Перспективные направления развития

ОРГАНИЗАЦИЙ

6.1. Организации будущего

 

План:

6.1.1. Эволюция организационных форм

6.1.2. Новые требования к построению организаций

6.1.3. Основные свойства организации будущего

 

 

6.1.1 Эволюция организационных форм

 

В России в настоящее время происходят глубокие процессы преодоления экономического и управленческого кризисов, поэтому огромное значение имеют проблемы развития управления. Многообразный опыт, накопленный в разных странах мира, свидетельствует, что среди всех ресурсов предприятий и организаций важнейшее значение имеет именно управление. Управление – это способность и умение вырабатывать цели, определять ценностные ориентиры, координировать выполнение функций, обучать работников, мотивировать их и добиваться эффективных результатов их деятельности.

Далеко не всегда управление определялось подобным образом. В этой связи представляет интерес исследование эволюции организационных структур управления в XX столетии. Основные моменты этого процесса следующие:

1. Классическая промышленная фаза (1900-1950).

Иерархическая структура

Механистическое построение

 

Рис. 6.1.1.

 

Особенности иерархической механистической организационной структуры:

- отношение к окружающей среде – стабильность и простота;

- цель – эффективность, точность;

- отчетность – иерархический контроль;

- мотивация – безопасность, справедливость;

- культура – безопасные и упорядоченные отношения;

- основная проблема – бюрократия.

 

2. Неоклассическая промышленная фаза (1950-1980).

Переход от механистического к частично органическому построению

Матричная структура

 

 

Рис. 6.1.2.

 

3. Информационная фаза (1980 – 20…).

Автономные союзы, внутреннее предпринимательство, сети, виртуальные структуры.

«Внутренний рынок»

Органическое построение

 

 

Рис. 6.1.3.

 

Особенности органической организационной структуры:

- отношение к окружающей среде – турбулентность, комплексность;

- цели – инновации, изменения;

- отчетность – экономическая эффективность;

- мотивация – вызов, вознаграждение;

- культура – свобода предпринимательства;

- основная проблема – неопределенность и риск.

Определяя перемены в управлении, важно исходить из реально складывающихся факторов развития экономики России при становлении рыночной экономики. Появляются новые модели управления предприятиями. В переходный период ни рост объемов, ни рост прибыли не являются показателями результативности управления.

Характер управления на предприятии определяется характером собственности. Интересы выживания предприятий порождают новый тип управления – промежуточный: от административного к рыночному. Это переходное управление имеет две стороны. Одна из них – изменения в самом управлении (децентрализация, демократизация и др.), другая – необходимость управления переходом от одной экономической системы к другой.

Ниже представлены современные тенденции развития организаций:

· развитие интегрированных операционных систем: гибкое производство, реинжиниринг, минимум запасов, снижение размеров предприятий и др.;

· развитие организационных структур: дивизиональные структуры, сетевые структуры, «внутренние рынки» и др.;

· развитие систем управления качеством: бездефектная работа, партнерство, самоконтроль и др.

· развитие систем стимулирования: участие в прибылях, развитие нематериального стимулирования и др.;

· стабилизация состава работников: переквалификация и т.д.;

· вовлечение персонала в управление: создание рабочих групп, комитетов, демократизация управления и др..

Процесс модификации оргструктур управления развивается по направлениям: децентрализация операций, поиск новых рынков, повышение творческой отдачи персонала. В переходный период возникают новые условия для использования новой научной модели управления.

 

 

6.1.2. Новые требования к построению организаций

 

Обобщение требований к организации управления в организации позволяет назвать следующие их разновидности:

· ориентация на предвидение, которое должно быть базой принятия управленческих решений;

· интеграция функций (производство, сбыт, маркетинг и др.), которая должна привести к матричной модели управления;

· глобализация, т. е. необходимость фирмы находить любые виды ресурсов не только в своей стране, а в любой части мира;

· распространение информационных технологий для достижения устойчивых конкурентных позиций на рынке;

· ориентация на акционера как необходимость перехода к организациям как открытым системам;

· гибкость и адаптивность, что потребует определенной системы переподготовки персонала;

· ориентация на качество работы, чтобы быть уверенным в создании добавочной стоимости;

· конкуренция, основанная на времени, является новым параметром бизнес-стратегии; компании-лидеры уделяют все большее значение оперативности бизнеса; задержка с выходом на рынок на полгода может привести к потере трети ожидаемой прибыли;

· возрастание роли инноваций из-за конкуренции на рынке.

Указанные характеристики взаимосвязаны. Чтобы добиться успеха, компании должны точно и оперативно учитывать эти изменения в программах своего развития.

Характерной чертой последних лет и предстоящего периода становится переход от узкой специализации к интеграции управленческой деятельности. Дальнейшее развитие специализации – тупиковый путь, поэтому курс берется на развитие интеграционных процессов в управленческой деятельности. При таком подходе организационные структуры из пирамидальных должны превращаться в плоские с минимальным числом уровней.

Исследования, проводимые в разных странах, показывают, что ключевыми направлениями изменений в управлении в ближайший период должны стать предвидение и лидерство. Можно выделить следующие характеристики эффективного предвидения:

· простота и ясность целей, возможность их оценки;

· цели, стимулирующие организацию к более высоким достижениям, их достижимость;

· возможность для всех работников вносить свой вклад в реализацию цели и др.

Известный ученый Питер Дракер (Друкер), работы которого в области управления стали хрестоматийными, в своем докладе «Бизнес и управление» на конференции по созданию новых организаций отметил, что в ХХ1 веке изменятся принципиальные основы деятельности предприятий – от базирующихся на рациональной организации до базирующихся на знаниях и информации. В организациях ХХ1 века по преимуществу будут работать специалисты, которые направляют деятельность с помощью обратной связи от коллег, потребителей и стратегических центров организаций. Происходящая в настоящее время революция в информационных технологиях – глобальный процесс. Управленцы могут реально лидировать только в том случае, если они широко используют информационные технологии и умеют накапливать, овладевать, обобщать информацию о внешней среде.

Для более четкого понимания основных тенденций развития управления можно выделить несколько основных фаз его эволюции:

1. На рубеже XIX–XX столетий функции управления отделились от собственности, управление стало профессиональным. Опыт реорганизации американских фирм и железных дорог способствовали повышению престижа наёмного управляющего.

2. Спустя 20-30 лет произошло следующее фундаментальное изменение характера управления. Стали создаваться административно-командные организации с вертикальной иерархией, ориентацией на децентрализацию, с разделением политики и оперативной деятельности. Эти процессы продолжаются и в настоящее время.

3. В настоящее время организация управления вступает в 3 фазу: происходит переход от командно-контрольной организации к информационно-ориентированной. Основные направления изменений представлены ниже (табл. 6.1.1).

Таблица 6.1.1.

Переход от современной модели к будущей

Объект изменения	Современная модель	Будущая модель
Организация	Иерархия	Сеть
Структура	Самодостаточность	Взаимозависимость
Ожидания работающих	Удовлетворение насущных нужд	Качественный рост персонала
Руководство	Автократичность	Целевая ориентация
Рабочая сила	Однородная	Принадлежность к разным культурам
Работа	Индивидуальная	Групповая
Рынки	Внутренние	Глобальные
Ориентация	Прибыль	Потребители
Ресурсы	Капитал	Информация
Управление	Совет директоров	Разные комбинации органов управления
Качество	Достижение заданного уровня	Достижение возможно высокого уровня

 

Сегодня можно только предполагать, как будет выглядеть организация в ХХ1 веке. Ориентировочно можно утверждать, что такая организация будет иметь примерно в два раза меньше уровней управления и численность руководителей составит 1/3 от их современного количества.

 

 

6.1.3. Основные свойства организаций будущего

 

Главным качеством организации будущего, обеспечивающим её выживание, как показывают исследования, станет постоянное приспособление к динамично изменяющейся окружающей среде. Поэтому в качестве основных свойств организаций будущего можно предположить следующие:

Организационная гибкость.

Организация будущего должна быть гибкой, мобильной, с готовностью принимать изменения. Динамика организационных изменений будет зависеть от развития техники и технологий бизнеса. Тенденции к исчерпанию ресурсов будут усиливаться, поэтому гибкость должна стать элементом организационной культуры.

Культ индивидуума.

Главное условие развития индивидуума предполагает рост оплаты труда, профессиональный рост, участие в решении проблем, гарантии безопасности. Требования к организации состоят в том, чтобы она это обеспечивала, инвестируя капитал в развитие персонала.

Преимущественное использование команд.

Все более заметное место занимает умение работать в командах, так как самоуправляемые команды становятся ключевыми звеньями гибкой организации. Состав команд меняется в зависимости от решаемых задач. При самоуправлении снижаются управляющие функции организации. Ответственность и подотчетность, совмещение профессий, улучшение информированности, взаимное доверие и партнерство – успех работы команд. Работники должны быть целеустремленными и способными работать в команде.

Внутренняя конкурентоспособность.

Сила организации заключается в ее внутренней конкурентоспособности. Не ориентированные на рынок функции не будут обеспечиваться ресурсами, ключевой момент здесь – умение строить отношения между работниками.

Рассмотрим основные виды организаций будущего.

1. Организация с «внутренними рынками»

Организационная структура организации с «внутренними рынками» представлена ниже (рис. 6.1.4).

 

Рис. 6.1.4.

 

Наиболее сложной проблемой в организациях разного масштаба является иерархическое построение управленческой деятельности. Система управления, при которой все решения спускаются сверху вниз, уходит в прошлое. Современная волна реорганизации ведет к созданию сети самоуправляемых предприятий, которые работают как отлаженная рыночная система. Многие предприятия преобразованы в группы малого бизнеса, действующие как «внутренние рынки» т.е. рынок должен заходить в каждый уголок фирмы.

Эта структура резко отличается от иерархической и достаточно противоречива, так как фактически является предпринимательством внутри предпринимательства. По-существу она представляет собой «внутренние предприятия», которые продают и покупают товары и услуги, участвуют во внутри- и внефирменных связях и объединены в общие информационные сети и финансовую систему. Функционирование такой организаций базируется на следующих основных принципах:

· преобразование иерархии во внутренние предпринимательские подразделения (подразделения преобразуются в автономные «внутренние предприятия» которые несут ответственность за результаты собственной деятельности);

· создание экономической инфраструктуры (создаются системы коммуникаций, отчетности, стимулирования, контроля и т. д.);

· целенаправленное стимулирование синергии (достигается за счет кооперации, совместного использования технологий и т. д.);

· поощрение творческого предпринимательства (предоставление свободы подразделениям при проведении деловых операций).

К особенностям «внутреннего рынка» относится:

· индивидуальность, предпринимательская свобода;

· пирамида власти превращается в сеть подразделений, координируемых из единого центра, который осуществляет минимум функций;

· персонал осваивает роль предпринимателей.

Чтобы реорганизовать компанию во «внутреннюю рыночную систему» необходимо изучить концепцию внутреннего рынка, обучить менеджеров данному методу, изменения планировать коллективно, формировать предпринимательскую культуру.

В организациях с «внутренними рынками» информационные технологии обеспечивают связь, а рынки создают их экономическую базу. Подобные организации получают развитие, поскольку «внутренние рынки» обеспечивают такие преимущества, как возможность личных достижений, внедрение творческих новаций, свобода от иерархии, предпринимательская инициатива, быстрая адаптация и гибкость в политике организационных изменений.

2. Сетевые организации

В последние десятилетия ответом управленцев во всем мире на усиление конкуренции в глобальном масштабе стал отход от централизованно-координируемой, многоуровневой иерархии к разнообразным гибким структурам, напоминающим сети. Сетевые организации – такой вид организации, в которых последовательность команд иерархической структуры заменяется цепочкой заказов на поставку продукции. Сети – это совокупность фирм или специализированных подразделений, деятельность которых координируется рыночными механизмами.

Эволюция организаций и возникновение их сетевых форм происходило следующим образом:

Функциональная организация, появившаяся в конце XIX века, активно развивалась в начале ХХ века и позволяла многим фирмам достигать высокой эффективности в своём функционировании.

Дивизиональная организация распространилась в 1940-1950 годы и руководствовалась в своей деятельности принципом: «каждому рынку – свой продукт». Их продуктовые подразделения работали автономно, производя продукцию для своих клиентов.

Матричная организация возникла в 1960-1970 годах и сочетала в себе элементы функциональной и дивизиональной форм. Она создавалась в интересах эффективного использования специалистов, инженеров и ученых при адаптировании новых продуктов к потребностям рынка.

Развитие сетевых организаций началось в 1980-х годах, когда в связи с глобализацией ужесточившаяся международная конкуренция потребовала реструктуризации всех отраслей.

В качестве примеров действующих сетевых организаций можно привести их следующие формы: сетевые организации при осуществлении крупных проектов, требующие создания временных творческих коллективов; сетевые организации в районах с небольшими производственными фирмами; ведущие крупные производственные фирмы, рассредоточенные географически и объединенные в единую систему; стратегические альянсы, распространенные среди всех типов компаний.

Сетевые организации могут иметь внутреннюю сеть, стабильную сеть и динамическую сеть (рис. 6.1.5, 6.1.6, 6.1.7).

 

 

Рис. 6.1.5. Внутренняя сеть

Рис. 6.1.6. Стабильная сеть

 

 

Рис. 6.1.7. Динамическая сеть

 

 

Сетевые организации отличаются от организаций других типов рядом признаков. Во-первых, сетевые организации используют общие активы нескольких фирм. Во-вторых, они ориентируются на рыночные механизмы. В-третьих, добровольное активное поведение участников способствует улучшению конечных результатов. В-четвертых, в последнее время появились сети, объединяющие участников на основе кооперации и взаимном владении акциями. Сопоставление разных моделей организации приведено в таблице 6.1.2.

 

Таблица 6.1.2.

Ключевые факторы	Модели
Иерархическая организация	Сетевая организация
Нормативная база	Служебные взаимоотношения	Договорные отношения
Средство связи	Стандартные	Многообразные информационные технологии
Степень гибкости	Низкая	Высокая
Климат в организации	Формальный	Открытость

 

 

Рассмотрим характеристики каждого из видов сетевых организаций в отдельности:

· Стабильная сеть:

Особенности организации: крупная фирма с центром, создающая рыночно-ориентированные связи с ограниченным потоком информации вверх и вниз.

Сферы применения: добывающие отрасли, требующие крупных капиталовложений, поэтому объединение собственности побуждает к полному использованию ресурсов.

Недостатки: излишняя зависимость поставщиков и продавцов от центра фирмы.

· Внутренняя сеть:

Особенности организации: совместное владение, распределение ресурсов по рыночному принципу.

Сферы применения: добывающие отрасли, рыночные цены позволяют оценивать работу внутренних подразделений.

Недостатки: для управления внутренними операциями используются административные методы.

· Динамическая сеть

Особенности организации: формирование временных объединений.

Сферы применения: отрасли с низким техническим уровнем, с коротким производственным циклом (электроника, биотехнологии и др.)

Недостатки: ограниченное общение с нижестоящими и вышестоящими организациями.

Исследования подтверждают, что большие и сложные организации в настоящее время испытывают затруднения, приспосабливаясь к изменениям окружающей среды. Переход их к сетевым структурам должен существенно повысить их конкурентоспособность.

3. Виртуальные корпорации

В последнее время широко обсуждается вопрос о виртуальной продукции. Идеальный виртуальный продукт производится моментально и адресно, он доступен в любое время, в любом месте, в любом числе вариантов и оплачивается потребителем мгновенно. Для производства такой продукции создаются виртуальные организации, основные принципы образования которых следующие:

- упразднение отношений преимущественного подчинения;

- создание центров прибыли;

- географическое рассредоточение;

- отделение политики от принятия решений;

- использование информационных технологий;

- свобода доступа к информации;

- объединение ключевых технологий;

- ускоренное производство и обслуживание;

- совместная работа заказчиков, исполнителей, поставщиков,

государственных органов и др.

Виртуальная организация зародилась и превратилась в необходимый элемент экономики. Это сообщество функциональных партнеров, управляющих проектированием, производством и реализацией услуг и продуктов с использованием современных информационных технологий и системы контрактов, с независимыми рабочими группами и структурами. Отличительными чертами виртуальной организации являются:

- непостоянный характер функционирования;

- осуществление управленческих воздействий на основе информационных

технологий;

- образование временных альянсов организаций в смежных областях;

- договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.

Базовая цель виртуальной корпорации – объединение ключевых технологий и компетенций для того, чтобы наиболее полно удовлетворить возникший спрос на потребительском рынке. Группы работников, объединенных с помощью компьютерных сетей, способны участвовать в едином производственном процессе, находясь в разных местах мира. Это делает расплывчатым понятие организации. Современная техника позволяет мгновенно преодолевать огромные расстояния, и эти организации имеют возможность существенно снижать затраты на основные и оборотные средства.

В структурах виртуального характера необходимо способствовать развитию нового элемента – управления знаниями, для чего создаются специальные компьютерные системы. Это создает предпосылки формирования обучающейся организации, т. к. постоянно меняются полномочия, требования к сотрудникам виртуальной корпорации существенно меняются, т. к. корпорациям необходим штат высококвалифицированных и надежных работников – людей, применяющих новые информационные технологии, способных приспосабливаться к переменам и эффективно сотрудничать с другими рыночными агентами.

4. Интеллектуальные организации

Интеллектуальные организации, как одна из современных форм стали создаваться там, где преобладает свобода слова, право свободной коммуникации. Такого рода новые организационные формы будут в большей степени опираться на рабочие группы, ориентированные на результат, формируемые вокруг предпринимательской идеи. Архитектура интеллектуальной организации является гибкой, способной изменяться в зависимости от новых задач. Именно управленческие решения работников среднего и низшего уровней управления сделают организацию адаптивной.

Главной качественной характеристикой интеллектуальной организации становится переход от административного контроля к прямой ответственности исполнителей. Бюрократические организации не поощряют ни личной инициативы, ни расширения круга обязанностей. В них обычно утаивается часть информации, поэтому сотрудники безразличны к успехам организации.

Обобщение накопленного опыта позволяет выявить ключевые условия деятельности интеллектуальной организации. Данные условия взаимозависимы, свобода выбора сочетается с ответственностью (табл. 6.1.3).

 

Таблица 6.1.3.

Свобода выбора	Общая ответственность
Широкий доступ к информации	Равенство и разнообразие
Свобода предпринимательства	Система добровольного обучения
Либерализация рабочих групп	Демократическое самоуправление
Ограниченное корпоративное правление

 

Чтобы организация была гибкой и адаптивной, должен использоваться интеллектуальный потенциал всех работников в процессе их взаимодействия и создания постоянной цепочки знаний. Для того чтобы этого достичь, необходимо распределить полномочия по принятию решений и возможности действовать. В будущем свобода и коллективизм будут иметь такое же основополагающее значение, какое имели бюрократия и иерархия в организациях ХХ века.

4. Обучающиеся организации

В теории организации и на практике организационное обучение рассматривается как путь повышения эффективности организаций. Организации, которые не обучаются в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными. Средняя продолжительность жизни большинства компаний – около 40 лет, они рано умирают из-за неспособности обучаться, а значит адаптироваться к внешней среде.

Обучение в действии, то есть организационное обучение, базируется на обсуждении путей решения проблем. Процесс «обучения в действии» достаточно прост, так как это просьба к участникам работать в команде и штурмовать проблемы. В процессе решения реальной задачи используются новые навыки, подходы или концепции. Участники учатся, применяя то, чему научились, затем учатся на собственном опыте. Основные шаги обучения в действии:

- организуйтесь в команду для решения определенных проблем.

- привлекайте, если это возможно, разнообразных специалистов и консультантов.

- используйте небольшое число плановых входящих данных.

- встречайтесь регулярно для обсуждения хода решения проблем.

- когда проблемы решены, встречайтесь на обдумывании ходов их решения.

- завершайте обучение, когда изучены все детали проблемы.

К значительной части знаний, накопленных в организации, нет широкого доступа. Управление знаниями – это процесс определения того, какие знания необходимы внутри организации, какие требуются навыки решения проблем. Для этого практика деятельности обучающихся организаций выработала определенные принципы:

- обучаться быстрее, чем конкуренты.

- обучаться друг у друга.

- обучаться у поставщиков и потребителей.

- задавать правильные вопросы.

- прогнозировать будущее.

- применять то, чему научились

- обучаться быстрее, чем меняется окружающая среда.

Современным организациям требуется гораздо более высокий уровень творческого планирования, действенные и полезные знания о новой продукции и новых процессах, понимание необходимости решения проблем, чем это было ещё совсем недавно. Поэтому им необходимы подготовленные работники, открыто высказывающие свое мнение, стремящиеся объединить свои усилия для общей творческой работы.

6.2. Законы и принципы организации

 

План:

6.2.1. Понятие зависимости, закона, закономерности

6.2.2. Основополагающие законы организации

6.2.3. Принципы организации

 

6.2.1. Понятие зависимости, закона, закономерности

 

Каждый менеджер должен понимать, что, любая организация действует в поле законов и закономерностей природы и общества. Напомним, что закон – это объективно существующая, необходимая, существенная, устойчивая, повторяющаяся связь или зависимость между явлениями в природе и обществе. Существует две категории законов – законы природы, в том числе законы природы человеческого общества, и законы, придуманные людьми. Законы природы объективны, непротиворечивы и нерушимы. Законы, придуманные людьми, переменчивы и противоречивы.

На основе знания закона возможно достоверное предвидение течения процессов. Познать закон – значит, раскрыть ту или иную сторону сущности исследуемого явления. Познание законов организации является важнейшей задачей теории организации.

Применительно к организации, закон – это необходимая, существенная и устойчивая связь между элементами внешней и внутренней среды, обусловливающая их упорядоченные изменения.

Понятие закона близко к понятию закономерности, которая может рассматриваться как некое расширение цепи: зависимость → закон → закономерность. Между этими категориями существует постоянная взаимосвязь: вновь открытые законы и закономерности служат очередной ступенью познания новых зависимостей и законов (рис. 6.2.1).

 

Рис. 6.2.1.

 

Законы различаются по степени общности и сфере действия. Всеобщие законы выражают взаимосвязь между наиболее универсальными свойствами и явлениями природы, общества и человеческого мышления. Это область философии.

Частные, или специфические законы изучаются частными естественными науками (физикой, химией, биологией и др.) или науками об обществе (историей, социологией, экономикой и др.) (рис. 6.2.2.).

 

Рис. 6.2.2.

 

Выявление законов и закономерностей развития организационных систем может идти двумя путями:

· анализ большого количества конкретных организационных систем: исследование этапов их развития, факторов общности и различия, формулирование закономерностей, апробация последних на вновь выбранных системах;

· перенос закономерностей, известных в других областях развития.

На протяжении многих столетий человечество стремилось разглядеть закономерности, и первая попытка создать универсальную методологию развития принадлежит Гегелю. До сих пор в философии наиболее общими законами развития считаются три основных закона диалектики, обоснованные Гегелем: закон единства и борьбы противоположностей, закон перехода количественных изменений в качественные и закон отрицания отрицания. Огромное число научных работ в самых разных сферах посвящены раскрытию закономерностей и законов. Например, законы-аксиомы американского эколога Барри Коммокера:

- все связано со всем;

- все должно куда-то деваться;

- ничего не дается даром;

- природа знает лучше.

На основе анализа общих свойств сложных систем (самоструктурированность, необходимое разнообразие, динамичность, адаптивность и др.) в работе Т.А. Акимовой сформулирован ряд основных требований к законам организации:

· законы организации не должны противоречить всеобщим законам развития и функционирования природы и общества;

· законы организации опираются на общие свойства сложных систем;

· законы организации должны выявляться и подтверждаться на достаточно больших и достоверных информационных фондах на базе системных исследований;

· законы должны быть согласованы друг с другом и представлять из себя непротиворечивую систему;

· законы организации должны быть инструментом для решения проблем организации.

 

 

Основополагающие законы организации

 

Любая организация – это сложная динамическая система и ей присущи общие системные свойства. Организации развиваются по объективно существующим законам, которые познаваемы и должны целенаправленно использоваться в процессе деятельности. Рассмотрим сущность следующих законов: самосохранения, развития, синергии, информированности – упорядоченности, единства анализа и синтеза, гармонии.

 

Закон самосохранения

На организацию действуют две группы противоположных факторов: факторы сохранения и факторы разрушения организации.

К факторам сохранения относятся:

а) внутренние факторы:

- высокий профессионализм персонала;

- стабильность кадров;

- хорошая технологическая, информационная и иная оснащённость;

- квалифицированное руководство;

б) внешние факторы:

- хорошая ресурсообеспеченность;

- наличие высокого спроса;

- положительные действия государства, общественности и т.д.

К факторам разрушения относятся:

а) внутренние факторы:

- недостаток или избыток чего-либо;

- плохая оснащенность;

- слабое руководство;

- низкий профессионализм персонала;

- текучесть кадров и т.д.

б) внешние факторы:

- низкий спрос;

- налоговый и бюрократический пресс;

- плохая ресурсообеспеченность;

- нормативное вмешательство в структуру;

- отсутствие эффективного страхования и т.д.

Реальное самосохранение возникает в том случае, если суммарное действие факторов сохранения превышает суммарное действие факторов разрушения.

Формулировка закона самосохранения: любая организация стремится противостоять внешним и внутренним разрушающим воздействиям и использует для этого весь свой потенциал.

Для анализа положения организации важным является определение показателя «уровня самосохранения», который вычисляется как разность между потенциалами созидания и разрушения, деленная на суммарный объем ресурсов созидания. Различается семь уровней самосохранения в зависимости от запасов прочности организации. Результат действия закона будет благоприятным, если руководитель и подчиненные осведомлены о законе самосохранения. Одним из условий самосохранения организаций является страхование ресурсов и рисков.

 

Закон развития

Формулировка закона развития: каждая организация в процессе своего развития стремится достичь наибольшего суммарного потенциала.

Различают:

- нормальное развитие, т.е. развитие, соответствующее объективным возможностям и условиям;

- ускоренное развитие, т.е. развитие более высокими темпами (это сложный вариант и может создать проблемы для организации);

- замедленное развитие, т.е. развитие более низкими темпами.

Развитие организации находит свое выражение в жизненном цикле организации.

Основными факторами развития организации являются:

- элементный состав организации;

- взаимосвязь элементов, структура организации;

- динамичность, нацеленность на развитие;

- своевременное обновление организации.

Закон развития опирается на несколько принципов:

- принцип инерции: изменение потенциала организации должно начинаться спустя некоторое время после начала функционирования новых ресурсов компании и продолжаться некоторое время после их выбытия;

- принцип самозависимости: на повышение потенциала организации влияет потенциал самой организации;

- принцип эластичности: каждая организация пытается сгладить последствия возмущающих воздействий;

- принцип непрерывности: процесс изменения потенциала организации идет непрерывно;

- принцип стабилизации: организация стремится к стабилизации эффективных этапов жизненного цикла.

 

Закон синергии

Формулировка закона синергии: для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов, либо меньше.

Любая организация обладает определенным потенциалом, который зависит от огромного числа факторов – элементов. Различные сочетания потенциалов этих элементов создают различные потенциалы организации в целом. Потенциал организации может меняться либо плавно при постепенном изменении соотношения потенциалов отдельных элементов, либо скачкообразно при каком-то особенно удачном соотношении (комбинации) потенциалов отдельных элементов. Такое скачкообразное изменение потенциала называется синергетическим эффектом, а процесс стремления к точке синергетического эффекта – синергетическим процессом.

Возникновение такого эффекта обусловлено следующими факторами:

- специализацией элементов;

- кооперацией, т.е. связью элементов в ходе их совместной деятельности;

- комбинированием, т.е. соединением разных видов деятельности;

- интеграцией, т.е. соединением усилий разных элементов организации.

В реальной организации синергетический эффект может быть не получен, если:

- не реализуются вышеперечисленные факторы;

- система управления неэффективна и приводит к потерям;

- присутствуют «узкие места», т.е. значительную роль играют относительно

худшие элементы.

 

Закон информированности-упорядоченности

Под информацией понимаются данные, несущие в себе новизну и полезность для работника, принимающего решения. Под упорядоченностью понимается гармоничное развитие всех элементов организации и наличие между ними установленного взаимодействия.

Формулировка закона информированности-упорядоченности: чем большей информацией располагает организация о внешней и внутренней среде, тем эффективнее её сопротивление внешним и