Государственные и муниципальные унитарные предприятия

Проблемы прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) на протяжении долгого времени обсуждаются как в науке трудового права[15], так и на практике.

Несмотря на то что еще 15 марта 2005 г. Конституционный Суд Российской Федерации вынес Постановление N 3-П[16], обращения в Конституционный Суд РФ заявителей с жалобами на несоответствие Конституции РФ основания увольнения руководителя, предусмотренного п. 2 ст. 278 ТК РФ, не прекращаются[17]. Суть обращений сводится к тому, что, по мнению заявителей, п. 2 ст. 278 ТК РФ предоставляет собственнику неограниченные полномочия при увольнении руководителя организации, с чем сложно не согласиться. Действительно, редакция п. 2 ст. 278 ТК РФ, разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" [18](далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21), а также практика применения этой нормы свидетельствуют о том, что собственнику имущества организации либо уполномоченному им лицу (органу) в целях соблюдения законодательства достаточно принять решение о прекращении трудового договора с руководителем организации и довести это решение до сведения руководителя.

Подобные нормы имеются в законодательстве других зарубежных стран. Аналогичное право предусмотрено, например, в ст. 259 Трудового кодекса Республики Беларусь[19] с выплатой соответствующей компенсации в размере, определяемом трудовым договором. Как отмечено в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде"[20], действие ст. 259 Трудового кодекса Республики Беларусь не требует выявления экономических мотивов работодателя, которые являлись причиной расторжения трудового договора с руководителем организации.

В других государствах закреплен иной подход к вопросу о прекращении трудового договора в целом и с руководителем организации в частности. Так, законодательство Соединенных Штатов Америки не содержит исчерпывающего перечня оснований для прекращения трудового договора с любым работником, в том числе и с руководителем организации. Правовым обоснованием тому служит 13-я поправка к Конституции США, согласно которой работодатель так же, как и работник, имеет право на прекращение трудового договора в любое время, что вытекает из равенства прав сторон трудовых отношений[21]. В Федеративной Республике Германия вопросы, связанные с заключением, исполнением и прекращением трудового договора, регламентируются Германским гражданским уложением и Законом "О защите от увольнения" 1969 г. Анализ положений законодательства позволяет прийти к выводу, что увольнение работника, в том числе и руководителя организации, возможно в случае его виновного поведения за исключением увольнения по независящим от сторон договора обстоятельствам либо по производственным причинам.

Анализируя п. 2 ст. 278 ТК РФ на предмет соответствия Конституции РФ, Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.03.2005 N 3-П пришел к ряду принципиальных выводов. Прежде всего, согласно абз. 3 п. 3 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П закрепление конституционных экономических прав и свобод (ст. 8, 34, 35 Конституции РФ) предполагает наделение собственника имущества организации конкретными правомочиями, позволяющими ему как назначать (выбирать) руководителя, так и прекращать трудовой договор с ним.

Предоставление экономических прав и свобод хозяйствующему субъекту предполагает в соответствии с абз. 3 п. 4.1 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П введение рассматриваемого основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. Это обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные действующим законодательством либо условиями заключенного с руководителем трудового договора. Вместе с тем в соответствии с п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П предоставленное работодателю п. 2 ст. 278 ТК РФ право не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации. Другими словами, ограничение трудовых прав руководителя организации в силу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ должно быть необходимым и соразмерным конституционно значимым целям. В абз. 2 п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П указаны также такие критерии ограничения права собственника на прекращение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, как принцип недопустимости злоупотребления правом и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод. При этом возникает вопрос о возможности установления злоупотребления правом, если собственник при принятии решения не должен указывать мотивов. Представляется, что необходимость соблюдения общественно значимых интересов при принятии решения об увольнении руководителя организации предполагает наличие у работодателя конкретных причин, позволяющих ему прекращать трудовой договор с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В случае обращения уволенного руководителя за защитой своих трудовых прав в суд собственник, принявший такое решение, должен обосновать причины применения п. 2 ст. 278 ТК РФ. В противном случае фактическая причина может оказаться любой, и при отсутствии обязанности эту причину обосновать защитить трудовые права становится невозможным.

Однако достаточно часто суды, ссылаясь на положения п. 2 ст. 278 ТК РФ, Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, Постановление Пленума Верховного Суда от 02.06.2015 N 21, приходят к противоположному выводу. Так, в ряде случаев суды указывают на то, что при рассмотрении дел о расторжении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ вопрос о причине принятия такого решения не подлежит рассмотрению судом как не входящий в его компетенцию[22]. Данная правовая позиция была изложена еще в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за IV квартал 2002 г., в котором указано, что суд правомочен оценивать лишь соблюдение указанными в данной норме лицами процедуры расторжения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривая вопрос о причинах досрочного прекращения трудовых отношений с этим руководителем, поскольку данные полномочия являются исключительным правом уполномоченного органа либо собственника имущества юридического лица[23]. Суды также приходят к выводу о правомерности увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ, в случае если не установлены обстоятельства, свидетельствующие о том, что работник подвергся дискриминации, был уволен за виновные действия, а также что имело место злоупотребление правом со стороны собственника имущества организации или уполномоченного им лица (органа)[24].

При этом при рассмотрении споров об увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ суды применяют ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, в соответствии с которой каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено в федеральном законе. Вместе с тем в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Это разъяснение Верховного Суда РФ является общим по отношению ко всем случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе и по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В данном случае ответчик должен доказать факт не произвольного применения п. 2 ст. 278 ТК РФ, а в соответствии с целями, которые определены в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П. Исключение судом из сферы доказывания обстоятельств, послуживших причинами прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ, затрудняет и в некоторых случаях делает невозможным установление злоупотребления работодателем правом. В этой связи считаем необходимым сослаться на судебную практику, начало которой положено Определением Верховного Суда РФ от 25.01.2008 N 5-В07-170[25], в котором сформулирован вывод о том, что невыплату положенной по закону денежной компенсации следует рассматривать как подтверждение доводов о злоупотреблении правом со стороны работодателя[26].

Также в заявлениях в Конституционный Суд РФ в качестве одной из жалоб граждане указывают на то, что в п. 2 ст. 278 ТК РФ не установлен срок предупреждения руководителя организации об увольнении[27]. Однако Конституционный Суд РФ в Определении от 23.10.2014 N 2303-О, сославшись на абз. 5 п. 4.2 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, указал, что гражданин, свободно выражающий свою волю на занятие должности руководителя организации, имеет законодательно закрепленную возможность оговорить в трудовом договоре помимо размера компенсации и порядок его досрочного расторжения. Представляется, что эта правовая позиции не соотносится с императивными нормами, закрепленными ТК РФ. Так, согласно п. 4 ч. 1 ст. 6 ТК РФ порядок расторжения трудового договора устанавливается федеральными органами государственной власти, а содержание ст. 57 ТК РФ не предполагает включения в трудовой договор условий об установлении порядка расторжения трудового договора. Возникает вопрос о том, могут ли стороны создавать условие о порядке прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ, если нормативными правовыми актами эти отношения не урегулированы хотя бы минимально. Справедливости ради необходимо отметить, что ТК РФ в ряде случаев допускает включение сторонами в трудовой договор оснований прекращения трудового договора, не предусмотренных действующим законодательством, как, например, в п. 13 ч. 1 ст. 81, п. 3 ст. 278, ч. 1 ст. 307, ч. 1 ст. 347 ТК РФ. И логично предположить, что работодатель, включая в трудовой договор дополнительное основание увольнения, предусмотрит и порядок увольнения. Однако представляется, что если основание прекращения трудового договора предусмотрено ТК РФ, то и порядок прекращения должен быть предусмотрен там же.

С 30 июня 2006 г. Федеральным законом N 90-ФЗ[28] в п. 2 ст. 278 ТК РФ внесены изменения, которыми предусмотрен порядок прекращения трудового договора в отношении руководителя унитарного предприятия, решение по которому принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации[29], предусматривающий предварительное одобрение его аттестационной комиссией. Возникает вопрос о причинах установления особого порядка прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ только в отношении руководителя унитарного предприятия. В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 65.1 ГК РФ к унитарным юридическим лицам относятся как государственные и муниципальные унитарные предприятия, так и учреждения. В этой связи представляется нелогичным установление особого порядка расторжения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ лишь в отношении руководителя унитарного предприятия. На эту проблему было обращено внимание в литературе, в которой подвергся критике и порядок прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ, требующий предварительного одобрения решения аттестационной комиссией[30].

Таким образом, из проведенного анализа приходим к выводу о том, что формулировка основания увольнения руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, а также отсутствие порядка прекращения трудового договора на практике приводят к возможности собственника практически без ограничений применять это основание увольнения и неоправданному ущемлению трудовых прав работников.