ЛЕКЦИЯ 5 Профессиональные качества менеджера.

ЛЕКЦИЯ 5 Профессиональные качества менеджера.

ПЛАН

 

1. Современные требования к личности менеджера. Структура профессиональных качеств менеджера.

2. Уровни управления и качества менеджера. Особенности качеств менеджера и специалиста.

3. Гендерные особенности деятельности мужчин и женщин - руководителей.

4. Управленческие риски и управленческие стереотипы в деятельности менеджера.

1 вопрос. Современные требования к личности менеджера. Структура профессиональных качеств менеджера.

Управленческая деятельность носит комплексный характер, связана с многоролевым участием менеджера в процессах управления.

Поэтому требования к личности менеджера обусловлены содержанием его работы, элементами которой являются:

• отношения с людьми;

• организация общественного производства и управления;

• решение задач распределения и перераспределения результатов общественного и индивидуального труда;

• проблемы собственной деловой подготовки и квалификации.

Каждый из указанных элементов важен для деловой карьеры менеджера и влияет на результаты его деятельности. По значимости эти элементы не одинаковы, последний из них является ключевым, а остальные — производными.

Проблема деловой подготовки и квалификации заключается в формировании у субъектов управления (менеджеров) устойчивых знаний и навыков работы.

Профессионально необходимы знания о:

- процессах организации производств, технологиях, инновациях;

- нормах права и системе правозащиты;

- системах контроля за ресурсами производства и их учета;

- финансах;

- психологии людей и формах их организационного поведения;

- природе, обществе и политике;

- бюрократии, делопроизводстве и технике работы с информацией.

В решении других задач управления и деятельности менеджеру помогает его организационное окружение.

Личные убеждения и этические ценности менеджера как личности составляют фундамент его подготовки к деятельности.

Как показывает статистика, успешно работающим менеджерам свойственны:

- вера в свое дело, его значимость;

- понимание важности частных вопросов (в деле не бывает мелочей);

- вера в лучшие качества человека;

- поиск работников-новаторов и опора на них;

- доверительность в общении с людьми;

- понимание необходимости разумного риска и настрой на положительный результат деятельности.

В теории менеджмента перечислено множество качеств, которыми должен быть наделен менеджер (рис. 5.1) и формирование которых является содержанием специальности, так как люди менеджерами не рождаются, они ими становятся в процессе длительного обучения и приобретения жизненного и производственного опыта управления.

Критерием использования власти являются оценки экономического развития и социального обеспечения. Нравственные ценности менеджера формируются им в процессе нравственного воспитания личности на основе воспринимаемой извне информации.

Нравственное воспитание — это самоанализ, внутренний процесс, индивидуальный для каждого человека, и поэтому каждый человек сам себе определяет его границы. Никто не знает и знать до конца не может пределов этой работы личности над собой, ибо каждый познает себя сам на протяжении всей жизни на такую глубину, какой является его личность. Некоторые люди перестают познавать себя очень рано, жизнь для них становится беднее, «без проблем», без напряжения и удовлетворенности от достижений, без потенциально возможных ранее результатов.

                                Рис. 5.1. Личные качества менеджера

Рис. 5.1. Личные качества менеджера (продолжение)

В каждом человеке сосредоточен непознанный мир его деловых, физических, духовных, умственных и моральных качеств.

 Менеджер своими решениями может создавать условия и пути развития людей, влиять на их судьбы, формировать среду отношений. Поэтому эта деятельность важна для общества и для менеджера как носителя идей развития общества, служит своеобразным залогом высокой значимости профессии, ее элитарности в бизнесе.

Менеджеру по роду деятельности, связанной с выявлением целей своего развития, необходимо познавать себя для того, чтобы управлять собой, а также познавать других людей, чтобы управлять ими, влияя на них, чтобы лучше познать себя в сравнении с другими людьми, чтобы научиться уважать себя и других людей.

Менеджер, как носитель идей развития и управления в обществе должен осознать, может быть, главное в смысле его деятельности: «других» людей необходимо беречь, любить, охранять, создавать условия равноправия.

Для самопознания и познания других людей применяются различные способы тестирования свойств личности, формирования характеристик личности по мнениям окружающих, различные формы аттестации. Большинство людей недооценивают и хорошо не знают друг друга, а поэтому зачастую могут задевать и ранить друг друга при общении. Вопросы психологии отношений на производстве обостряются в малых коллективах, где наблюдается более высокая плотность пересечения интересов людей, которые могут обернуться непреодолимыми противоречиями и распрями.

В США вузы выпускают около 25 000 специалистов — психологов разных уровней. Их воздействие делает общество более терпимым Говоря о роли психолога на производстве, уместно вспомнить высказывания австрийского психолога Зигмунда Фрейда: «Человек по природе — животное, но наделенное разумом, способное интерпретировать и импровизировать. При этом 99% людей лучше работают, когда их хвалят, и только 1% — когда их ругают».

Если смотреть на проблемы психологии людей с иных позиций, то можно прийти к выводу, что и «влечение полов» движет миром. Но как бы люди ни пытались объяснять свое поведение, какие бы теории ни создавали об этом, следует признать, что психологии людей в практике управления следует уделять больше внимания, а менеджеру в особенности следует больше размышлять о ее проблемах.

Умение систематически и терпеливо выполнять разную по направленности аналитическую работу в течение длительного времени — одно из важных качеств менеджера.

Труд менеджера специфичен. Для него характерны следующие особенности:

• восприятие больших объемов разнородной информации, в том числе ретроспективной и прогнозной;

• высокая напряженность труда в условиях дефицита времени для принятия решений и анализа;

• непрерывность переключений и колебания ритма в рассмотрении вопросов и решений;

• частая смена видов деятельности и ролей в них;

• необходимость общения с людьми в разных формах;

• постоянный недостаток информации и финансовых ресурсов, специалистов, знаний;

• повышенная ответственность и риск.

Лишней информации для менеджера нет, ее всегда не хватает, и нужны усилия для того, чтобы отслеживать ее непрерывное обновление. Поэтому необходимы специальные приемы и системы обработки управленческой информации, а также личное мнение менеджера для объяснения событий окружающего мира.

Внешняя и внутренняя информация воспринимается менеджером исходя из его индивидуальности и необходимости.

Профессионализм — это величайшее мастерство, приобретенное и удерживаемое в какой-либо области знаний или умений.

Отличительными качествами профессионала-менеджера являются:

- обширные и глубокие знания по комплексу направлений деятельности;

- умение быстро понять ситуацию и повернуть ее развитие в нужное для управления русло;

- умение организовать и объединить усилия людей вокруг идеи развития;

- умение найти единомышленников;

- умение подобрать команду;

- умение маневрировать ресурсами и уходить от провалов;

- обладание волей и умением сконцентрироваться на главном;

- интуиция, умение обобщать и прогнозировать развитие событий;

- психологическая устойчивость, самообладание, умение не поддаваться панике.

Поскольку знать можно очень много, но все знать невозможно, то необходима специализация профессионала на каком-либо одном процессе, виде деятельности, операции, так как другие физически невозможно охватить. В смежных областях знаний менеджеру нужно разбираться настолько, чтобы его не могли ввести в заблуждение свои и сторонние партнеры. Лицу, принимающему решение, необходимо четко осознать: там, где кончается его эрудиция для оценки ситуации, начинается взаимодействие на доверии другим лицам, сокращается возможность влиять на окончательное решение, а риск неблагоприятного исхода ситуации резко возрастает.

Специализацию в управлении можно менять, переходя от одного к другому виду деятельности и обратно, но выбирать ту, которая дает наибольший эффект или больше нравится. Широта и глубина знаний специалиста обеспечивают ему возможность при потере спроса в узких сферах деятельности приобретать новые навыки на стыках других видов деятельности. Основной гарантией успеха специалиста- менеджера в бизнесе является уверенность в своих возможностях и развитие их.

По словам Дж. Фицпатрика, ведущего менеджера компании «Форд», немного участия правительства и немного удачи совершенно необходимы, но глупо надеяться только на них.

 

 

На каждой из ступеней деловой карьеры менеджера все более усложняется объект управления, расширяется диапазон внешних связей и уровень деловых качеств конкурентов, возрастают степень ответственности и характер стимулов для продвижения вверх или удержания своего положения, определяются навыки и стиль работы.

Каждый специалист-профессионал в своей деловой практике ищет разнообразия видов деятельности для совершенствования своих умений и выбора их наилучших сочетаний в процессе создания своего уникального, отражающего его наилучшие качества, занятия (кредо, амплуа, достижения). По прошествии времени проясняется вершина профессиональной карьеры, мера ее общественного признания, степень удовлетворенности специалиста-профессионала результатами своей деятельности.

Умение воспроизводить и пополнять знания — одно из неотъемлемых качеств профессионала. Это качество определяет возможности быстро переключаться с одной темы деятельности на другую, прослеживать и находить логические связи во множестве новых явлений, сопровождающих действия менеджера в реальной жизни. Ведь профессионалами становятся, а специалистов — учат.

Стиль работы в менеджменте раскрывается в манере поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющей влиять на них и побуждать делать то, что в данный момент нужно. Диапазон шкалы власти простирается от полной демократии до абсолютной автократии. Управляющие в своем отношении к рабочей силе руководствуются одной из двух теорий.

Предпосылки автократического руководства содержатся в рационально-экономической «Теории X». Согласно ей, люди по своей природе ленивы и упрямы, при первой же возможности избегают работы и не выносят, когда их пытаются организовать. Чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний. Работники прилагают свои усилия на благо фирмы только за дополнительное поощрение и абсолютно не способны к самодисциплине и самоконтролю. Следовательно, руководитель должен следовать принципу «кнута и пряника».

Согласно противоположной точке зрения, самореализационной «Теории Y», люди — существа самоконтролирующиеся.

Те их качества, которые представлены «Теорией X», являются не природными, а лишь следствием тяжелых условий жизни и труда, которые во многих странах стали меняться к лучшему лишь со второй половины XX века.

Низкая эффективность труда является результатом их неудовлетворенности, и менеджер должен направлять персонал и организовывать работу так, чтобы это обеспечивало работникам максимальное самоудовлетворение. Такой подход характерен для руководителя, исповедующего демократический стиль.

Конечно, эти теории отражают крайние позиции, поскольку не существует руководителей, абсолютно подходящих под «тип X» или «тип Y». Хотя подход «типа Y» может показаться, на первый взгляд, более предпочтительным, существует небезосновательное мнение, что он не лучшим образом отражает реальности бизнеса.

Между авторетарным и демократичным стилями управления, представляющими собой две крайности, существует немало промежуточных звеньев.

Стиль 1.9. получил название «управление в стиле загородного клуба». Руководитель главное внимание уделяет удовлетворению потребностей людей, созданию комфортной, дружелюбной атмосферы, а развитию производства отводит гораздо меньше времени.

И, наконец, 9.9 — стиль «группового управления», при котором максимальное внимание уделяется как производству, так и людям. Создается команда, где люди приближаются к целям фирмы и дружно работают над их достижением.

Если хотите оценить стиль работы своих менеджеров и свой собственный, то место в управленческой решетке можно определить путем опроса подчиненных. Они должны количественно оценить ситуацию по 9-балльной шкале.

Как менеджер учитывает интересы производства? Как он относится к людям? Усредненные оценки покажут место, занимаемое менеджером в управленческой решетке. Безусловно, управленческий стиль менеджера зависит от многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя; особенностей коллектива или характера подчиненного; специфики текущего момента и др. Когда и какой управленческий стиль применять, как лучше побудить подчиненных к эффективной деятельности — это наиболее сложные вопросы менеджмента, задача, однозначного решения которой специалисты еще не предложили.

 

 

Причина конфликта в мужском трудовом коллективе - свойственное сильной половине стремление к соперничеству, конкуренции. Вступление в конфликт для женщины - чаще всего защитная реакция, вызванная желанием сохранить работу, положение в обществе.

Источники возникновения конфликтов в мужской среде - производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Осложнения межличностных отношений в женском коллективе могут быть вызваны условиями работы (распределение премий, отпусков, график работы).

Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских организациях течение конфликта более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной.

Фаза разрешения противоречия в мужской организации наступает в момент, когда отношения конфликтующих сторон начинают влиять на результат работы. Эскалация конфликта в женском коллективе также заметно ухудшает результаты совместной работы, но на это мало кто обращает внимание: главное, сильнее досадить сопернице.

Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина - руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже было отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам.

 Женщине-руководителю присуща и такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам.

Объяснение этой особенности дает теория "трех Я", разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по трем блокам: "детское Я", "родительское Я" и "взрослое Я". Любая поступающая информация последовательно проходит названные блоки и определяет поведение человека. Принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения, как и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем женского менеджмента.

7 -  Еще одна особенность женщины-руководителя - любознательность. В большинстве случаев она реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов, сбор дополнительной информации. Однако нередко эта черта приводит к сбору и распространению недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.

8 - В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в бесстрашии и хитрости руководителю - мужчине.

Женщины в ситуациях риска способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной осторожностью, с другой, - необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма, что помогает организации выживать в условиях неопределенности российского бизнеса. Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы "любой ценой" позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.

9 - Имеет особенности участие женщин в конфликтах. Специальными исследованиями установлено, что мужчины и женщины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные. Женщины "выплескивают" свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче "отходят" и успокаиваются.

Итак, рассмотренные особенности поведения женщины-руководителя, являясь даже далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управления, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины - менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности "мягкого" женского менеджмента по сравнению с "жесткой" мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в "мягкой пластике".

Женщины-руководители достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.

Вышеизложенное подтверждается также результатами специальных исследований.

В частности, опросы В.Слимс показывают, что женщины - руководители имеют более высокий рейтинг среди подчиненных. Они проявляют себя личностями яркими, предприимчивыми, сильными, гибкими, стабильными и невероятно работоспособными. Женщины неординарны, прагматичны и уверены в себе, более критичны, им не требуется жесткий внешний контроль. Кроме того, у них более отчетливо прослеживается тенденция к развитию своего внутреннего потенциала и стремление к совершенству.

Наряду с изложенными личностными особенностями женщин-руководителей важное значение имеют и факторы, составляющие объективную основу для расширения участия женщин в управлении.

Первый компонент этой основы - высокий образовательный потенциал. Женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования. Другим значимым фактором является возраст. Установлено, что женщины - руководители находятся в самом активном возрасте: 74% - от 30 до 50 лет; 14% - старше 50 лет; 12% - до 30 лет.

Указанные факторы служат дополнительным доказательством высокого управленческого потенциала, которым обладают женщины и который может открыть для России новые возможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой управленческой парадигме, суть которой - отход от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее продуктивно.

 

 

ЛЕКЦИЯ 5 Профессиональные качества менеджера.

ПЛАН

 

1. Современные требования к личности менеджера. Структура профессиональных качеств менеджера.

2. Уровни управления и качества менеджера. Особенности качеств менеджера и специалиста.

3. Гендерные особенности деятельности мужчин и женщин - руководителей.

4. Управленческие риски и управленческие стереотипы в деятельности менеджера.

1 вопрос. Современные требования к личности менеджера. Структура профессиональных качеств менеджера.

Управленческая деятельность носит комплексный характер, связана с многоролевым участием менеджера в процессах управления.

Поэтому требования к личности менеджера обусловлены содержанием его работы, элементами которой являются:

• отношения с людьми;

• организация общественного производства и управления;

• решение задач распределения и перераспределения результатов общественного и индивидуального труда;

• проблемы собственной деловой подготовки и квалификации.

Каждый из указанных элементов важен для деловой карьеры менеджера и влияет на результаты его деятельности. По значимости эти элементы не одинаковы, последний из них является ключевым, а остальные — производными.

Проблема деловой подготовки и квалификации заключается в формировании у субъектов управления (менеджеров) устойчивых знаний и навыков работы.

Профессионально необходимы знания о:

- процессах организации производств, технологиях, инновациях;

- нормах права и системе правозащиты;

- системах контроля за ресурсами производства и их учета;

- финансах;

- психологии людей и формах их организационного поведения;

- природе, обществе и политике;

- бюрократии, делопроизводстве и технике работы с информацией.

В решении других задач управления и деятельности менеджеру помогает его организационное окружение.

Личные убеждения и этические ценности менеджера как личности составляют фундамент его подготовки к деятельности.

Как показывает статистика, успешно работающим менеджерам свойственны:

- вера в свое дело, его значимость;

- понимание важности частных вопросов (в деле не бывает мелочей);

- вера в лучшие качества человека;

- поиск работников-новаторов и опора на них;

- доверительность в общении с людьми;

- понимание необходимости разумного риска и настрой на положительный результат деятельности.

В теории менеджмента перечислено множество качеств, которыми должен быть наделен менеджер (рис. 5.1) и формирование которых является содержанием специальности, так как люди менеджерами не рождаются, они ими становятся в процессе длительного обучения и приобретения жизненного и производственного опыта управления.