Роль дифференциальной оплаты.

1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

 

 

ШКОЛА «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» И ЕЕ ОСНОВНЫЕ ПРЕДСТАВИТЕЛИ

 

Предпосылки возникновения: недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы «человеческих отношений», или «человеческого поведения».

В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).

Основатели школы «человеческих отношений»: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.

Основные представители.

1. Дуглас Мак-Грегор – профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института.

2. Крис Арджирис – профессор Йельского университета.

3. Ренсис Лайкерт – директор Института социальных исследований Мичиганского университета.

4. Группа социологов Гарвардского университета, регулярно занимающаяся проблемами «человеческих отношений».

Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Предметом исследования школы «человеческих отношений» являются:

– коммуникационные барьеры;

– психологические мотивы поведения людей в процессе производства;

– групповые нормы;

– групповые отношения;

– проблемы «конфликта и сотрудничества»;

– неформальная организация.

Создание этой школы связывается с «хоторнскими экспериментами». Важную роль в создании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.

Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов».

Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства.

Основные положения школы «человеческих отношений».

1. Человек является «социальным существом».

2. Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека».

3. Решение «проблемы человека» – дело предпринимателей.

На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизация труда».

Представители школы «человеческих отношений» считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

 

 

КОНЦЕПЦИИ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

Переход к рыночной экономике стал предпосылкой формирования российского менеджмента. Предпосылки возникновения:

1) развитие товарного производства, менеджмент как форма управления присуща товарному производству;

2) становление российского менеджмента зависит от уровня технического и технологического развития общества.

Основные концепции российского менеджмента.

1. Концепция копирования западной теории менеджмента.

Эта концепция не учитывает особенностей российского менталитета. Для освоения теории надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем использовать данные положения на практике, не меняя их. Реализация этой концепции достаточно проста, но может привести к необратимым последствиям в силу различий в экономических процессов разных стран.

2. Концепция адаптации западной теории менеджмента. Характеризуется частичным учетом особенностей русской ментальности, предполагает не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. Необходимо определить, какая из западных теорий будет использоваться, т. к. системы управления Японии, США, Западной Европы различаются между собой. Необходимо учитывать специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития страны, ментальность жителей.

Адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике максимального положительного эффекта.

3. Концепция создания российской теории менеджмента. Основывается на учете особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно полное копирование западного и восточного опыта или полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. Российский менеджмент должен обладать своим характерным содержанием, формой и методами управления, которые должны соответствовать специфике российского менталитета и национальных особенностей.

В последние годы наблюдается тенденция развития специальных видов менеджмента: муниципального менеджмента, риск-менеджмента, финансового менеджмента, инвестиционного менеджмента, инновационного менеджмента, антикризисного менеджмента и др.

Становление самостоятельного вида специального менеджмента предполагает разработку специфических для данного вида деятельности особых приемов, методов и технологий управления.

Отличительная черта: все специальные виды менеджмента носят прикладной характер, и их развитие опирается на обобщения практики управления в соответствующих специальных сферах.

В последние годы большое внимание уделяется формированию культуры организации. Ее составляющими компонентами являются: правила, нормы, принципы, ценности, идеалы, история организации, символы, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. Культура организации является составляющим фактором успеха, эффективности деятельности и выживаемости организации в рыночных условиях.

 

 

СИСТЕМЫ ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

 

Оперативное планирование материальных потоков – одна из главных областей менеджмента. Наиболее популярные системы:

– MRP (Manufacturing Resource Planning); система MAP (Material Availability Planning), созданные в США,

– системы канбан (kanban) и «точно в срок» (just-in-time), созданные в Японии.

Основная задача системы MRP – снижение издержек производства за счет уменьшения запасов и сокращения сроков изготовления продукции.

Фактор успеха этой системы – детальное исследование рынка. Эта система допускает большие размеры запасов, которые планируются в среднем из расчета обеспечения производства в течение 3 месяцев.

Особенность системы: MRP не обеспечивает учета множества требований, поступающих извне, следовательно, не позволяет действительно объективно определить оптимальные размеры партий готовой продукции.

Процесс определения размеров партий и продуктовой структуры выпуска продукции приобретает динамичный характер и происходит под воздействием оценки величины затрат на материальные ресурсы, поступающие из внешних источников. При этом принимаются во внимание сроки поставок материальных ресурсов и воздействие множества факторов.

Основная идея системы канбан: производить и поставлять продукцию именно тогда, когда она должна быть поставлена потребителю, производить детали непосредственно для подачи на сборку и поставлять сырье именно в тот момент, когда оно необходимо для изготовления деталей.

Правило системы канбан: межоперационная поставка только доброкачественных бездефектных деталей и полуфабрикатов.

Особенность применения: эта система может эффективно использоваться только при условии относительной стабилизации производственной деятельности, а также рационализации производства.

Канбан является стимулятором спроса или вытягивающей системой планирования, в отличие от подталкивающей, каковыми являются системы MRP и MAP.

Отличительные особенности систем: если при системах MRP и MAP планирование потребности в материалах на каждом этапе производства осуществляется от первого до последнего этапа, то при канбан имеет место обратный порядок.

Система MRP не требует реорганизации производства, она принимает его таким, какое оно есть (по срокам изготовления запасов, размерам партий, процентам брака), тогда как система канбан направлена на совершенствование производства.

Канбан уделяет много внимания использованию творческого потенциала работников в рамках кружков качества, стимулирует рационализаторские предложения и образование самоуправляемых бригад.