Тема 11. Вартість робочої сили

 

1. Вартість робочої сили та фактори, що впливають на її розмір.

2. Оцінка вартості життя.

3. Види доходів населення та напрямки їх використання.

4. Зміст і склад витрат роботодавців на робочу силу.

5. Витрати на соціальне забезпечення.

6. Податки на заробітну плату.

 

Основні терміни і поняття: вартість робочої сили, прожитковий мінімум, мінімальний споживчий бюджет, межа малозабезпеченості, сукупні доходи населення, витрати на робочу силу, витрати на соціальне страхування, прибутковий податок.

 

Згідно з Резолюцією, прийнятою 11-ю міжнародною конференцією зі статистики вартості праці (жовтень, 1966p.), вартість робочої сили – це розмір фактичних видатків наймача на утримання робочої сили.

Фактори, які впливають на величину вартості робочої сили:

- вартість життя, яка визначається сукупністю необхідних дляіснування і розвитку матеріальних і духовних потреб людини у гро­шовій оцінці;

- науково-технічний прогрес, який висуває якісно нові вимоги до робочої сили, її освіти, кваліфікації, культурного рівня;

- дія закону зростання потреб;

- економічна кон’юнктура;

- свідомість трудящих;

- рівень податків на заробітну плату та т. ін.

Офіційно в Україні вартість життя мас декілька фіксованих меж, які характеризуються такими показниками як:

- прожитковий бюджет (нижчий рівень малозабезпеченості);

- мінімальний споживчий бюджет (або вищий рівень малозабезпече­ності);

- гарантований прожитковий рівень (офіційно затверджений рівень мінімальної заробітної плати і пенсії).

Прожитковий мінімум – це показник обсягу і структури споживан­ня найважливіших матеріальних благ і послуг на мінімально допустимому рівні, який забезпечує умови підтримки активного фізичного стану дорослих, соціального і фізичного розвитку дітей.

Бюджет прожиткового мінімуму – це вартісна оцінка натурального набору прожиткового мінімуму, а також витрати на податки та інші обов’язкові платежі. Цей показник використовується для оцінки мінімально допустимих меж споживання найбільш важливих для людини матеріальних благ і послуг.

Більш науково обґрунтованим є обрахування мінімального спожив­чого бюджету, який забезпечує нормальне відтворення і розви­ток робочої сили працездатних і нормальну життєдіяльність непрацез­датних. Мінімальний споживчий бюджет відображає нижню межу ціни робочої сили, яка дозволяє підтримувати здоров’я і працездатність людини на нормальному рівні, що відповідає вимогам фізіології.

В Україні діє також соціальний норматив рівня життя – межа мало­забезпеченості, яка характеризує мінімальний рівень споживання неп­рацездатної особи.

Доходи населення – це сукупність грошових і натуральних за­собів для підтримки фізичного, морального, економічного та інтелек­туального стану людини на певному рівні задоволення її потреб.

Сукупний дохід є основним показником матеріальної забезпече­ності населення. Його складові:

1) всі види грошових доходів (заробітна плата, стипендії, допо­моги, підприємницький дохід, дивіденди тощо);

2) вартість натуральних надходжень, отриманих від особистого підсобного господарства і використаних на домашнє споживання;

3) вартість безкоштовних послуг, які отримуються за рахунок державного і місцевого бюджетів та фондів підприємств (послуги закладів охорони здоров’я, освіти, дошкільного виховання дітей, дотації на транспорт, харчування тощо).

Грошові і сукупні доходи прийнято поділяти на:

- загальні - до сплати податків і обов'язкових платежів (брутто-доходи);

- доходи, які є у розпорядженні (нетто-доходи), тобто після здійснення зазначених платежів – це сума коштів, яку сім'я може в максимальному розмірі витратити на кінцеве споживання товарів і послуг без використання заощаджень та інших джерел.

На підставі розміру доходів розраховують наступні показники, які використовують в аналізі і прогнозуванні рівня життя:

1) розподіл сімей за величиною доходу на сім'ю;

2) розподіл сімей за доходами на одного члена сім'ї;

3) розподіл за душовим доходом.

Напрямками використання доходів населення є:

1) споживче витрачання, у тому числі на харчі, непродовольчі товари, алкогольні напої, тютюнові вироби, оплату послуг;

2) сплата податків, зборів, платежів;

3) інші витрати (додаткове страхування різних видів);

4) накопичення.

Позитивною тенденцією зміни структури доходів за напрямками їх використання слід вважати зниження частки витрат на харчування, що свідчить про підвищення рівня життя.

У ринкових умовах вартість робочої сили не може оцінюватися ли­ше через дохід працівника, оскільки в цьому випадку не врахо­вуються інтереси покупця робочої сили.

З позиції роботодавця поняття фактичної вартості робочої сили значно ширше за поняття "заробітна плата".

В сукупності витрати на робочу силу складаються з двох основ­них груп елементів:

1) власне заробітна плата;

2) додаткові витрати роботодавців на страхові виплати по хво­робі та у зв'язку з виробничими травмами, на професійне навчання, робочий одяг тощо.

У світовій практиці існує декілька методик класифікації витрат на робочу силу. Міжнародна класифікація витрат на робочу силу об'єднує наступні групи:

1) пряма заробітна плата (оплата результатів праці);

2) оплата за невідпрацьований час (відпустки, тимчасова непра­цездатність);

3) спеціальні виплати (грошові подарунки, премії);

4) витрати на найом та звільнення працівників, на робочий одяг, харчування та інші натуральні виплати;

5) витрати підприємства на соціальний захист (медичне обслуго­вування, додаткові пенсії);

6) витрати по забезпеченню працівників житлом;

7) витрати на культурно-побутове обслуговування;

8) витрати на професійну підготовку і навчання;

9) відрахування, пов'язані із державним соціальним забезпеченням;

10) інші витрати, які не включені в попередні статті.

На основі інформації про витрати на робочу силу визначаються перспективні сфери вкладення капіталу, здійснюється коригування соціальної політики, визначається зайнятість населення.

Основою витрат на робочу силу є сукупність заробітної плати і соціальних виплат. Але якщо витрати на оплату праці можна підраху­вати і співставити заздалегідь, то види і розміри соціальних вип­лат і допомоги від підприємств встановлюються диференційовано.

Фактори, що впливають на наявність, величину і структуру соціальних виплат:

- правове регулювання;

- умови трудових колективних договорів;

- кадрова політика;

- економічне становище підприємства;

- розмір підприємства.

Витрати на соціальне забезпечення працівників формуються за рахунок страхових зборів.

Закон "Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування" започаткував 4 види загальнодер­жавного соціального страхування:

1) пенсійне страхування;

2) страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням;

3) страхування від нещасного випадку на виробництві та про­фесійного захворювання, які спричинили втрату працездатності;

4) страхування на випадок безробіття.

Також планується в якості загальнодержавного обов’язкового впровадження медичного страхування, яке поки що залишається добровільним.

Нині в межах системи соціального страхування функціонують 4 окре­мих фонди: Пенсійний фонд, Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.

Діюча система соціального страхування фінансується за рахунок сплати внесків роботодавцями та найманими працівниками, виходячи із суми заробітної плати, яка підлягає оподаткуванню.

До виплат із заробітної плати, що мають податковий характер, нині відносять лише прибутковий податок.

 

Запитання для самоконтролю:

1. Що розуміють під поняттям вартість робочої сили?

2. Які фактори впливають на величину вартості робочої сили?

3. Якими показниками офіційно характеризується вартість життя?

4. Як розраховується мінімальний споживчий бюджет?

5. Наведіть диференціацію населення за рівнями особистого спо­живання.

6. З чого складається сукупний дохід населення?

7. Які фактори приймають участь у формуванні доходів населення?

8. Назвіть основні напрямки використання сімейних доходів.

9. З яких елементів складаються витрати на робочу силу?

10. За якими ознаками класифікуються витрати на робочу силу?

11. З яких видів соціального страхування складається система загальнообов'язкового державного соціального страхування?

12. Як обчислюється прибутковий податок?

 

Література:

1. Про стратегію подолання бідності. / Указ Президента України від 15 серпня 2001 // Праця і зарплата. – 2001. - №32.

2. Закон України «Про прожитковий мінімум» // Голос України – 1999 - №156 - 26 серпня.

3. Основи законодавства України про загальнообов`язкове державне соціальне страхування // Голос України. - 1998. - № 35.

4. Волошина С.В., Чорноморченко Н.В., Чорноморченко І.С. Економіка праці: курс лекцій і навчально-методичні матеріали для самостійного вивчення дисципліни: Навч. посіб. – Дніпропетровськ: Пороги, 2002. – С. 116-131.

5. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2000.- р. 5.

6. Соколик М. Грошові доходи і витрати населення України: тенденції та структура // Економіка України – 1999 - № 3. – с. 21.

7. Экономика труда и социально- трудовые отношения. / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, 1996- р. 8.

8. Волинський Г. Про соціальну диференціацію населення // Економіка України. – 2008. - № 2. – С. 79-84.

9. Зеленко В.А. Сучасні пенсійні системи країн пострадянського простору і досвід України // Актуальні проблеми економіки. – 2008. - № 8. – С. 159-166.

10. Калюгина С. Социальная сфера предприятия: вопросы стратегического управления // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - № 9. – С. 97-103.

 

Тема 12. ЗАРОБІТНА ПЛАТА

 

1. Сутність, функції та основи організації заробітної плати.

2. Тарифна система оплати праці та її елементи.

3. Форми і системи оплати праці.

4. Безтарифна система оплати праці.

5. Преміювання працівників.

6. Планування фонду оплати праці.

7. Регулювання заробітної плати.

 

Основні терпіни і поняття: заробітна плата, тарифна система, форми оплати праці, системи заробітної плати, безтарифна система, відрядний розцінок, системи преміювання, фонд оплати праці, мінімальна заробітна плата, державні норми і гаранти з оплати праці, тарифні угоди, колективний договір.

 

Заробітна плата, як соціально-економічна категорія, служить ос­новним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, зростання продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, є засобом перерозподілу кадрів за галузями національної економіки.

Заробітна плата – це грошовий вираз вартості і ціни робочої си­ли, який виступає у формі будь-якого заробітку, виплаченого власником підприємства працівнику за виконану роботу.

Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна за­робітна плата, які знаходяться між собою у певному співвідношенні:

 

І рзп= І нзп/Iц (12.1)

 

де І рзп - індекс реальної заробітної плати, визначений за певний період;

І нзп - індекс номінальної заробітної плати, визначений за той же період;

І ц - індекс цін, обчислений за цей період.

Важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні чоти­ри основні функції, а саме:

- відтворювальну (заробітна плата забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації);

- стимулюючу (оплата праці спонукає працівників до ефективних дій на робочих місцях);

- регулюючу (за допомогою заробітної плати здійснюється перероз­поділ робочої сили);

- соціальну (забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю).

Головними принципами організації оплати праці є:

1. Оплата у відповідності з кількістю та якістю праці.

2. Диференціація рівня оплати праці різних груп і категорій працівників в залежності від їх кваліфікації, складності і важкості робіт, умов праці.

3. Систематичне підвищення рівня середньої заробітної плати.

4. Перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпа­ми зростання середньої заробітної плати.

5. Дотримання соціальних гарантій працівникам.

Основними складовими організації заробітної плати на підприємстві є:

1. Нормування праці, яке полягає в розробці і впровадженні прогресивних, науково обґрунтованих норм витрат праці.

2. Тарифна система, основне завдання якої полягає в розробці і застосуванні обґрунтованих нормативів, які визначають рівень опла­ти праці різних категорій працюючих в залежності від їх кваліфікації та умов праці.

3. Форми і системи заробітної плати, правильне використання яких забезпечує визначений порядок нарахування заробітної плати в залежності від кількості та якості праці.

Основною складовою системи організації оплати праці є тарифна система, яка являє собою сукупність елементів, за допомогою яких встановлюється вихідна диференціація в оплаті праці різних груп працівників в залежності від складності й умов праці, особливостей окремих галузей і виробництв, кліматичних умов даної місцевості з метою забезпечення єдності міри праці та її оплати.

Елементи тарифної системи:

- тарифно-кваліфікаційні довідники;

- тарифні сітки;

- тарифні ставки;

- кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів, службовців;

- схеми посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять систему цензів, яким повинні відповідати робітники певної професії і кваліфікації.

Тарифна сітка – це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифні коефіцієнти характеризують складність роботи по певному розряду в порівнянні з першим.

За основу побудови тарифної системи береться тарифна ставка робітника 1-го розряду, що працює в нормальних умовах. Тарифні ставки інших розрядів визначаються перемноженням тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів, служ­бовців є нормативним документом, в якому зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань, стажу роботи за спеціальністю, рівню і профілю підготовки керівників, спеціалістів, службовців.

Схеми посадових окладів передбачають віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик.

Найчастіше на підприємствах використовують дві форми оплати праці: відрядну і почасову.

При відрядній формі заробітна плата встановлюється в залежності від кількості виготовленої продукті та кваліфікаційних вимог до роботи.

При почасовій формі оплати праці заробітна плата встанов­люється в залежності від кількості відпрацьованого часу і рівня кваліфікації, який визначається тарифним розрядом.

Кожна з форм заробітної плати знаходить конкретний вираз в різних системах.

Системи відрядної форми заробітної плати:

1. Пряма відрядна

n

Зп. відр. = ∑ Рі * Nфі, (12.2)

і = 1

де Зп.відр. - заробіток робітника при прямій відрядній системі, грн.;

Рі - відрядна розцінка за виготовлення одного виробу і-го виду, грн./шт.;

Nфі - фактична кількість виробів і-го виду, виготовлених робітником за певний час, шт.;

п - кількість видів виробів.

 

Розцінка є постійною і не залежить від виконання норм виробітку. Вона розраховується:

 

Р відр. = Нчас * Сг, (12.3)

 

або Р відр. = Сг/Н вир, (12.4)

 

де Нчас - норма часу на роботу, нормо-год;

Сг - годинна тарифна ставка розряду роботи, що виконується

Н вир - годинна норма виробітку, шт., м³ тощо.

 

2. Відрядно-преміальна доповнює пряму відрядну систему оплати праці преміюванням за досягнуті високі показники по кількості і якості продукції.

Сума заробітку за цією системою:

 

З в. прем. = Зп. відр. + Дв, (12.5)

 

де Дв - сума преміальних доплат, яка обчислюється за формулою:

 

Дв = Зтар. в.* (П1+П2+П3/100), (12.6)

 

де П1 - % доплат за виконання плану;

П2 - % д оплат за перевиконання плану;

П3 - % перевиконання плану, який знаходиться за формулою:

 

П3 =(Nф – Nпл)/ Nпл *100%, (12.7)

 

де Nф, Nпл, - відповідно фактичний і запланований обсяг випуску продукції за місяць, шт./міс.

 

3. Відрядно-прогресивна система оплати праці застосовується в тих випадках, коли освоюється нова продукція і необхідно підняти рівень виробітку:

 

Зв. прогр. = Nвб * Р зв. + (Nф. –Nв.б.)Р підв., (12.8)

де Зв. прогр. – відрядно-прогресивний заробіток робітника;

Nвб - вихідна база для нарахування доплат;

Рзв. - звичайний розцінок за один виріб;

Р підв. – підвищена розцінка за один виріб.

 

Рпідв. = Рзв. * (1+ ΔР/100), (12.9)

 

де ΔР – % підвищення розцінки.

 

4. Непряма відрядна система оплати праці використовується при оплаті праці допоміжних робітників, праця яких значно впливає на виробіток основних робітників - відрядників.

Заробіток допоміжного робітника розраховується за формулою:

 

Зн. в. доп = Тф. * Сг * Квн, (12.10)

 

де Тф - фактично відпрацьований допоміжним робітником час;

Сг - годинна тарифна ставка допоміжного робітника;

Квн - середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.

 

5. Колективна система оплати праці (бригадна), за якою спочат­ку здійснюється розрахунок заробітку всієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із методів:

а) методом годино-коефіцієнтів;

б) методом КТУ.

 

6. Акордна система передбачає встановлення розцінку на весь об­сяг робіт із затвердженням терміну його виконання.

 

Системи почасової форми оплати праці:

1.Пряма почасова:

 

Зп. поч. = Фміс * Сг, (12.11)

 

де Зп.поч. - заробіток робітника при прямій почасовій системі;

Ф міс. - фактично відпрацьований за місяць час;

Сг – годинна тарифна ставка за розрядом робітника.

 

2. Почасово-преміальна система:

 

Зп. прем. = Зтар. + Д, (12.12)

де Зп.прем. - заробіток робітника при почасово-преміальній системі;

Зтар. - сума заробітку, нарахованого за прямою почасовою системою оплати праці;

Д - сума преміальних доплат за досягнення певних якісних та кількісних показників.

 

Д = З тар*Вд/100 (12.13)

де Вд - % преміальних доплат.

 

В умовах становлення ринкових відносин знайшла використання безтарифна система оплати праці, головною ознакою якої є залежність заробітної плати окремого працівника від фонду оплати праці всього колективу, особистого кваліфікаційного рівня, фактично відпрацьованого часу і КТУ.

Преміювання виконує функції забезпечення додаткової зацікавленості працівників в результатах праці, дотримання планових пропорцій, чіткої роботи в заданому режимі.

Премії можуть носити загальний характер (за досягнуті результа­ти роботи підприємства) і частковий (за створення і впровадження нової техніки, економію собівартості).

Системи преміювання можна класифікувати наступним чином:

- стимулювання зростання продуктивності праці;

- преміювання за підвищення якості продукції;

- преміювання за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності;

- преміювання за розвиток технічного прогресу, освоєння нової продукції тощо.

Необхідними елементами в оптимально функціонуючій системі преміювання є:

- джерело коштів для преміювання;

- конкретні показники;

- умови преміювання;

- терміни преміювання;

- розміри премій по кожному показнику преміювання;

- перелік виробничих упущень, за які премії не нараховуються;

- порядок введення, зміни, відміни преміального положення та термін його дії.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» регулювання оп­лати праці здійснюється за допомогою двох груп методів:

- державного регулювання;

- договірного регулювання.

Сфера державного регулювання оплати праці поширюється на вста­новлення розміру мінімальної заробітної плати; встановлення держав­них норм і гарантій; умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній комунальній власності, працівників підприємств, що фінансуються чи дотуються з бюджету; регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів; оподаткування та індексацію доходів працівників тощо.

Система методів договірного регулювання (або система соціально­го партнерства) передбачає проведення переговорів між, основними соціальними силами суспільства та укладання тарифних угод на дер­жавному, галузевому та регіональному рівнях. На підприємствах, де використовується наймана праця, укладається колективний договір.

Запитання для самоконтролю:

1. Охарактеризуйте заробітну плату як економічну категорію.

2. Назвіть основні функції заробітної плати, обґрунтуйте їх.

3. Назвіть основні принципи оплати праці.

4. Поясніть роль основних складових організації оплати праці.

5. Розкрийте зміст форм і систем оплати праці, їх особливості.

6. У чому полягає значення безтарифної системи оплати праці? Назвіть її головні ознаки.

7. У чому полягає головне призначення преміювання?

8. Дайте класифікацію систем преміювання.

9. За допомогою яких методів здійснюється регулювання оплати праці?

 

Література:

1. Закон України «Про оплату праці» // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - № 178.

2. Кодекс законів про працю України - К.: Парламентське видавництво, 2003.

3. Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні: Указ Президента України // Праця і зарплата. - 2001. - № 2.

4. Волошина С.В., Чорноморченко Н.В., Чорноморченко І.С. Економіка праці: курс лекцій і навчально-методичні матеріали для самостійного вивчення дисципліни: Навч. посіб. – Дніпропетровськ: Пороги, 2002. – С. 149-175.

5. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. - К.: КНЕУ, 1998 – р. 2 § 3, 5.

6. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка – К.: МАУП, 1997.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда – М.: НОРМА-ИНФРА М., 1998 – гл. 10.

8. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2000. - р. 6-9.

9. Колот А.М. Теоретичні й прикладні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію трудової діяльності // Україна: аспекти праці. – 2000. - № 8.

10. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. – 2001. - № 1.

11. Шелешкова С., Спасенко Ю. Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості // Україна: аспекти праці. – 2006. - № 2. – С. 9-16.

 

Тема 13. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ

 

1. Поняття організації праці, її основні напрямки.

2. Поділ і кооперування праці на підприємстві.

3. Організація й обслуговування робочих місць.

4. Умови праці, охорона та безпека праці.

5. Режими праці і відпочинку.

6. Проектування організації робочих місць

7. Колективні форми організації праці.

 

Основні терміни і поняття: організація праці, поділ праці, кооперування, робоче місце, ос­нащення робочого місця, робоча зона, атестація робочих місць, умо­ви праці, безпека праці, режим роботи, режим відпочинку, ор­ганізаційний проект, колективна праця.

 

Під організацією праці на підприємствах і в організаціях розуміють конкретні форми і методи поєднання людей та техніки в процесі праці.

Основні напрямки організації праці на підприємстві:

1. Поділ і кооперування праці з урахуванням характеру виробниц­тва;

2. Встановлення на цій основі структури кадрів, їх підбір і підготовка;

3. Забезпечення стабільності кадрів;

4.Організація процесу праці на робочих місцях та забезпечення їх обслуговування;

5. Визначення правильного режиму роботи підприємства і окремих його підрозділів;

6. Забезпечення трудової дисципліни;

7. Забезпечення охорони праці і техніки безпеки на робочих місцях.

В основі використання усієї сукупності праці лежить поділ трудових функцій, обов'язків і робочих процесів між учасниками вироб­ництва. Поділ праці – це розмежування діяльності працівників.

Види поділу праці:

1. Функціональний поділ праці – це поділ трудового процесу на сукупності виробничих операцій відповідно до їх призначення.

2. Технологічний поділ праці – це поділ трудового процесу на технологічно однорідні види робіт. У межах технологічного поділу розрізняють поопераційний і пред­метний поділ праці.

3. Професійний поділ праці – це виділення окремих видів робіт усередині функціональних груп і закріплення їх за одними й тими ж робітниками.

4. Кваліфікаційний поділ праці – це поділ праці в залежності від складності робіт, що виконуються.

З поділом праці у виробництві тісно пов'язане її кооперування – це два сторони єдиного процесу праці. Сутність кооперування праці по­лягає в об'єднанні різних видів робіт і трудових процесів, що за­безпечує планомірну спільну працю багатьох виробників.

Кооперування праці на підприємстві існує:

1) між цехами (міжцехове);

2 між різними дільницями цехів (внутрішньоцехове);

3) між окремими виконавцями (внутрішньодільничне).

Робоче місце – це частина виробничої площі, закріпленої за од­ним або групою робітників і оснащеної усім необхідним для виконан­ня виробничого завдання.

Робочі місця класифікуються за:

1) професіями;

2) числом виконавців (індивідуальні й колективні);

3) ступенем спеціалізації (універсальні, спеціалізовані);

4) рівнем механізації (ручні, механізовані, автоматизовані);

5) ступенем рухомості (стаціонарні, пересувні);

6) кількістю обладнання (одноверстатні, багатоверстатні).

Планування робочого місця – це найбільш раціональне розміщен­ня матеріальних елементів виробництва та робітника у просторі. Раціональне планування робочого місця повинне забезпечувати ефек­тивне виконання закріплених трудових процесів, повне використання виробничих площ, засобів і предметів праці, сприяти використанню пе­редових методів праці, економії трудових рухів, створювати умови для безпечної роботи.

Головними елементами оснащення робочого місця є основне техно­логічне обладнання, технічна і організаційна оснастка, виробни­ча тара, меблі, засоби зв'язку, освітлення, предмети виробничого інтер'єру тощо.

Обслуговування робочого місця здійснюється за такими функціями: підготовчою; виробничою; інструментальною; налагоджувальною; ремонтною; контрольною; транспортною; складською; ремонтно - будівельною; енергетичною; господарчо-побутовою.

Обслуговування робочих місць може здійснюватися за такими сис­темами:

а) централізованою – обслуговування здійснюється робітниками спеціалізованого підрозділу підприємства;

б) децентралізованою – обслуговування проводиться цеховими службами;

в) змішаною.

умови праці на робочому місці, дільниці, в цеху являють собою сукупність факторів виробничого середовища, які впливають на працездатність і здоров’я людини в процесі праці.

Умови праці поділяються на:

1. Санітарно-гігієнічні (характеризують зовнішнє середовище ро­бочої зони);

2. Психофізіологічні (обумовлені змістом праці);

3. Естетичні (впливають на емоції працівника);

4. Соціально-психологічні (характеризують взаємовідносини між членами трудового колективу).

Під охороною праці розуміють здійснення комплексу заходів тех­нічного характеру (огородження небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної техніки, удосконалення технології з метою ліквідації шкідливих робіт) та санітарно-гігієнічного напрямку (створення сприятливих мікрокліматичних умов).

Існує три напрямки удосконалення умов праці:

1. Мінімізація впливу окремих факторів (шуму, вібрації, запилен­ня, випромінювання, тощо);

2. Максимізація таких факторів, як ергономічна, естетична й ор­ганізаційна комфортність на робочому місті, безпека праці, мо­рально-психологічний клімат в колективі тощо.

3. Оптимізація таких факторів, як освітлення, мікроклімат, де­мографічна і соціальна структура персоналу та ін.

Режим праці і відпочинку – це порядок чергування роботи і пе­рерв на відпочинок та їх тривалість.

Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці.

Змінний режим праці та відпочинку визначає тривалість зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, три­валість і частоту загальних регламентованих перерв в роботі.

Добовий режим включає число змін на добу, яке повинне бути кратним 24.

Тижневий режим передбачає різні графіки роботи, число вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні і святкові дні.

Місячний режим визначає число робочих і неробочих днів в дано­му місяці, число працівників, які йдуть у відпустку, та тривалість основної й додаткової відпусток.

Питання організації праці повинні завчасно обґрунтовуватися шляхом складання проекту організації робочих місць, в якому дається докладний опис нових робочих місць, їх переваги в порівнянні з існуючими, основні вимоги до робітників тощо.

Форми організації праці – це різновиди, які відрізняються одна від одної особливостями вирішення питань стосовно окремих еле­ментів організації праці.

В залежності від способу встановлення планових завдань та об­ліку виконаної роботи розрізняють:

- індивідуальну форму організації праці, при якій виробниче завдання, облік роботи і нарахування заробітної плати здійснюється персонально для кожного працівника;

- колективну форму організації праці, при якій виробниче зав­дання встановлюється в цілому підрозділу підприємства, облік робо­ти ведеться за кінцевими результатами праці працівників цього підрозділу, заробітна плата спочатку нараховується всьому підрозділу, а потім ділиться між працівниками.

Передумови колективних форм організації праці:

1. Необхідність узгодженої роботи при обслуговуванні складних агрегатів.

2. Виконання завдання, частина якого не може бути поділена між робітниками.

3. Великий обсяг робіт для одного робітника.

4. Необхідність забезпечення колективної відповідальності за досягнення високих виробничих результатів.

5. Необхідність спільної роботи виконавців, які мають різні професії.

 

Запитання для самоконтролю:

1. Що розуміють під організацією праці?

2. Які основні напрямки організації праці?

3. Що розуміють під поділом праці і в якому розрізі він здійснюється?

4. В чому сутність кооперування праці?

5. Які існують групувальні ознаки для класифікації робочих місць?

6. Зa якими функціями здійснюється обслуговування робочих місць?

7. Обґрунтуйте основні напрямки удосконалення праці.

8. Розкрийте зміст режимів праці, їх види.

9. Наведіть класифікацію форм організації праці.

10. Назвіть різновиди колективних форм організації праці.

 

Література:

1. Волошина С.В., Чорноморченко Н.В., Чорноморченко І.С. Економіка праці: курс лекцій і навчально-методичні матеріали для самостійного вивчення дисципліни: Навч. посіб. – Дніпропетровськ: Пороги, 2002. – С. 176-197.

2. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2000- р. 11.

3. Рофе А.И. Научная организация труда. – М.: МИК, 1998. – гл. 5, 9, 13.

4. Генкин Б. М. Экономика и социология труда - М.: НОРМА-ИНФРА М, 1998. – гл. 6, 9.

5. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во Московского университета, 1996. – гл. 10.