Вопрос. Деловая карьера. Уровни управления и качества менеджера. Особенности качеств менеджера.

Деловой карьеры менеджера высока. Она включает в себя много ступенек (уровней):

• рядовой специалист, служащий;

• руководитель сектора, бригады, участка;

• руководитель подразделения (отдела, цеха, службы, производства);

• заместитель первого руководителя предприятия (учреждения) по одному или нескольким видам деятельности;

• первый руководитель предприятия (учреждения) - юридическое лицо;

• руководитель объединения, холдинга, союза, концерна;

• работник государственного аппарата;

• кандидат в высшие органы системы государственного управления.

На каждой из ступеней деловой карьеры менеджера все более усложняется объект управления, расширяется диапазон внешних связей и уровень деловых качеств конкурентов, возрастают степень ответственности и характер стимулов для продвижения вверх или удержания своего положения, определяются навыки и стиль работы.

Каждый специалист-профессионал в своей деловой практике ищет разнообразия видов деятельности для совершенствования своих умений и выбора их наилучших сочетаний в процессе создания своего уникального, отражающего его наилучшие качества, занятия (кредо, амплуа, достижения). По прошествии времени проясняется вершина профессиональной карьеры, мера ее общественного признания, степень удовлетворенности специалиста-профессионала результатами своей деятельности.

Умение воспроизводить и пополнять знания — одно из неотъемлемых качеств профессионала. Это качество определяет возможности быстро переключаться с одной темы деятельности на другую, прослеживать и находить логические связи во множестве новых явлений, сопровождающих действия менеджера в реальной жизни. Ведь профессионалами становятся, а специалистов — учат.

Стиль работы в менеджменте раскрывается в манере поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющей влиять на них и побуждать делать то, что в данный момент нужно. Диапазон шкалы власти простирается от полной демократии до абсолютной автократии. Управляющие в своем отношении к рабочей силе руководствуются одной из двух теорий.

Предпосылки автократического руководства содержатся в рационально-экономической «Теории X». Согласно ей, люди по своей природе ленивы и упрямы, при первой же возможности избегают работы и не выносят, когда их пытаются организовать. Чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний. Работники прилагают свои усилия на благо фирмы только за дополнительное поощрение и абсолютно не способны к самодисциплине и самоконтролю. Следовательно, руководитель должен следовать принципу «кнута и пряника».

Согласно противоположной точке зрения, самореализационной «Теории Y», люди — существа самоконтролирующиеся.

Те их качества, которые представлены «Теорией X», являются не природными, а лишь следствием тяжелых условий жизни и труда, которые во многих странах стали меняться к лучшему лишь со второй половины XX века.

В благоприятных условиях человек становится тем, кто он есть на самом деле.

В соответствии с «Теорией Y» люди готовы и хотят брать на себя ответственность за дело. При умелом руководстве они охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, творчески относятся к работе.

Низкая эффективность труда является результатом их неудовлетворенности, и менеджер должен направлять персонал и организовывать работу так, чтобы это обеспечивало работникам максимальное самоудовлетворение. Такой подход характерен для руководителя, исповедующего демократический стиль.

Конечно, эти теории отражают крайние позиции, поскольку не существует руководителей, абсолютно подходящих под «тип X» или «тип Y». Хотя подход «типа Y» может показаться, на первый взгляд, более предпочтительным, существует небезосновательное мнение, что он не лучшим образом отражает реальности бизнеса.

Между авторетарным и демократичным стилями управления, представляющими собой две крайности, существует немало промежуточных звеньев.