Проблемы и предложения по совершенствованию использования социально-психологических методов в управлении персоналом лицея

 

 

Анализ системы социально-психологических методов управления педагогическим коллективом лицея выявил следующие недостатки:

- в адаптации и развитии персонала;

- в системе оценки, аттестации персонала лицея;

- в системе мотивации.

Недостаточно сформировано и требует развития социально-психологическое обучение сотрудников лицея. Педагогам необходимо овладеть не только новыми профессиональными технологиями. Важно совершенствование личностных качеств и умений в тренинговом режиме. На первый план здесь выходят профилактика эмоционального выгорания, привитие навыков организации групповой работы и др.

Специфическим методом развития для учителей могут стать индивидуальные занятия с психологом по проработке возникающих проблем в общении с учащимися, подаче материала и т.д. Однако на данный момент для этого нет соответствующего ресурса ни внутри учебного заведения, ни на уровне муниципального управления образованием.

Большое внимание также необходимо уделять оценке и аттестация персонала. Это – одно из важнейших направлений в работе с кадрами. Оно служит для определения соответствия сотрудника занимаемой должности, принятия решений по кадровым перемещениям, развития персонала и оплаты труда. Существует множество способов оценки и аттестации работников. В частности – источниковедческий метод, интервьюирование, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, деловая игра, программированный контроль и др.[26]

В лицее № 180, безусловно, такая деятельность осуществляется. Мало того, все члены педагогического коллектива обязаны проходить периодическую аттестацию. От ее результатов в тарифной оплате труда зависит уровень заработной платы.

Однако нужно отметить два момента. Во-первых, формы и методы оценки и аттестации сотрудников, а также сами их критерии серьезно устарели. Учитываются лишь три фактора: анализ документов о работе, самоотчет и проведение контрольного урока/занятия. Во-вторых, процедура аттестации в лицее проходит формально, без должного качества.

Между тем само по себе направление по оценке и аттестации очень важно для лицея. Это мощнейший инструмент управления персоналом, который практически не используется руководством лицея. Для перестройки данной системы требуется вмешательство государства, однако каждый руководитель может построить внутреннюю систему оценки сотрудников.

Как было отмечено выше 18 % педагогов лицея имеют высшую квалификационную категорию, 64% - первую, 18 % - вторую. Педагоги первой квалификационной категории успешны на уровне района, педагоги второй категории – на уровне лицея. Для мотивации педагогов необходимо создать новую модель управления повышения их профессиональной компетентности.

Эффективное регулирование удовлетворительного социально-психологического состояния учителя возможно при наличии внутренней мотивации учителей, высоком уровне реализации социально-психологических и организационных функций управления. Поэтому для наиболее эффективного применения социально-психологических методов управления в лицее наиболее действенным является мотивационный программно-целевой подход.

Применение мотивационного программно-целевого управления (МПЦУ) позволяет учесть мотивационную сферу педагогов. С другой стороны, использование технологии МПЦУ позволяет логически выстроить регулирование социально-психологического состояния учителя с помощью формирования дерева целей, разработки адекватной ему исполняющей программы, реализации управляющей программы.

Модель мотивационного программно-целевого управления в системе внутришкольного управления может быть разработана на основе технологического алгоритма МПЦУ, который состоит из дерева целей, исполняющей и управляющей программ. Механизм МПЦУ в системе внутришкольного управления включает:

- комплекс социальных, социально-психологических, психолого-педагогических методов диагностики;

- сопоставление материалов диагностики с нормой-образцом социально-психологического состояния (нормативной-моделью);

- управление состояниями в сфере отношений, общения, деятельности;

- систему мер предупреждения неблагоприятных состояний учителя на основе самоанализа, саморегуляции.

    В целях совершенствования системы социально-психологических методов управления в рамках Проекта Перспективного развития муниципального образовательного учреждения лицея № 180 на основе национальной образовательной инициативы «Наша новая школа» на 2011-2015 годы предлагаются следующие материалы по развитию учительского потенциала.

 

Таблица 5

Материалы по развитию учительского потенциала в рамках развития образовательного учреждения

 

№ п/п	Мероприятия по реализации поставленных задач	Исполнитель	Срок реализации год	Результат
1	Обеспечение непрерывности, персонификации и актуальности повышения квалификации педагогических работников Апробация и внедрение персонифицированных моделей повышения квалификации	Директор лицея Заместитель директора по УВР	2013 -2015	Совершенствование профессиональной компетентности педагогов
2	Совершенствование механизмов формирования мотивации непрерывности профессионального роста педагогов	Директор лицея Заместитель директора по УВР	В течение реализации проекта	Совершенствование профессиональной компетентности педагогов
3	Участие в муниципальном этапе конкурса "Учитель года"	Директор лицея Заместитель директора по УВР	В течение реализации проекта	Совершенствование профессиональной компетентности педагогов

 

Обеспечение непрерывности, персонификации и актуальности повышения квалификации педагогических работников предполагает непосредственную заинтересованность руководства лицея в этом. Необходимо это закрепить документально (например, принять «Положение о системе повышения квалификации педагогических работников МОУ лицея №180 г. Нижний Новгород Ленинского района».

Представляется, что при повышения квалификации эффективным будет использование разнообразных методов (репродуктивных, эвристических, творческие), и формы работы (индивидуальных, парных, групповых); акцент на побуждении педработников к самопознанию и самооценке.

Процесс непрерывного повышения квалификации необходимо строить на основе принципа коммуникативного партнерства и сотрудничества, который способствует: а) повышению уровня осмысления учебного материала; б) росту числа нестандартных решений коммуникативных задач; в) позитивному отношению к изучаемому учебному материалу; г) готовности повышать уровень профессиональной компетентности научно-педагогических работников.

В заключение подведем итог.

Персонал лицея № 180 состоит из:

1) административно-управленческого персонала (директор, заместители, совет школы);

2) основного персонала (педагогический коллектив);

3) вспомогательных рабочих (в т.ч. совместителей).

    Весь руководящий состав лицея имеет высшее образование и постоянно совершенствуется, проходя повышение квалификации. Для линейных руководителей организована система непрерывного обучения и повышения квалификации.

В современной образовательной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательного учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.

Таким образом, можно сделать вывод, что в лицее целесообразно проводить кадровую политику по всем направлениям работы с сотрудниками. Это должно делаться с учетом специфики и адаптацией традиционных методов управления персоналом к условиям школы. Однако для данной работы в большинстве образовательных учреждений отсутствуют кадровые и финансовые ресурсы, а также осознание ее важности руководством.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Социально-психологические методы управления персоналом - это совокупность способов, процедур и техник работы менеджера по персоналу, инвариантных для организаций разного типа и уровня развития и направленных на формирование кадрового состава организации, поддержание его работоспособности и оптимизацию кадрового потенциала. К ним относят:

- планирование социального развития коллектива;

- повышение производственной и творческой активности сотрудников;

создание благоприятного психологического климата;

- сплочение трудового коллектива;

- управление конфликтами;

- формирование групп (команд);

- сохранение и развитие традиций.

- изучение и учет индивидуальных социально-психологических особенностей сотрудников;

- управление мотивацией сотрудников и другие методы.

Социально-психологические технологии управления персоналом организации - это ситуационно-ориентированные комплексы методов, которые обеспечивают эффективную кадровую работу в конкретных обстоятельствах жизнедеятельности организации. Разработка и реализация данных технологий должны соответствовать культурноисторическим традициям, современным условиям социально-экономического развития, специфике организации и отвечать требованию практической результативности.

Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются только с расширением инициативы и ответственности каждого субъекта самоуправления, более широкого использования методов саморазвития и самоуправления.

Как показал анализ исследования социально-психологических методов, применяемых в управлении педагогическим коллективом лицея № 180, руководство учреждения уделяет особое внимание созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и поддержанию корпоративной культуры. Социально-психологические методы, используемые в работе с персоналом лицея направлены на воспитывающий дух и ценности педагогического коллектива, на отношения в коллективе и его морально-психологический климат, удовлетворенность педагогов своим трудом.

В то же время в ходе проведенного анализа были выявлены следующие недостатки в системе применения социально-психологических методов управления педагогическим коллективом:

- недостатки в системе мотивации персонала;

- в адаптации и развитии персонала;

- в системе оценки, аттестации персонала лицея.

Для устранения этих недостатков предлагается разработать модель мотивационного программно-целевого управления (МПЦУ). Опережающая реализация директором лицея социально-психологических функций по отношению к оперативно-технологическим функциям является сущностью социально-психологической тактики МПЦУ, обеспечивающей психологическую почву успешной деятельности коллектива в соответствии с управленческим циклом.

Внедрение социально-психологических методов и технологий управления персоналом общеобразовательных учреждений способно помочь отечественным организациям создать новую систему кадрового менеджмента, поддерживающую сильную и адаптивную корпоративную культуру, атмосферу взаимной ответственности и инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Практическая значимость данной работы обусловлена тем, что результаты исследования могут быть учтены руководством общеобразовательных школ при построении эффективной системы управления педагогическим коллективом и созданием оптимального социально-психологического климата.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

 

1. Закон РФ «Об образовании» (в редакции, введенной в действие с 15 января 1996 г. Федеральным законом от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ) // Официальные документы в образовании, 2000, № 14, июль.

2. Типовое положение об общеобразовательном учреждении (Постановление Правительства РФ от 19.03.2001 № 196).

3. Примерное положение о государственных, муниципальных, средних общеобразовательных школах с углубленным изучением отдельных предметов, гимназиях и лицеях Нижегородской области (Приказ Департамента образования и науки Администрации Нижегородской области от 04.09.2001 № 265).

4. Концепция гражданского образования в Нижегородской области на 2009-2013 годы // Министерство образования Нижегородской области 03.11. 2009.

5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.

6. Алексахина Ю.В. Управление персоналом: Учеб. пособие / Ю.В. Алексахина. – М.: Изд-во МГОУ, 2002.

7. Андреева Г.М. Социальная психология – М.: Аспект пресс, 2003.

8. Булыгин Ю.Е., Волковский В.И. Основы теории организации социального управления: Учебное пособие. - М.: ЧеРо, 2000.

9. Вазина К.Я., Петров Ю.Н., Белиловский В.Д. Педагогический менеджмент. – М., 1991.

10. Гаврилюк В. В. Социология образования: учеб. пособие Текст. / В. В. Гаврилюк. Тюмень: Изд-во Тюменск. гос. ун-та, 2003.

11. Галкина Т. И. Аттестация педагогических кадров: книга современного завуча. - изд. 2-е, дополен. и перераб. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007.

12. Гаспаришвили А. Т. Учитель в эпоху перемен. - М.: Логос, 2006.

13. Гендин A.M. Учителя о современном состоянии общеобразовательной школы Текст. / А. М. Гендин, М. И. Сергеев // Философия образования, 2006, № 1 (15).

14. Десслер Г. Управление персоналом. - Пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.

15. Деятельность директора школы в условиях рыночной экономики // Под ред. Пидкасистого П.И. – М. 2000.

16. Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент, № 6, июнь 2007.

17. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом Текст. / Е.И. Комаров // Управление персоналом, 2005, №1.

18. Конаржевский, Ю. А. Менеджмент и внутришкольное управление - М.: Педагогический поиск, 2000.

19. Лазарев В.С. Теория и практика управления школой. - М., 2006.

20. Лазарев В.С. Системное развитие школы / В.С. Лазарев. - М.: Педагогическое общество России, 2002.

21. Лепешова Е. Управление персоналом в образовательном учреждении // Управление школой, 2010, № 4.

22. Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организаций. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004.

23. Лизинский В. М. Работа администрации школы с учителем. - М.: Центр «Педагогический поиск», 2000.

24. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002.

25. Мальцева И.Н. Корпоративная культура: сравните с идеалом//Справочник по управлению персоналом, №6, 2005

26. Маркова С.М. Проектирование педагогического процесса в условиях непрерывного многоуровневого профессионального образования. Монография. – Н. Новгород, 1999.

27. Маскин В.В., Иванов В.С., Меркулова Т.К. Слагаемые успешной управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения. - Рязань, 2000.

28. Маура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. 2004, №17.

29. Научная концепция инновационного образования // Под ред. В.И. Слободчикова. - М.: ИРДО РАО. – 2004.

30. Новиков Д.А. Модели и механизмы управления образовательными сетями и комплексами. - М.: Институт управления образованием РАО, 2004.

31. Овсянников А.А. Микроклимат в школе и самочувствие школьников и учителей // Народное образование, 1993, № 7.

32. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Издательство «Экзамен», 2004.

33. Осипов А.М. Учителя как социально-профессиональная группа // Образование и общество, 2007, № 5.

34. Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний // Управление персоналом, 2000, №3.

35. Педагогика: Учебное пособие для студентов педагогических учебных заведений / В.А.Сластенин, И.Ф.Исаев, А.И.Мищенко, Е.Н.Шиянов. - М.: Школа-Пресс, 1997.

36. Поташник М.М., Лазарев В.С. Управление развитием школы. - М., 1995.

37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. для вузов / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2002.

38. Рогачева Н.А. Регулирование в системе внутришкольного управления: автореф. дис..канд. пед. наук: 13.00.01. - М., 1992.

39. Розанова В.А. Психология управления. - М., 2000.

40. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы / Под.ред.Лазарева В.С. – М., 1995.

41. Самоукина Н.В Управление персоналом: Российский опыт. - СПб.: Изд-во «Питер», 2003.

42. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема Текст. / Н.В. Самоукина // Управление персоналом, 2005, №7.

43. Семёнова Е.М. Тренинг эмоциональной устойчивости педагога: учеб; пособие. - М: Изд-во Института Психотерапии, 2002.

44. Слободчиков В.И., Антропологические основы проектирования программы развития школы. М.: ИРДО РАО, 2006.

45. Соломанидина Т. Организационная культура и климат // Управление персоналом. 2007, №5.

46. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

47. Управление персоналом организации // Под.ред. А.Я.Кибанова. М., 1997.

48. Эффективное управление школой в современных условиях: Учебно-методическое пособие. - КАРО, 2006.

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение 1

Внешняя и внутренняя нормативно-правовая информация

 

A	Внешняя нормативно-правовая информация (Н е/о)
Индекс	Наименование документа	Выходные данные
Н е/о-1	Закон РФ "Об образовании" (Новая редакция)	ВО РФ (Вестник образования) - 96, N 3
Н е/о-2	Типовое положение об общеобразовательном учреждении	ВО РФ -98, N1, Мэгариф - 97, N 10
Б	Внутренняя нормативно-правовая информация
Индекс	Наименование документа
Н у/о-1	Устав ОУ (школы, гимназии, лицея)
Н у/о-2	Свидетельство о регистрации
Н у/о-3	Учредительный договор
Н у/о-4	Лицензия на образовательную деятельность
Н у/о-5	Свидетельство об аккредитации
Н у/о-6	Документ по аттестации образовательного учреждения
Н у/о-7	Приказы директора по основной деятельности

 

Приложение 2

 

Организационная структура управления лицеем № 180

Приложение 3

Факторы социокультурной и образовательной ситуации развития лицея

 

Приложение 4

Анкета

Уважаемый педагоги и студенты! Вам предлагается анкета, которую нужно заполнить дважды.

Первый раз – для оценки существующего типа корпоративной культуры лицея. Второй раз отметьте те утверждения, которые больше соответствуют Вашему представлению о желаемом Вашей школы (какой Вы хотите видеть её в будущем).

 

Важнейшие характеристики