Исаева И.Н., Горбунов В.И., Возженникова Г.В., Саутенко Д.А.

Исаева И.Н., Горбунов В.И., Возженникова Г.В., Саутенко Д.А.

 

Основы научной организации труда в учреждениях здравоохранения:

Учебно-методическое пособие для студентов, врачей-интернов, клинических ординаторов, врачей лечебно-профилактических учреждений и организаторов здравоохранения. – Ульяновск: УлГУ, 2004. – 26 с.

 

 

Учебно-методическое пособие предназначено для самостоятельного изучения темы «Научная организация труда в учреждениях здравоохранения» студентами, врачами-интернами и клиническими ординаторами. Материал, изложенный в пособии может быть использован врачами лечебно-профилактических учреждений и организаторами здравоохранения для внедрения в практическое здравоохранение

 

«...НОТ нельзя рассматривать как временное явление,

Серию преходящих мероприятий,

необходимость в которых в скором времени отпадет…

Можно смело утверждать,

что в будущем значение НОТ еще более возрастет...»

(В.В.Канеп)

 

Одной из главных и первоочередных задач здравоохранения на протяжении не одного десятка лет остается удовлетворение потребности населения в своевременной высококачественной лечебно-профилактической и лекарственной помощи. Ситуация, сложившаяся в системе здравоохранения в последние годы, охарактеризована как кризисная. Кризис объясняется, с одной стороны, резким сокращением финансирования отрасли и увеличением расходов медицинских учреждений, и, с другой стороны, крайне неэффективной организацией здравоохранения, и, как следствие, нерациональным использованием имеющихся ресурсов. Решение предопределенной задачи в таких условиях, несомненно, крайне затруднено.

Ставка на экстенсивные факторы развития в деле решения проблемы эффективности и качества оказания медицинской помощи населению, то есть за счет расширения сети учреждений здравоохранения, увеличения численности медицинских кадров, числа посещений и т.п. еще 20 лет назад показала свою несостоятельность. В связи с этим, ставился вопрос о необходимости в переносе акцентов с экстенсивных методов на интенсивные, с количественных аспектов на качественные аспекты охраны здоровья населения, а также о решении многих назревших научных, организационных и кадровых проблем.

Организация труда - это система мероприятий, обеспечивающая ра­циональное использование рабочей силы. В нее входят расстановка людей в процессе производства, разделение и кооперация труда, его нормирование и стимулирование, организация рабочих мест, их обслуживание и создание не­обходимых условий труда. В практической деятельности различают два ме­тода организации труда: эмпирический (волевой) и научный (расчетно-обоснованный).

Научная организация труда (НОТ) - это организация труда, основан­ная на достижениях науки и передового опыта. Характерные черты НОТ - ее непрерывность, расчетность, оптимальность, планомерность. Непрерывный процесс внесения прогрессивных изменений в организацию труда строится на точном научном расчете, технико-экономическом обосновании внедряе­мых мероприятий. Они базируются на системе норм и нормативов, охваты­вающих экономические, физиологические, психологические и социальные факторы труда (нормативные показатели по тяжести и монотонности труда, санитарно-гигиеническим условиям и т.д.).

НОТ – это, прежде всего сознательное, научно обоснованное вмешательство в процесс труда с целью его совершенствования, правильное распределение и экономное расходование рабочего времени, строгое регламентирование труда и отдыха, совершенствование форм организации труда, решение вопросов нормирования и стимулирования. Начало научной разработке и применению новых методов организации труда и производства положил американский инженер Ф. У. Тейлор.

На основании общего определения НОТ, принятого в 1967 г. на Всесоюзном совещании по организации труда, было сформулировано следующее определение НОТ в здравоохранении: «В современных условиях научной надо считать такую организацию медицинского труда, которая основывается на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в практику, она предполагает повышение эффективности прежде всего основной – лечебной и профилактической – деятельности, совершенствования квалификации медицинского персонала; медицинский труд должен соответствовать принципам деонтологии, эстетики, иметь творческое начало, доставлять моральное удовлетворение и протекать в нормальных санитарно-гигиенических и эстетических условиях».

Очевидным является то, что при выполнении всех вышеперечисленных условий можно вызвать интерес к работе, поверить в значимость профессии, стремиться к профессиональным достижениям, бороться за качество ухода, и, как итог, завоевать уважение и признание в обществе. Одним словом, научная организация труда была призвана мотивировать медицинских работников и способствовать тому, чтобы вывести профессию из состояния обреченности на качественно новый виток своего развития.

При внедрении НОТ решается триединая задача — экономическая (повышение производительности труда), психофизиологическая (сохранение здоровья), социальная (развитие личности трудящегося). При разработке НОТ находят применение результаты исследований по психологии, физиологии и гигиене труда, эргономике, психологии и эстетике.

Вопросы организации труда и внедрения НОТ рассматриваются в следующих направлениях:

· разделение и кооперация труда;

· совершенствование организации рабочих мест и условий труда;

· внедрение современной техники;

· распространение принципа централизации и специализации в работе органов и учреждений здравоохранения;

· повышение квалификации кадров.

 

Общие принципы НОТ:

· внедрение единых медицинских критериев и стандартов на основе достижений медицинской науки в практику диагностики, лечения, профилактики;

· разделение, кооперация труда и специализация медицинских учреждений, четкое распределение функциональных обязанностей медицинского персонала в соответствии с должностными характеристиками и должностными инструкциями;

· нормирование и стимулирование труда;

· правильный подбор и расстановка кадров по требуемой квалификации и должностным обязанностям;

· организация и обслуживание рабочего места медицинского персонала.

 

С учетом этих принципов и четырех основных факторов (медицинский работник, техническое оснащение, организационный и фактор времени) можно выделить следующие направления внедрения НОТ в практику:

· повышение дисциплины труда как предпосылка, с которой нужно начинать любую организацию труда;

· разработка и внедрение должностных инструкций, рациональных методов, приемов и режимов труда;

· разделение и кооперация труда, централизация труда и управления;

· внедрение единой медицинской доктрины, то есть определение уровня и объема медицинской помощи на каждом этапе (например, для сельских жителей или отдельных групп больных);

· разработка эффективных систем повышения квалификации медицинского персонала;

· разработка типовых рабочих мест и их оснащение;

· соблюдение санитарно-гигиенических норм и требований;

· развитие производственной эстетики;

· обеспечение современной медицинской техникой;

· соблюдение правил техники безопасности;

· компьютеризация в ведении документации и оснащение оргтехникой;

· использование современных систем связи;

· совершенствование нормирования труда медицинских работников.

 

Ниже приводится краткое содержание каждого направления НОТ применительно к работникам учреждений здравоохранения и примеры возможностей их реализации.

Улучшение условий труда

В системе НОТ под условиями труда на рабочих местах понимают совокупность факторов производственной среды, оказывающие влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

Она сущест­венно влияет на организм человека, его физиологические и психологические функции в процессе трудовой деятельности, а, следовательно, и на работо­способность, производительность труда. Комплекс благоприятных внешних условий выражается в понятии «комфорт». Производственные условия обычно определяются как невыносимые, некомфортные, комфортные и выс­шего комфорта. Для медицины необходимы два последних типа.

Важнейшим фактором внешней среды являются метеорологические условия, к которым относятся температура окружающего воздуха, его влаж­ность и степень подвижности. Например, повышенная температура приводит к перегреву организма, нарушению деятельности сердечно-сосудистой сис­темы. Исследования показали, что температура более 20-22 °С снижает ра­ботоспособность на 2-4% на каждый градус сверх этого предела, а при 30°С и выше - на 4-6%. Отрицательное воздействие оказывают и пониженная температура, избыточная влажность или резкое колебание температуры Норма­тивы температуры, влажности, скорости движения воздуха указываются в санитарных нормах СН 245-63, которые отражают зависимость этих величин от времени года, климатических зон, тяжести труда и т.д.

В процессе производства большое значение имеет слуховое восприятие среды. Ученые установили, что резкий стук, постоянный шум - одни из са­мых сильных раздражителей нервной системы, действующих на психику уг­нетающе. Для борьбы с шумом применяют пробковые плиты, пористые ма­териалы, толстое стекло и т.д.

Благоприятные условия труда достигаются при правильном освещении рабочего места. Недостаточная освещенность, чрезмерные световые контра­сты ведут к напряжению зрения и общему утомлению. Для ЛПУ наиболее удачно сочетание общего освещения с местным.

Особую роль играет производственная эстетика, определяющая тре­бования к среде, в которой осуществляется трудовая деятельность. Речь идет о внешнем и внутреннем оформлении помещений ЛПУ. Внешнее соответст­вие законам эстетики состоит в устройстве удобных подходов и подъездов к учреждению, безопасных для движения пешеходов асфальтовых дорожек, озеленении территории, разбивке клумб, газонов и др. Должны быть обору­дованы стоянки для личного транспорта.

К внутреннему интерьеру ЛПУ относятся отделения, приемные покои, кабинеты приема больных, лаборатории, коридоры, холлы, т. е. все помеще­ния, где трудятся врачи, медицинские сестры и другие работники, произво­дятся прием и лечение больных, а также предназначенные для отдыха. В на­стоящее время архитектурные средства настолько обширны, что обычную обстановку в ЛПУ можно сделать жизнерадостней и располагающей к твор­ческому и высокопроизводительному труду медиков и быстрому выздоров­лению больных.

Серьезное внимание следует уделять цветовому и световому оформле­нию помещений. Психофизиологическое восприятие людьми цветовой гам­мы весьма разнообразно оно зависит от возраста, пола, настроения. Так, цвет стен, потолков, мебели, оборудования может создавать у человека ощущение оптимизма или угнетенности, тепла или прохлады, вызывать подъем творче­ских сил или различного рода отрицательные эмоции Ученые выявили, что цвета и их сочетания рождают у человека определенные эмоции и оказывают на него психофизиологическое воздействие. Например, красный цвет действует возбуждающе, желтый вызывает ощущение тепла, синий - легкости, воздушности, зеленый - покоя, свежести и т.д.

Глаз человека различает в солнечном спектре более 120 градаций цве­тового фона, более 10 - насыщенности каждого тона и более 25 ступеней яр­кости. Он меньше утомляется, если окружающая обстановка не монотонна по цвету. Однако как однообразие, так и резкие контрасты отражаются на пси­хике человека отрицательно, и это нужно помнить при проектировании ин­терьеров ЛПУ.

Значительное влияние на условия труда в ходе технического прогресса могут оказывать ультрафиолетовые, электромагнитные, ионизирующие, рентгеновские излучения, применяемые в медицинской практике, что говорит о необходимости самого пристального внимания к вопросам совершенство­вания эксплуатации подобного оборудования, осуществления широкого ком­плекса мер по охране труда и технике безопасности. И, наконец, к числу фак­торов, определяющих условия труда, относятся чистота и порядок в рабочих помещениях, а также уровень культурно-бытового обслуживания работников ЛПУ (обеспеченность сотрудников бытовыми помещениями, местами отды­ха, столовыми и т.д.).

В последнее время в системе мероприятий по улучшению условий труда важное место стали занимать мероприятия по совершенствованию социально-психологических отношений в коллективах. Эти мероприятия основываются на использовании рекомендаций социальной психологии по рациональному подбору кадров и их расстановке, по формированию благоприятного психологического «климата» в трудовых коллективах (взаимоотношения в коллективе, настроение людей, их отношение к работе, стиль руководства коллективом, деятельность общественных организаций и др.)

Известно, что настроение людей, их взаимоотношения в процессе рабо­ты, психологический настрой во многом сказываются на решении производ­ственных вопросов, работоспособности. Следовательно, создание благопри­ятного психофизиологического климата - неотъемлемая часть рационализа­ции условий труда.

Уровень работоспособности человека, то есть его способность выполнять работу определенного объема и качества за определенное время, не является постоянным и изменяется в течение рабочего дня. Главной причиной этого служат перемены в физиологических и психологических функциях организ­ма

Один из современных представителей рассматриваемого направления Дж.Браун пишет: «Все современные исследования показывают, что человеческие существа, как в отдельности, так и совместно, более чувствительны к переменам психологической атмосферы, к желаниям, догадкам и внушениям, чем к обычным изменениям физической среды. Неподходящее слово, плохо понятая фраза больше содействуют понижению морального состояния, чем значительные изменения температуры, влажности и освещения». Факт зависимости эффективности производственной деятельности предприятия от культуры взаимоотношений работников, от психологического климата в коллективе очевиден. Организовать слаженный и дружный коллектив, создать в нем хорошую трудовую атмосферу, вызывать чувство взаимной симпатии, взаимопомощи - одна из важнейших социологических проблем научной организации труда.

Взаимоотношения в коллективе оказывают значительное влияние на формирование дисциплины труда как существенного элемента его научной организации. Под дисциплиной труда понимается сознательное и точное вы­полнение всеми работниками своих служебных обязанностей, определяемых законами о труде, инструкциями и положениями, регламентирующими их участие в производственном процессе. В зависимости от сферы воздействия, а также путей, средств и форм поддержания различают трудовую, технологи­ческую и производственную дисциплину.

Трудовая дисциплина основывается на соблюдении распорядка рабоче­го дня и режима работы учреждения (начало и конец рабочего дня, смен­ность, время перерывов на обед, отдых и т.д.), технологическая предусмат­ривает обязательное выполнение технологических режимов, последователь­ности и способов осуществления работ.

Производственная дисциплина - это соблюдение правил внутреннего распорядка, норм поведения работников; бережное отношение к материаль­ным ценностям; безусловное выполнение распоряжений и приказов руково­дства; соблюдение правил техники безопасности, санитарии и противопо­жарной охраны; своевременное выполнение заданий и т.д.

Основные пути обеспечения дисциплины труда следующие: непосред­ственное общественное воздействие на человека; воздействие через эконо­мические интересы; прямое принуждение отдельных нерадивых работников к добросовестному выполнению своих трудовых обязанностей.

При страховой медицине и конкуренции роль дисциплины заметно по­вышается, потому что личные интересы каждого тесно переплетаются с об­щими результатами труда. Благодаря этому на новую ступень должно под­няться и качество медицинского обслуживания. Реформа здравоохранения будет способствовать внедрению основных направлений НОТ в систему ЛПУ.

 

Подготовка и повышение квалификации кадров

Повышение квалификации кадров и их усовершенствование необходимо осуществлять с учетом потребностей каждого учреждения. Повышение деловой квалификации, организация обмена опытом позволяют более эффективно использовать труд медицинского персонала. Резервом экономии труда, повышением производительности труда медицинского работника, взаимозаменяемостью кадров служит овладение смежными специальностями, совмещение профессий.

Сфера здравоохранения, как и любая отрасль народного хозяйства, в состоянии нормально функционировать, если будет обеспечена подготовлен­ными кадрами специалистов. В составе работников учреждений и органов здравоохранения можно выделить следующие группы: врачи всех специаль­ностей, средние медицинские работники и младший медицинский персонал. К числу средних медицинских работников относят: фельдшеров, акушерок, медицинских сестер, помощников санитарных врачей и эпидемиологов, ме­дицинских лаборантов, зубных техников, рентгенотехников и лаборантов и др. Отдельную группу составляют кадры с фармацевтическим образованием: фармацевты и лаборанты.

Кроме указанных групп работников медицинского профиля в здраво­охранении работают специалисты с немедицинским образованием: биологи, химики, инженеры и техники, а также юристы, экономисты, социальные ра­ботники и др.

Подготовка медицинских кадров осуществляется в высших и средних учебных заведениях. Сеть учебных заведений медицинского профиля в Рос­сии весьма широка. Она включает в себя свыше 50 государственных высших учебных заведений, занимающихся подготовкой медицинских кадров выс­шей квалификации. С 1992 г. был организован и начал функционировать це­лый ряд негосударственных факультетов и институтов медицинского профи­ля. Их деятельность осуществляется на основе лицензий на право ведения образовательной деятельности.

Наряду с традиционными направлениями подготовки медицинских кадров, таких как терапия, педиатрия, стоматология, и дальнейшей специали­зации по одной из клинических дисциплин медицинские вузы готовят спе­циалистов по ряду специальностей, стоящих на стыке наук и востребованных практикой современной высокотехнологичной медицины. Так, например, для здравоохранения ведется подготовка биохимиков, кибернетиков, инженеров по медицинской технике, биофизиков и др. Рыночная экономика вызвала необходимость подготовки врачей общей практики (семейных врачей), и такая специальность внесена в номенклатуру врачебных специальностей и должно­стей.

В ряде медицинских вузов России созданы и функционируют факуль­теты и отделения медицинской психологии, социальной работы и реабилита­ции, управления и экономики здравоохранения, спортивной медицины и др.

Подготовку средних медицинских работников производят свыше 450 средних медицинских и фармацевтических учебных заведений. Основные направления подготовки средних медицинских работ­ников следующие: акушерское дело, гигиена, санитария и эпидемиология, фармация, стоматология, сестринское дело, монтаж и техническое обслужи­вание медицинской техники, лабораторная диагностика, медицинская опти­ка и др.

Подготовка медицинских кадров осуществляется на основе образова­тельных профессиональных программ, учебных программ и планов, разраба­тываемых учебными заведениями по единым государственных образователь­ным стандартам (ГОС). Они содержат государственные требования к обяза­тельному минимуму содержания и уровню подготовки по всем медицинским специальностям.

В соответствии с действующим положением (приказ Минздрава РФ №286 от 19 декабря 1994 г.) к практической профессиональной деятельности допускаются лица, имеющие диплом и сертификат специалиста. Выпускник медицинского вуза сразу после его окончания направляется в систему последипломного образования, которая предусматривает следующие формы обу­чения: интернатура (1 год), ординатура для углубленного изучения специальности (2-3 года), подготовка по одной из образовательно-профессиональных про­грамм по специальности (1-4 года), различные по продолжительности и формам организации обучения циклы переподготовки для врачей всех специальностей с целью повышения квалификации и сдачи экзамена на соответствующую квалификационную ка­тегорию (вторую, первую или высшую), аспирантура или докторантура, в которых в течение трех лет готовят специалистов высшей квалификации для медицинской науки и образования.

В настоящее время существуют следующие виды последипломной под­готовки:

· специализация - приобретение врачом одной из выбранных спе­циальностей, путем обучения в интернатуре по базовым (терапия, хирургия, педиатрия, акушерство и гинекология) и другим специальностям (первичная специализация), затем в институтах, на факультетах последипломного про­фессионального образования по перечню врачебных специальностей, утвер­жденных приказом Минздрава РФ № 33 от 18 февраля 1995 г. и дополнения­ми к нему;

· усовершенствование: общее - предусматривающее повышение ква­лификации по всем разделам избранной специальности; тематическое - пре­дусматривающее повышение квалификации по отдельным разделам или ак­туальным вопросам профессиональной деятельности специалиста;

· сертификационные (аттестационные) циклы для получения (или под­тверждения) сертификата специалиста.

В процессе последипломного обучения используются различные фор­мы подготовки специалистов:

· циклы очного обучения с полным отрывом специалистов от работы;

· заочно-очные циклы с заочным выполнением определенных заданий и последующим очным обучением в образовательном учреждении

· прерывистые циклы - с периодическим частичным отрывом спе­циалистов от основной работы;

· выездные циклы, проводимые сотрудниками учебного заведения или учреждения, осуществляющего обучение по заявке органов здравоохранения, по месту работы специалистов.

Программы подготовки и переподготовки руководителей здравоох­ранения должны быть дифференцированы по четырем уровням управления:

· главные и старшие медицинские сестры - специалисты с высшим медицинским образованием;

· заведующие структурными подразделениями (отделениями) - спе­циалисты с высшим медицинским образованием;

· руководители (и их заместители) учреждений здравоохранения', имеющие сертификат по организации здравоохранения;

· руководители органов управления здравоохранением городского, районного, областного, краевого и республиканского уровней.

Внедрение мероприятий по НОТ в лечебно-профилактических учреждениях

Научная организация труда и передовой опыт – важнейшие элементы повышения эффективности и качества работы. Понятие «передовой опыт в здравоохранении» включает в себя методы и приемы труда медицинских работников, передовиков и новаторов, формы работы передовых трудовых коллективов, ценные начинания и предложения, обеспечивающие успешное выполнение плановых заданий и достижение высоких результатов работы коллектива.

В свя­зи с этим распространение и широкое внедрение в практику стационарных учреждений научной организации труда, передо­вых форм и методов работы является одной из основных задач организации деятельности структурных подразделений боль­ниц.

Основные направления в организации НОТ и внедрении пе­редового опыта работы в больничных учреждениях:

· совершенствование управления больницей и ее структур­ными подразделениями;

· максимальное сокращение непроизводительных затрат времени врачей, среднего, младшего и инженерно-технического персонала;

· эффективное использование имеющейся медицинской тех­ники, коечного фонда, бюджета;

· подбор, расстановка, воспитание и рациональное исполь­зование медицинских и инженерно-технических кадров;

· внедрение в практику работы стационарных отделений современной медицинской технологии, передовых форм и мето­дов работы, последних достижений медицинской науки и техни­ки при организации лечебно-диагностического процесса.

Для реализации этой работы на местах в больницах созда­ют группы (бюро) НОТ и передового опыта. Группа (бюро), работающая на общественных началах, избирается в количест­ве 5—11 человек на общем собрании сотрудников больницы и утверждается главным врачом сроком на 2 года. Общественную группу НОТ и передового опыта возглавляет главный врач больницы или один из его заместителей.

При оргметодотделах областных, краевых и республикан­ских больниц создаются штатные структурные подразделения службы НОТ и передового опыта (группа НОТ), включающие врача-методиста, фельдшера по НОТ и инженера по оргтехнике.

Группа НОТ и передового опыта изучает фактическое ис­пользование рабочего времени работниками больницы, разраба­тывает мероприятия по реализации выявленных резервов вре­мени, организации оптимального режима труда и отдыха. Кро­ме того, она разрабатывает и внедряет мероприятия по улучшению расстановки кадров с учетом их подготовки и фактического опыта, ликвидации дублирования в работе, повышению культуры труда сотрудников. Группа изучает, разрабатывает и внедряет мероприятия, связанные с совершенствованием орга­низации, оснащения и обслуживания рабочих мест (кабинеты врачей, процедурные, лечебно-диагностические подразделения и т. д.), созданием комфорта, обеспечением нормированного опти­мального физического и нервно-эмоционального напряжения, основываясь на данных эргономики, эстетики и физиологии тру­да, участвует в разработке и внедрении мероприятий по рацио­нальному использованию медицинской техники, оборудования, средств связи и малой механизации и др.

Мероприятия по НОТ и передовому опыту наиболее эффек­тивны при их комплексном внедрении в практику каждого учре­ждения. Разработанные во ВНИИ социальной гигиены и орга­низации здравоохранения им. Н. А. Семашко «Методические рекомендации по внедрению комплекса мероприятий НОТ в крупном многопрофильном стационаре» (1981) утверждены Ми­нистерством здравоохранения СССР.

Комплекс мероприятий по НОТ предполагает систему взаи­мосвязанных форм и методов организации труда в одном учреж­дении, охватывающих все основные направления его деятель­ности.

К основным направлениям внедрения комплекса мероприя­тий НОТ и передового опыта в стационаре следует отнести: разработку должностных инструкций на все категории медицин­ских работников, совершенствование организации труда управ­ленческого аппарата стационара, включающее ряд мероприятий, направленных на рационализацию труда главного врача, его заместителей, заведующих отделениями и других сотрудников больницы; организацию оперативной службы больницы, вклю­чая централизацию консультативной помощи; совершенствова­ние оргсвязи, внедрение ЭВМ и автоматизированных информа­ционных систем в управление больницы и др.

Должностные инструкции

Деятельность больниц, как и любого трудового коллектива, в той или иной мере всегда связана с разделением обязанностей между сотрудниками, а также с объединением и кооперацией их усилий при выполне­нии определенных трудовых процессов. Совершенствование раз­деления и кооперации труда как направление НОТ предпола­гает непрерывный процесс улучшения существующих форм коо­перации трудовых процессов, периодический пересмотр круга профессиональных обязанностей каждого работника, приведение последних в соответствие с меняющимися формами организации труда в условиях конкретного учреждения. Этот динамический процесс совершенствования разделения и кооперации труда обычно закрепляется в форме должностных инструкций. Послед­ние отражают круг функциональных обязанностей работника.

Применительно к медицинским работникам понятие «долж­ность» (главный врач, заведующий отделением, врач-ординатор, старшая медицинская сестра и др.) прежде всего определяет границы компетентности работника, т. е. круг его обязанностей, права и ответственность. В отличие от понятия «должность» по­нятие «специальность» (терапевт, нейрохирург, педиатр и др.) характеризует род трудовой деятельности, требующей опреде­ленных знаний и навыков.

Таким образом, должностные инструкции отражают весь круг функциональных обязанностей, права и ответственность применительно к конкретному работнику с учетом его знаний, опыта, особенностей субординации, сложившихся условий, ин­тересов дела, местной специфики. Общее требование к долж­ностным инструкциям состоит в том, что они должны обеспе­чить рациональное разделение труда, равномерную нагрузку на весь медицинский персонал в течение рабочего дня при опти­мальной напряженности труда.

В практике учреждений здравоохранения должностные ин­струкции обычно разрабатывают руководители структурных подразделений. Проекты должностных инструкций обсуждают с соответствующими исполнителями, а затем согласовывают с заинтересованными службами. После получения замечаний в должностные инструкции вносят соответствующие коррективы с учетом интересов конкретного учреждения. Проекты должност­ных инструкций рекомендуется визировать у юристов.

Уточненные должностные инструкции утверждает руководи­тель учреждения. Четкое разделение обязанностей и прав между работниками имеет важное значение в управлении учрежде­нием.

Общее требование к должностным инструкциям состоит в том, что они должны обеспечить рациональное разделение труда, равномерную нагрузку на весь медицинский персонал в течение рабочего дня при нормальной напряженности труда. Считается, что должностные инструкции должны пересматриваться периодически каждые два-три года, а также при изменении характера и условий деятельности структурного подразделения или всего учреждения.

Продуманные должностные инструкции, разрабатываемые для всех без исключения работников того или иного структурного подразделения, позволяют положить конец дублированию в работе и, вместе с тем, не допускать, чтобы за теми или иными функциями не были закреплены исполнители. «Если путем соответственно сформулированных задач и обязанностей работника в какой-то мере обеспечены условия для самовыражения, то тем самым мобилизуется мощный фактор мотивации…»- писал в свое время польский специалист по проблемам управления С. Ковалевски (1979).

Внедрение должностных инструкций в определенной мере предотвращает возникновение конфликтов между работниками, выполняющими один вид работы или находящимися во взаимосвязи в процессе труда. Множество вопросов, разногласий, взаимных обид и претензий возникает лишь потому, что неизвестно, кто какие имеет полномочия, и кто за что отвечает (Ковалевски, 1979). Недостаточно четкая регламентация профессиональных обязанностей ряда категорий медицинских работников является одной из частых причин неудовлетворенности работой и порождает текучесть кадров.

При составлении должностных инструкций недопустимым является произвольное расширение или сужение обязанностей работников по желанию отдельных руководителей. Необходимо опираться на официальные документы, определяющие права и обязанности той или ной должности. Такими официальными документами являются специальные положения о лечебно-профилактических учреждениях, их структурных подразделениях, а также об отдельных должностях медицинского персонала. Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики.

 

Заключение

Сфера практического применения идей и методов НОТ в системе здравоохранения исключительно велика. Рекомендации НОТ могут быть в равной степени использованы для рационализации трудовых процессов как в условиях фельдшерско-акушерского пункта и сельской врачебной амбулатории, так и в стенах крупного многопрофильного стационара или центра специализированной медицинской помощи.

Могут возникнуть сомнения относительно реальности проведения мероприятий по научной организации труда в нынешних кризисных условиях. Однако совершенно неверным считается утверждение о том, что научная организация труда возможна лишь в медицинских учреждениях, оснащенных новейшей аппаратурой и оборудованием.

Главное содержание НОТ состоит в обеспечении наиболее рационального использования живого труда, что в свою очередь позволяет добиваться эффективной работы всего организационного механизма учреждения при существующей материально-технической базе, то есть теми средствами, которые имеются в распоряжении в настоящий момент. Практика показывает, что для хорошей организации не всегда нужны солидные затраты. Чаще требуются внимание, организационная сметка, активный поиск резервов.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

ОСНОВНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ ПО ОХРАНЕ ТРУДА В ЛЕЧЕБНО-ПРОФИЛАКТИЧЕСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01г. № 197-ФЗ.

2. Федеральный закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.99г. № 181-ФЗ.

3. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации "Об утверждении Типового положения о порядке обучения и проверки знаний по охране труда руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций" от 12.10.96г. № 65.

4. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда" от 14,03.97г. № 12 (объявлено письмом МЗ РФ от 24.06.98г. № 2510/5581-98-32).

5. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации "Об утверждении Типовых отраслевых норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной зашиты" от 29.12.97г. №68.

6. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации "Об утверждении Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты" от 18.12.98г. № 51 (в ред. постановления Минтруда России от 29.10.99г. № 39).

7. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве" от 07.07.99г. № 19 (объявлено письмом МЗ РФ от 25.08.99г. №2510/9351-99-32).

8. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации "Об утверждении Рекомендаций по организации кабинета охраны труда и уголка охраны труда" от 17.01.01г. № 7 (объявлено письмом МЗ РФ от 09.02.01г. №2510/1373-01-32).

9. Приказ Наркомздрава СССР "О продолжительности рабочего дня медицинских работников" от 12.12.40г. № 584.

10. Приказ Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации "О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии" от 14.03.96г. № 90 (в рел. приказов Минздрава России от 11.09.2000г. 344, от 06.02.2001г. №23).

11. Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации "Об организации работы по охране труда в органах управления, учреждениях, организациях и на предприятиях системы Министерства здравоохранения Российской Федерации" от 29.04.97г. N126.

12. Комментарий к приказу Минздрава России от 26.04.97г. № 126 "Об организации работы по охране труда в органах управления, учреждениях, организациях и на предприятиях системы Министерства здравоохранения Российской Федерации.