Раздел I . Аксиологический и информационный компонент конфликтологической компетентности педагога

Цели и задачи раздела:

Дать общее представление о составляющих конфликтологической компетентности педагога как компонента профессиональной компетентности. Раскрыть общие положения конфликтологии, рассмотреть: особенности педагогических конфликтов и управления ими с учетом возрастных особенностей учащихся; обозначить специфиологическте конфликтогены (возрастные кризисы в профессиональной деятельности педагога, профессиональные деформации педагогов).    

Рекомендации по самостоятельному изучению раздела:

Внимательно изучить теоретические материалы, (без знаний которых невозможно качественно выполнить задания практикума), освоить операциональный компонент конфликтологической компетентности педагога;

обратить особое внимание на новые термины, при необходимости уточнить их значение в специальных справочниках;

 рекомендуется попытаться увидеть описываемые явления, примеры конфликтов и способы их управления в обыденной жизни, то, как они представлены в литературе, кино, живописи.

 

Глава 1. Конфликтологическая компетентность педагогов как компонент профессиональной компетентности

Структура конфликтологической компетентности педагогов может быть представлена через акмеологическую модель, синтезирующую знания о том, что должно быть сформировано. Модель включает в себя следующие блоки:

 1) система качеств, характеризующих индивидуальность и личность - аксиологический компонент;

 2) содержательный блок (знания) - информационный компонент;

 3) операциональный блок (умения) - операциональный компонент. 

Конфликтологическая компетентность педагогов является компонентом их профессиональной компетентности, видом специальной компетентности. Это подготовленность и способность к управлению конфликтами в образовательном поле. 

Она подразумевает не только способность выполнять трудовые функции в конфликтогенной среде, но и преобразовывать её для успешного решения задач обучения, воспитания, развития.

С информационным компонентом при дистанционном образовании, в отличии от операциональнного затруднений не возникает.

Если в условиях очного и заочного образования операциональный компонент конфликтологической компетентности представлен тренингами развития как коммуникативной, так и конфликтологической компетентности, то в дистанционной системе подготовки студентов возникает проблема: как содержательно обеспечить и операциональный компонент в структуре конфликтологической компетентности будущих педагогов.

 Учитывая, то, что для развития и совершенствования конфликтологической компетентности у студентов необходимо:

- в интеллектуальной сфере: формирование познавательных умений (увидеть противоречие интересов, сформулировать проблему, обозначить объект конфликта); внимания для адекватной оценки природы конфликтной ситуации; формирование навыков анализа конфликтных ситуаций; теории и практике конфликта; овладение умениями саногенного мышления и преодоление привычек патогенного мышления;

 - в мотивационной сфере: воспитание позитивного отношения к деловым конфликтам и неприятия эмоциональных конфликтов; формирование конструктивной мотивации конфликта, мотивов достижения и общения; воспитание у студентов стремления формулировать и отстаивать свою точку зрения;

 - в эмоциональной сфере: обучение пониманию своих эмоциональных состояний и причин, их порождающих; формирование у студентов необходимых навыков управления и проявления конфликтных эмоциональных состояний;

 - в волевой сфере: развитие инициативы, настойчивости, умения преодолевать трудности; формирование умения вести себя в сложных жизненных ситуациях;

 - в сфере саморегуляции: развитие у студентов способности совершать свободный выбор и нести за него ответственность; обучение умениям критически осмысливать свое поведение, соотносить его с целями и действиями других людей и быть уверенным в себе; развитие навыков регуляции своих психических состояний; формирование умений уменьшать у себя психическое напряжение; формирование навыков психической релаксации, навыков, помогающих снять внутреннюю депрессию, утомление и плохое настроение; развитие умений ролевой децентрации;

 - в предметно-практической сфере: развитие способности выбирать адекватную стратегию в конфликтной деятельности и оптимальные стили поведения в ситуациях разногласия; создание каталога эффективных способов и приемов предупреждения и разрешения конфликтов (накопление банка вероятных педагогических задач по управлению конфликтными ситуациями).

 

Глава 2. Общие положения конфликтологии

Феномен конфликта

Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порож­дают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождают­ся серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт ассоциируется с агресси­ей, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немед­ленно разрешать. Однако современная психология в логике Чикера В.А. позволяет рас­сматривать конфликт как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъек­тивным осмыслением жизненных ситуаций (21). Именно поэтому, понимая неизбежность конфликтов, необходимость их регулирова­ния, движущую силу, а также то, что их легче предупредить, чем «ле­чить», многие организации делают заказы на тренинг разрешения конфликтов. Эта программа тренинга является одной из наиболее востребованных, а ее построение базируется на изложенных ниже теоретических основах.

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus, что в пе­реводе означает «столкновение». В таком понимании это слово в близком, но не тождественном смысле применяется в психологии.

Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной и организационной психологии, психотерапии, педагогике и поли­тологии. Конфликт может рассматриваться как состояние потрясе­ния, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. А. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понима­ние конфликта как позитивного явления. По мнению Дж. Фон Ней­мана и О. Моргенштейна, конфликт - это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами до­стижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматри­ваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, соци­альные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с про­гнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий (12).

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линия­ми ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понима­нии и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рас­сматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается си­туация несовместимых ожиданий (требований), которым подверже­на личность, играющая ту или иную роль в социальной и межлично­стной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

По теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также де­лает упор на позитивной функции конфликтов - поддержании ди­намического равновесия социальной системы. По его мнению, если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затра­гивающими основ существования групп, то он является позитив­ным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению (12).

В сущности, конфликт чаще всего рассматривается как конку­ренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно на­звать конфликтной? На этот вопрос отвечает так называемая тео­рема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится ре­альностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы од­ной из сторон. В отечественной социальной психологии рассматривают соци­альные, межличностные и межгрупповые конфликты и, чаще всего, придерживаются следующего определения конфликта: конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношени­ях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицатель­ными эмоциональными переживаниями (2,7, 8).

Структура конфликта складывается из внутренней и внешней позиции участников, их взаимодействий и объекта конфликта.
Внутренняя позиция участников состоит из их целей, интересов и мотивов; она непосредственно влияет на течение конфликтной ситуации, но находится как бы за кадром и часто не проговаривается в ходе взаимодействия. Внешняя позиция проявляется в речи конфликтующих, отражается в их мнениях, точках зрения, положениях.

Сфера конфликта может быть деловой или личностной. Однако при этом следует стремиться к тому, чтобы конфликт происходил в деловой сфере и не задевал личностную.

 

Причины конфликтов в организациях:

· Недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и работников.

· Устарелость структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

· Ограниченность ресурсов.

· Недостаточный уровень профессиональной подготовки.

· Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.

· Различия в манере поведения и жизненном опыте.

· Неопределенность перспектив роста.

· Неблагоприятные физические условия..

· Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера.

· Психологический феномен.

 

Классификации конфликтов

В литературе имеются различные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть их источник, содержание, значи­мость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимо­отношений, социальная формализация, социально-психологиче­ский эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вер­тикальные и горизонтальные и т. д. (8).

Некоторые из представленных ниже классификаций конфлик­тов могут служить базовым материалом для тренинга разрешения конфликтов при работе по переводу эмоционального содержания конфликтной ситуации на объективированный уровень.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизон­тальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфлик­там относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчине­нии один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вер­тикальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, - это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктив­ные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

По У. Ф. Линкольну, положительное воздействие конфликта (это необходимо четко осознать участникам тренинга при формирова­нии позитивного отношения к любым жизненным событиям и си­туациям) часто проявляется в следующем (8):

•   конфликт ускоряет процесс самосознания;

•   под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;

· конфликт способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы, и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;

• конфликт приводит к объединению единомышленников;

• он способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;

• конфликт способствует расстановке приоритетов;

• он играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;

• благодаря ему обращается внимание на недовольство или пред­ложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, призна­нии, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;

• конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;

• благодаря ему стимулируется разработка систем справедливо­го предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в сле­дующем:

• конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

• он угрожает социальной системе, обеспечивающей равнопра­вие и стабильность;

• конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;

• он приводит к потере поддержки;

• конфликт ставит людей и организации в зависимость от пуб­личных заявлений, от которых невозможно легко и быстро от­казаться;

• вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому дей­ствию;

• вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

• конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;

• в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;

• конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

• он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

По характеру причин конфликты можно разделить на объектив­ные и субъективные. Первые порождены объективными причина­ми вторые - субъективными, личностными. Объективный конфликт чаше разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности- ложности или реальности (8):

• «подлинный» конфликт - существующий объективно и вос­принимаемый адекватно;

• «случайный, или условный» конфликт - зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторо­нами;

• «смещенный» конфликт - явный конфликт, за которым скры­вается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

• «неверно приписанный» конфликт - конфликт между сторо­нами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

• «латентный» конфликт - конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным при­чинам он не осознается сторонами;

• «ложный» конфликт - конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объектив­ных оснований.

По типу социальной формализации конфликты подразделяются на официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вер­тикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты де­лятся на две группы:

развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

В психолого-педагогической науке существуют различные подходы к  типологизации  педагогических ситуаций. Например, К.Л. Лебедева различает конфликтные педагогические ситуации по времени: постоянные и временные (дискретные, одноразовые); по содержанию совместной деятельности: учебные, организационные, трудовые, межличностные и др.; по сфере психологического протекания: деловые и неформальные.

М.О. Новодворская рассматривает три типа конфликтов: деловые, личностные на деловой основе и межличностные; каждый из которых классифицируется также по источнику, факторам возникновения (объективные и субъективные); по типу структуры разрешения, влиянию на коллектив и его отдельных членов (конструктивные и деструктивные); по форме выражения (скрытые, открытые). Классификация конфликтов:

По значению для организации:

· деструктивные (разрушительные);

· конструктивные (созидательные).

• По объему социального взаимодействия выделяются конфликты меж­групповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конф­ликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу (1). Это может быть конфликт между представителями раз­личных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администра­ция и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который вы­ражается в том, что члены группы в той или иной форме благопри­ятствуют своей группе. Это и есть, считает автор, источник меж­групповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо умень­шить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуля­ционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабаты­вает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в груп­пе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если кон­фликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то воз­можен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть об­щая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрица­тельных, уменьшается взаимодействие и общение между сторона­ми, больше значения придается «победе» в конфликте, чем реше­нию реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и до­верие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность меж­групповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Межличностный конфликт - это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определя­ется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межлич­ностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин - с профессиональной деятельностью (2).

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсив­ность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные пред­рассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессив­ность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

Внутриличностный конфликт - это, как правило, конфликт мо­тивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека. Безусловно, максимальная психологическая слож­ность внутренних конфликтов не позволяет глубинно прорабаты­вать их в тренинге поведенческой направленности, программа ко­торого по регулированию конфликтов представлена ниже.

Динамика конфликта

Динамика конфликта как сложного социального явления  в логике Л.Г. Здравомыслова находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта (12).

Основными этапами конфликта являются:

1. возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и являются предпосылкой конфликта;

2. осознание конфликтной ситуации хотя бы один из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта.

3. начало открытого конфликтного взаимодействия. На этом этапе один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям, направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознаёт, что данные действия направлены против него, и в свою очередь предпринимает активные ответные действия;

4. развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования.

5. разрешение конфликта. В зависимости от содержания разрешение конфликта может быть достигнуто методами: педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и.т.п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и.т.п.)

Основными фазами конфликта являются:

1. начальная фаза;               

2. фаза подъёма;

3. пик конфликта;

4. фаза спада.

Таким образом, процесс развития конфликта в себя включает: конфликтную ситуацию, инцидент, эскалацию конфликта, кульминацию, разрешение конфликта, переговоры и послеконфликтную стадию.

Цена конфликта для каждой из конфликтующих сторон складывается из суммы трех величин:

· из затрат энергии, времени и сил на конфликтную деятельность;

· из ущерба, наносимого недружелюбными действиями другой стороны;

· из потери, связанной с ухудшением общей ситуации.

Цена выхода из конфликта - это разность между утратами, с которыми сопряжен этот выход из конфликта, и приобретениями, которые дает этот выход.

Сравнение цены конфликта и цены выхода из него позволяет рационально решить вопрос: стоит ли продолжать конфликт, учитывая дальнейшее возрастание его цены, или же прекратить его.