Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Специфика мотивации труда на предприятии нао «северная звезда»
Методы изучения мотивации и мотивов персонала компании НАО «Северная звезда» Важность изучения мотивов сотрудников, особенно в совместной деятельности доказана на основе результатов многочисленных исследований психологов. Однако выявление оснований действий и поступков человека – дело непростое, связанной как с объективными, так и с субъективными трудностями. Работники кадровой службы компании, как правило, проводят поверхностный анализ мотивов сотрудников, однако такой анализ дает слишком мало для понимания душевного мира сотрудника, его мотивационной сферы, а главное – не позволяет прогнозировать его поведение в других ситуациях. Изучение психического склада сотрудника включает выяснение следующих вопросов: - какие потребности (склонности, привычки) типичны для данного сотрудника; - какими способами, с помощью каких средств он предпочитает удовлетворить ту или иную потребность; - какие ситуации и состояния обычно запускают то или иное его поведение; - какие свойства личности, установки, диспозиции оказывают наибольшее влияние на мотивацию того или иного типа поведения; - способен ли сотрудник на самомотивацию, или нужно вмешательство со стороны; - что сильнее влияет на мотивацию – имеющиеся потребности или чувство долга, ответственности; - какова направленность личности. Ответ на большинство этих вопросов можно получить, лишь используя разнообразные методы изучения мотивов и личности. При этом декларируемые сотрудником причины поступков нужно сопоставлять с реально наблюдаемым поведением. Для изучения мотивировок и мотиваторов используются беседы, опрос, анкетирование. Устный и письменный опрос сотрудника о причинах и целях реального поступка или действия является наиболее коротким путем выявления основания его активности: различных мотиваторов, личностных диспозиций, потребностей, интересов, направленности личности. Опрос связан с аргументированным объяснением сотрудником причины его поступка, со словесным обоснованием сотрудником причины своего поведения, то есть с мотивировкой. Однако часто мотив и мотивировка не совпадают или совпадают лишь частично. Во-первых, сотрудник может не до конца разобраться в основном факторе, побудившем совершить тот или иной поступок.
Во-вторых, побудительная причина может быть преднамеренно искажена сотрудником, для того чтобы не выглядеть в глазах других или своих собственных безнравственным, неволевым и так далее. Более надежным представляется метод анкетирования, при котором испытуемый, представляя себя в соответствии с предложенным заданием в той или иной ситуации, в которой он якобы совершил какое-то действие, объясняет причину своего поступка. Этот метод, связанный с описанием проблемных ситуаций, позволяет в ответах испытуемых через проекцию выявлять устойчивые и доминирующие установки, взгляды, суждения, которые в реальной жизни могут привести к подобному поведению и его обоснованию. При анкетировании сотрудники свою позицию приписывают воображаемому субъекту, а это означает, что такие модели поведения имеются у него самого и потенциально он может поступить также.[14] Таким образом, анкетирование, как метод исследования, дает возможность максимально приблизиться к действительным мотивам сотрудника, вопреки создаваемому им образу. Программа мотивации персонала на предприятии НАО «Северная звезда» В рамках осуществления социальной политики в компании проводится постоянная, целенаправленная работа над совершенствованием системы оплаты и мотивации труда работников. В целях реализации мер по формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах, актуализированы порядок и условия присвоения высококвалифицированным работникам классных званий. Разработаны и введены в действие положения, направленные на усиление мотивации персонала: 1. Возможность выбора смену работы: первая – с 7.00 час. до 14.30 час. либо вторая – с 14.30 час. до 22.00 час. 2. Пропаганда здорового образа жизни: на территории предприятия существуют бесплатные групповые занятная, которые проходят после рабочего дня в спортивном зале на производстве. 3. Материальная мотивация осуществляется: заработная плата в организации состоит из базового оклада и надбавок. Вторая часть формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Мотивация складывается из трех факторов – выполнения в срок установленной части работы, качество выполненной работы и перевыполнения плана.
4. В качестве стимулирования сотрудники отправляются на обучение в компанию «Аналит» для изучения оборудования или методов анализа, а также сотрудники проходят дистанционное обучение от компании «Фарм стратегия» в связи с новшеством в фармацевтической деятельности. В компании НАО «Северная звезда» действует единая система премирования, направленная на повышение материальной заинтересованности работников, в достижении установленных индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты деятельности компании. В качестве должностного стимулирования по итогам работы выплачиваются ежеквартальные премии и премии по итогам года, сумма которых варьируется в соответствии с должностными окладами сотрудников. Кроме того, установлены премии в честь дня открытия компании (ежегодные) и премии в честь юбилея компании. В целях мотивации продолжительной работы в компании производятся выплаты вознаграждения за преданность компании. 4. Помимо основной работы, при условии абсолютного выполнения плана, есть возможность дополнительной работы для развития собственных трудовых навыков и качеств. 5. Карьерный рост. Руководство предприятие предпочитает брать на руководящие должности сотрудников из числа работников предприятия, проявивших профессиональное мастерство и способности к руководящей деятельности. 6. В организации используются методы нематериального стимулирования: по итогам каждого квартала вручаются грамоты за хорошую работу, на доске почета размещаются фотографии лучших работников. В соответствии с действующей единой системой премирования в качестве негативных методов стимулирования используются стимулирование в виде замечания или выговора, лишения стимулирующих выплат частично или полностью, а также понижение в должности.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-12-07; просмотров: 37; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.117.196.184 (0.005 с.) |