работу, но эти правила не соблюдены (запрет совместной работы родственников, запрет применения труда женщин и т.д.)

4. Неизбрание на должность (в том числе и по конкурсу).   

Прекращение трудового договора производится в случаях, когда работник в связи с истечением соответствующего срока работы, по конкурсу принимая участие в новом конкурсе, не избран. Если же срок работы по конкурсу истек, а работник отказался от участия в очередном конкурсе.

5.Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы.

Наказания:         - лишение свободы;

                             - пожизненное заключение;

                             - арест;

                             - ограничение свободы;

                              - лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность.

Увольнение может быть произведено только после вступления в законную силу приговора с