Управляемость организации. Норма управляемости и охват контролем

По А.И. Пригожину, управляемость организации означает ту степень контроля, который управляющая подсистема осуществляет по отношению к управляемой, с одной стороны, и ту степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей^[7].

Управляемость может быть оценена по двум основным параметрам:

1) согласованность целей и действий, 2)реализуемость решений.

1. Согласованность целей и действий подразделений и работников организации, в свою очередь, определяется:

1.1 Качеством целей (под качеством целей понимается их ясность, непротиворечивость, последовательность, достижимость):

· Высших, стратегических целей организации (образ желаемого будущего, идеология, миссия, стратегия, специальные политики);

· Долгосрочных целей организации;

· Оперативных целей организации (требуемые результаты, служебные функции подразделений и сотрудников)

1.2 Степенью мотивации персонала на достижение названных целей.

1.3 Качеством организационного порядка (бизнес-технологии, горизонтальные связи, правила работы и т.д).

1.4 Уровнем корпоративной культуры (командность, заинтересованность всех в целях организации).

2. Реализуемость решений - достижение запланированного результата определяется

качеством управленческой воли, т. е. умением руководителя доводить процессы до полного завершения с требуемым качеством результата.

 

Логика наращивания управленческих компетенций менеджера [8]:

А) Уметь управлять собой или Само менеджмент.

Б) Уметь управлять организацией или Менеджмент организации.

В) Участвовать в управлении внешней средой организации в роли депутата определенного уровня

Матрица менеджера / руководителя – А) Само менеджмент

 

Само менеджмент для роста человеческого капитала Субъекта	А.Постановка цели, планирование	Б. Организация работы, времени. ресурсов	В. Мотивация, руководство собой	Г. Контроль достижения целей
Стратегия жизни
Здоровье
Семья. Дети. Внуки.
Дело. Работа.
Финансы
Дом, квартира

 

Человеческий капитал – это экономическая эффективность здоровья, способностей, знаний, опыта и трудовых навыков персонала организации.

Человеческий капитал – это экономическая отдача от знаний, здоровья, навыков и умений каждого сотрудника организации для себя и своей семьи (заработная плата +), для организации (вклад в доход), региона (вклад в ВРП), страны (вклад в ВВП).

Матрица менеджера / руководителя – Б) Менеджмент организации

 

Менеджмент организации Основные направления:	А.Постановка цели, планирование	Б. Организация работы, времени, ресурсов	В.Мотивация персонала, руководство людьми	Г. Контроль достижения целей
Стратегия развития
Финансы
Производство
Маркетинг
Персонал
Инновации
Безопасность

В курсе управленческой социологии нас более всего интересует функция В. Мотивация персонала, руководство людьми. Социологическими методами изучают уровень удовлетворенности персонала основными факторами трудовой деятельности, получают «обратную связь» на управленческие решения, выявляют настрой сотрудников на продолжение работы в этой организации, карьерные устремления, планы на будущее.

Под мотивацией в наиболее общем смысле понимаются психические процессы, выступающие как причина того или иного поведения. Под обучением в психологии понимаются непрерывные изменения и адаптация поведения во времени[9].

Основные теории мотивации

Название теории	Автор	Суть теории
Научное управление	Ф.Тейлор	научная организация труда рабочих с целью повышения производительности
Теория X и Теория Y	МакГрегор	два противоположных подхода, характеризующих априори различное отношение людей к работе
Теория потребностей	А.Маслоу	иерархия потребностей, объясняющих поведение человека – 5-ти уровневая пирамида
Теория ЕRG	Альдерфер	неиерархическое рассмотрение потребностей – 3 области потребностей
Двухфакторная теория удовлетворения от работы	Ф.Герцберг	"гигиенические" факторы – факторы поддержки, снижающие неудовлетворенность работой; факторы мотивации, повышающие удовлетворение от работы
Теория ожидания	В.Врум	связь между усилием, качеством выполнения работы и вознаграждением. Внешние и внутренние результаты.
Теория человеческих отношений	Лайкерт	создание эффективной группы – групповое управление – «Система 4С»
Теория внутренней трудовой мотивации	Герчиков В.И.	два основных типа трудовой мотивации: мотивация достижения и люмпенизированная мотивация

Мотивация по В.И. Герчикову [10]

Проф., д.с.н. В.И.Герчиков выделяет два основных типа трудовой мотивации членов организации: мотивация достижения и люмпенизированная мотивация (избегания неудач).

 

Тип мотивации достижения включает в себя:

• Инструментальную мотивацию
• Профессиональную мотивацию
• Патриотическую мотивацию
• Хозяйскую мотивацию

 

 

Инструментальная мотивация

Сама работа не является для сотрудника значимой ценностью, а рассматривается им только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.

• Работник продает свой труд организации за достойную оплату (которую он считает достойной)
• Важно! Деньги в его понимании должны быть заработаны
• Соглашается на работу в более тяжелых условиях, если за это будет соответствующая оплата (основание для требования большей оплаты)

 

Профессиональная мотивация

Сотрудник ценит в работе ее содержание, возможность показать себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам

• Такой работник быстро становится профессионалом в своем деле
• Важна интересная, не рутинная работа
• Если профессионал используется на рутинной работе – приходится много платить за «оскорбленное» профессиональное достоинство
• Дорогой тип работника

 

Патриотическая мотивация

Работник более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное больше в моральном, нежели в материальном поощрении.

• Это не фанатики, они должны видеть результаты на пути к успеху
• Для таких работников необходим харизматический лидер, который ведет за собой
• Работает за идею, а не за деньги (если предложат деньги, может оскорбиться)
• Дешевый тип работника

Хозяйская мотивация

Работник стремится к автономии, добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, и не только не нуждается в приказаниях и контроле, но и не терпит их.

• Ни под чьим контролем работать не будет
• Повседневный контроль – моральное оскорбление
• 2 варианта поведения в случае контроля («заберите эту работу», «плати за оскорбление»)

 

Люмпенизированная мотивация характеризуется суммой мотивов:

• Низкой ответственности
• Малых трудовых усилий
• Страха
• Гарантированного заработка
• Получения, а не зарабатывания денег

Отсутствием мотивов:

• Содержательности труда
• Ответственности за результат
• Большого заработка
• Полезности, нужности выполняемой работы

Люмпенизированный работник отдает предпочтение уравнительному распределению материальных благ, его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности, он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения вознаграждения.

• Противится проявлению инициативы других (его пассивность становится еще виднее)
• Главное – не перетрудиться, не сделать больше
• Смирился с тем, что собственным трудом он себе на жизнь не заработает (расчет на «подачки»)
• Много люмпенизированного персонала, как правило, при административном (автократическом) стиле управления (другие здесь «не выживают» или «выживают с трудом»)
• Удобные работники - могут работать там, где не работают другие