Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Индивидуальный предприниматель
Субъектом локального нормативного регулирования является работодатель (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). До внесения изменений в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) наименование и содержание ст. 372 ТК РФ предусматривали процедуру учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации, что приводило к выводу о невозможности для работодателей - физических лиц, в том числе индивидуальных предпринимателей, принимать локальные нормативные акты. После принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ правом принятия локальных нормативных актов наделены все работодатели, указанные в ст. 20 ТК РФ, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Соглашаясь с позицией законодателя, А.Ф. Нуртдинова указывает, что исключение работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, из числа субъектов локального нормотворчества связано с отсутствием у таких работодателей коллектива работников, выполняющих взаимосвязанные трудовые функции, требующие организации трудового процесса[31]. Однако в юридической литературе встречаются и иные точки зрения. Так, Е.А. Ершова указывает, что число работников, работающих у физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, может и превышать число работников индивидуального предпринимателя, в связи с чем предлагает обязывать любого работодателя, являющегося физическим лицом, принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы права, в случае заключения трудового договора с определенным числом работников (например, с 30 и более работниками)[32]. Принятие локальных нормативных актов названо в ст. 22 ТК РФ в числе основных прав работодателя (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Соответственно, именно работодателем как обладателем соответствующего права должен решаться вопрос о том, реализовывать ли такое право и каким образом.
Однако положения некоторых статей ТК РФ изложены таким образом, что предполагают наличие определенного локального нормативного акта у каждого работодателя, не закрепляя при этом напрямую обязанность его принятия. Например, в соответствии со ст. 86 ТК РФ работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. Статьей 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Соответственно, обоснованным является вопрос о том, чем является принятие локального нормативного акта - правом работодателя или его обязанностью?[33]. По мнению А.Ф. Нуртдиновой, у любого работодателя (за исключением работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем) должен существовать минимально определенный внутренний правопорядок, который включает нормы труда, систему оплаты труда, порядок индексации заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, правила охраны труда, перечень обязанностей работников применительно к должностям. Установление такого правопорядка следует рассматривать как обязанность работодателя, поскольку в противном случае регламентация трудовой деятельности и условий труда будет страдать пробельностью, которая сделает практически невозможным управление процессом труда[34]. Однако такой вывод должен приводить к возможности привлечения работодателя к юридической (в том числе административной) ответственности при отсутствии у него локального нормативного акта, обязательность принятия которого определена законом, а также к возможности осуществить установленными законом способами понуждение к исполнению установленной обязанности.
Следует отметить, что в судебной практике встречаются примеры действий государственных инспекций труда, пытающихся привлекать работодателя к административной ответственности за отсутствие в локальном нормативном акте определенных положений. Так, например, известны случаи привлечения работодателей государственной инспекцией труда к административной ответственности за отсутствие в таком локальном нормативном акте как правила внутреннего трудового распорядка положений об обязанностях и ответственности работников[35]. При этом суд не исследовал вопрос о том, привело ли отсутствие этих положений к нарушению прав какого-то конкретного работника или нескольких работников. В других случаях суд указал, что невключение в Правила внутреннего распорядка указания на то, что 6 и 8 января являются новогодними каникулами, не свидетельствует о нарушении работодателем установленных государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, так как не повлияло на трудовые отношения, связанные с реализацией предусмотренных трудовым законодательством прав граждан, включая и их право на охрану труда. Указанные дни являются новогодними каникулами в соответствии с положениями ст. 112 ТК РФ, которые не могут быть изменены локальным нормативным актом. Некоторые ученые также поддерживают идею об обязательности отдельных локальных нормативных актов работодателя и утверждают, что обязательными для принятия каждым работодателем являются следующие локальные нормативные акты: 1) штатное расписание; 2) правила внутреннего трудового распорядка; 3) должностные инструкции; 4) положения об оплате труда, инструкции по охране труда; 5) положения о комитетах и комиссиях по охране труда[36]. Другие ученые склоняются к выводу об отсутствии обязанности работодателя принимать локальные нормативные акты. Так, Е.Б. Хохлов указывает, что в настоящее время издание ни правил внутреннего распорядка, ни вообще каких бы то ни было локальных нормативных актов не является обязанностью работодателя, что является серьезным упущением со стороны государства[37]. М.В. Лушникова, А.М. Лушников указывают, что работодатель по общему правилу не обязан принимать локальные акты, за исключением инструкций по охране труда, но полагают, что разрабатывать и вводить в действие локальные нормативные акты работодателя заставит "сама жизнь", для того чтобы использовать предоставленные работодателю полномочия и обеспечить реализацию многих отсылочных статей ТК РФ[38]. Практика применения трудового законодательства также говорит об отсутствии обязанности работодателя по принятию локальных нормативных актов. В частности, судебные органы, скорее, исходят из недопустимости вмешательства иных органов или лиц (в том числе и суда) в процесс принятия работодателем локального нормативного акта. Требования к форме локального нормативного акта ТК РФ не установлены, поэтому работодатель вправе определить ее самостоятельно. В кадровой практике получили распространение такие локальные акты, как положения (например, положение об оплате труда, положение о структурном подразделении организации), правила и инструкции[39].
К числу локальных нормативных актов, как правило, принимаемых работодателем, относятся: а) правила внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ); б) документ, регламентирующий порядок хранения и использования персональных данных работников, например положение о персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ). Согласно п. 8 ст. 86 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, и об их правах и обязанностях в этой области. Кроме того, об издании локальных актов по вопросам обработки персональных данных говорится и в ст. 18.1 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных"; в) системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (в том случае, если они не урегулированы коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ)); г) локальные нормативные акты, устанавливающие правила применения в организации отдельных режимов рабочего времени (например, положение о ненормированном рабочем дне, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим (ст. ст. 57, 101 ТК РФ), локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ); е) положение о порядке проведения аттестации в той части, в которой проведение аттестации не урегулировано законодательством (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Законодательством РФ обязательность прохождения аттестации установлена только в отношении отдельных категорий работников (например, авиационного персонала); ж) документы по охране труда и пожарной безопасности: правила и инструкции по охране труда (п. 23 ч. 2 ст. 212 ТК РФ); перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, если работодателем принято решение не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов; инструкция о мерах пожарной безопасности (п. 2 Правил противопожарного режима в Российской Федерации, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 апреля 2012 г. N 390)[40].
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-05-27; просмотров: 55; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.144.252.201 (0.01 с.) |