Становление кадрового менеджмента в России

 

Управление в России имеет глубокие исторические корни. В становлении российского кадрового менеджмента можно выделить три этапа: дореволюционный, советский и постсоветский.

Многие выдающиеся деятели от А.Л. Ордина-Нащокина, И.Т. Посошкова до современных ученых, внесли заметный вклад в развитие отечественной теории и практики управления. Еще в середине ХVII века Афанасий Лаврентьевич Ордин-Нащокин, активно выступая за преодоление экономической отсталости России, придавал большое значение использованию позитивного опыта западноевропейских стран в развитии экономической политики и системы самоуправления на местах.

Подобно классикам буржуазной политической экономии А. Смиту и Д. Рикардо, Иван Тихонович Посошков (1652-1726) связывал источник богатства с трудом. В 1724 г. в своем главном труде «Книге о скудости и богатстве» И.Т. Посошков сформулировал рекомендации об улучшении управления экономикой, исходя из специфики и особенностей России. Среди его многочисленных рекомендаций выделим следующие:

заставлять всех людей работать, причем работать прилежно и производительно, уничтожать праздность во всех ее видах;

решительно бороться с непроизводительными затратами, осуществлять строжайшую экономию во всем;

бороться с роскошью, излишествами в жизни людей.

И.Т. Посошков устанавливает прямую связь между ростом богатства и производительностью труда: надо не просто работать, а труд должен быть с «прибытком» (прибылью). Внеэкономические формы принуждения для Посошкова, так же, как и для других его российских современников, были естественной формой трудовой дисциплины. Вместе с тем он убедительно обосновывал преимущества сдельной оплаты труда по сравнению с повременной. В качестве стимула для повышения производительности труда он рекомендовал выдавать рабочим более высокую зарплату и критиковал жадность управляющих.

В постпетровский период значительный вклад в регулирование экономической жизни России внесли идеи А.П. Волынского, В.Н. Татищева, М.В. Ломоносова, Д.А. Голицина, А.Н. Радищева. Экономические воззрения многих прогрессивных деятелей XVIII века получили дальнейшее развитие в трудах ученых и общественных деятелей ХIХ века, который был отмечен целой плеядой выдающихся лиц в сфере российского управления: П.А. Валуев, А.М. Горчаков, П.Д. Киселев, Н.С. Мордвинов, М.М. Сперанский, Н.Н. Новосильцев, Д.А. Милютин, Н.А. Милютин и др. Именно они стали генераторами реформаторских идей, остро осознавая необходимость прогрессивных преобразований всех сторон жизни российского общества. Радикальные выступления интеллигенции и крестьянства во второй половине ХIХ веке, внешние обстоятельства ускорили необходимость разработки и проведения реформ об отмене крепостного права и создании системы самоуправления на местах.

Начало ХХ века ознаменовалось деятельностью двух выдающихся организаторов и прогрессивных реформаторов экономической и политической жизни России - С.Ю. Витте и П.А. Столыпина. Известность Сергей Юльевич Витте получил не только как незаурядный государственный деятель, автор денежной реформы, но и как ученый, автор книг «Самодержавие и земство», «Курс политической экономии», «Воспоминания» в трех томах и др.

Организаторская деятельность П.А. Столыпина включала в себя проведение ряда реформ: аграрной, переселенческой, самоуправления. Однако всемирную известность принесла ему земельная реформа, носившая обшенациональный характер и направленная на оздоровление и возрождение всех сфер жизни российского общества. По инициативе Столыпина были приняты новые рабочие законы: закон о страховании рабочих; о создании комитетов по изучению условий жизни и труда рабочих; закон, запрещавший труд детей; закон о компенсациях рабочим за несчастные случаи. В качестве главы правительства Столыпин проявлял особую заботу о развитии народного образования. Бесплатное начальное образование уже получило широкое распространение в 1908 г. и должно было стать всеобщим к 1922 г. Было установлено ежегодное увеличение на 20 млн руб. кредитов по народному образованию. К 1914 г. расходы на народное образование составили почти 300 млн руб.

Принципиально новая ситуация сложилась в России после победы 25 октября (7 ноября но новому стилю) 1917 г. Великой Октябрьской социалистической революции. На фоне мировой эволюции управления представляется интересным опыт советского периода, который наряду с отрицательными моментами имел немало позитивного, например, в области методологии и практики социального планирования и управления. Советский период имел ярко выраженный административно-командный характер, что было обусловлено природой социалистической революции и ее целью - установление диктатуры пролетариата. Жесткость формирующейся власти усиливалась военной обстановкой в стране, разрухой, голодом. Административно-командный стиль управления в первые годы Советской власти практически полностью исключал применение экономических методов. В деловой практике использовались такие понятия, как «трудовая повинность», «трудовая мобилизация», «директивы», «беспрекословное выполнение» и др., отражавшие методы воздействия на людей, которые были основаны на подчинении, страхе и дисциплине. Основными принципами командно-административной системы управления явились:

введение единоначалия;

повышение производительности труда на основе научной организации труда;

организация хозяйственного расчета;

материальная заинтересованность производителей в результатах своего труда;

введение рабочего контроля;

укрепление трудовой дисциплины;

разработка системы учета результатов хозяйственной деятельности.

Практически до середины 1980-х гг. советская управленческая мысль основывалась на идеологических постулатах экономической теории К. Маркса, которая была единственной официально признанной. В нашей стране в трудовой теории стоимости Маркса вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд (конкретный), измеряемый через затраты рабочего времени и, следовательно, главной задачей управления предприятием, народным хозяйством считалось достижение «экономии общественного труда».

Экономическая политика молодой советской республики в годы гражданской войны, получившая название «военный коммунизм», характеризовалась директивными методами управления, принудительными мерами «трудовой повинности». Однако в 1920-е гг., особенно в период новой экономической политики, стал активно изучаться и перениматься иностранный опыт, распространяться передовые научные идеи Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля и многих других ученых.

Безусловно, большой вклад в эволюцию отечественной управленческой мысли внесли советские ученые А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др.

Классическим примером поведенческой организации трудовых отношений является концепция незаслуженно забытого Н.А. Витке, который, изучив иностранный опыт по управлению крупными предприятиями, попытался применить его к социалистической хозяйственной практике. Он ввел в научный оборот такие важные понятия, как «человеческий фактор производства», «социальная организация предприятия», «коллективно-трудовая деятельность», «социально-психологическая атмосфера».

Концепция Н.А. Витке сводилась к следующим положениям:

крупные предприятия нуждаются в аппарате профессиональных управляющих, которые могли бы совмещать учетно-плановые функции с коллективизацией трудовой деятельности;

организационный кризис будет возрастать, если управление производством станет осуществляться авторитарно, на основе личной власти, а новые методы управления не будут внедряться, не будет господствовать «коллективно-трудовое сотрудничество»;

организация управления должна основываться на научных разработках, чтобы стимулировать интерес работников к своему труду, максимально освобождая их от надзора и опеки сверху;

в управлении предприятием следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда. В этом и будет проявляться новый стиль делового сотрудничества «грядущей культурно-хозяйственной эпохи».

Н.А. Витке понимал управление как способ реализации творческого потенциала работников на общее дело, и социалистическое общество создает все предпосылки для раскрытия способностей человеческих ресурсов. Но концепция Витке подверглась резкой критике со стороны некоторых советских ученых, которые стояли на технократических позициях, полагая, что с механизацией производственных процессов «живые» управленческие отношения будут заменяться производственными отношениями «человек-машина». Так произошла подмена управления человеческими ресурсами научной организацией труда (НОТ).

В 1920 г. под руководством А.К. Гастева был создан центральный институт труда (ЦИТ), основная задача которого состояла в анализе трудовых движений, научной организации трудовых процессов. Принципам научной организации труда посвящены многочисленные труды Гастева: «Индустриальный мир», «Профсоюзы и организация труда», «Трудовые установки», «Реконструкция производства». Одним из первых программных документов ЦИТ был назван А.К. Гастевым: «Как надо работать».

Заметное место в советской науке управления в 1920-е гг. представляла так называемая «производственная трактовка» Е.Ф. Розмировича, которая развивала идею о том, что «система управления людьми» с течением времени заменяется «системой управления вещами». Концепция Н. Витке полемизировала с Е. Розмировичем, так как управление людьми он ставил на первое место по сравнению с управлением вещами. Он одним из первых выдвинул тезис о возможности создания науки об управлении людьми. Большое внимание исследованию проблем управления уделял Ф.Р. Дунаевский, директор Харьковского института труда; он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовке и стимулирования. В эти же годы получила известность концепция экономиста и философа А. Богданова (Малиновского) «Тектология. Всеобщая организационная наука». По его мнению, «всякая человеческая деятельность объективно является организацией или дезорганизацией». Ряд сформулированных Богдановым понятий, например «цепная связь», «закон наименьших», «принцип минимума», «бирегуляторы», впоследствии были использованы для построения кибернетических моделей. Всеобщую организационную науку, А. Богданов называл тектологией, основная идея которой заключается в единстве строения и развития самых различных систем.

Тектология - это методология и доктрина решения организационных задач. Особенно острые экономические дискуссии проходили в 1920-е гг. относительно показателей, необходимых для измерения результатов хозяйственной деятельности. А. Богданов указывал, что измерять количество труда в производстве надо «числом рабочих, длиной рабочего дня, напряженностью работы. Труд есть затрата энергии. Но за час люди производят больше или меньше продукции, что зависит от интенсивности труда. Среднее количество труда, которое требуется для производства данной продукции, отражает общественно необходимое время».

Затраты на производство конкретных видов продукции можно определять во временном масштабе: в часах, минутах, даже секундах. Сравнивая такие результаты у различных производителей, можно сразу определить, у кого из них наиболее эффективная организация труда. Но так как на предприятии выпускается большое разнообразие продукции, то обобщающим измерителем затрат и определением их эффективности использования могут быть только денежные (стоимостные) измерители. Однако стоимостных показателей много, но споры велись вокруг двух показателей: валовая продукция - это общий объем производства в денежном выражении за определенный период, и чистая продукция, в которую стоимость материальных затрат не включается.

Экономисты того времени единодушно доказывали нецелесообразность измерения экономического роста на базе валовой продукции и предлагали использовать для этой цели чистую продукцию, то есть вновь созданную стоимость. Но впоследствии научные дискуссии закончились, и на практике долгие годы в советской экономике господствовал «вал».

Проведение индустриализации в стране в 1930-е гг. вызвало необходимость совершенствования управленческой системы, включая индивидуальное стимулирование повышения производительности труда, улучшения жилищных и культурно-бытовых условий рабочих, развития рационализаторской деятельности. В постановлении ЦК ВКП(б) «О мерах по управлению производством и установлению единоначалия» (1929) содержалось положение, которое ныне составляет одну из основ современного менеджмента: соединение демократизма с железной трудовой дисциплиной, с беспрекословным повиновением воле одного лица во время труда.

Для активизации внедрения хозрасчетных отношений и совершенствования структуры управления было принято постановление ЦК ВКП(б) «О реорганизацииуправленияпромышленностью. Основным звеном управления было признано предприятие. Предлагалось активнее создавать хозрасчетные объединения (тресты, синдикаты). Важную роль сыграло также и постановление ЦИК и СНК СССР «О фонде директора предприятия за счет прибылей»13, в котором предусматривалось отчисление в этот фонд 4% от плановой прибыли и 50% от сверхплановой прибыли. Эти средства могли использоваться на улучшение жилищных и культурно-бытовых условий коллектива, а также на индивидуальное стимулирование повышения производительности труда, в том числе рационализаторской деятельности. Именно в годы индустриализации сформировался такой социалистический феномен, как трудовой энтузиазм. Этот вид трудовых отношений проявлялся в интенсивном коллективном труде во имя общего блага, вырабатывал чувство социальной общности.

Но постепенное мирное преобразование экономических отношений было прервано второй мировой войной и трудными годами восстановления народного хозяйства, когда применялись чрезвычайные и директивно-принудительные меры управления.

Смена административно-командной системы управления человеком организационно-экономической произошла в 1950-1960-е гг. После смерти Сталина и ХХ съезда КПСС среди мер предложенных Н.С. Хрущевым в целях резкого подъема советской экономики, центральное место занимали совершенствование системы управления на микро- и макроуровнях, повышение эффективности производства: расширяются права и самостоятельность директоров предприятий; внедряется новый порядок планирования, ограничивающий число директивных показателей; сокращается отчетность для вышестоящих организаций; сокращается управленческий аппарат.

После Н.С. Хрущева, когда правительство возглавил А.Н. Косыгин, в сентябре 1965 г. на Пленуме ЦК КПСС было принято решение о проведении реформ по улучшению системы управления экономикой и изданы такие важные правительственные постановления, как «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования», «Об утверждении Положения о социалистическом государственном производственном предприятии» и т. д.

Ключевое значение для кадровой политики советских предприятий имело улучшение системы оплаты труда, которое включало в себя, с одной стороны, централизованное увеличение ставок заработной платы и окладов, а с другой стороны, - широкое использование части доходов предприятия для материального стимулирования. С этой целью были образованы фонды экономического стимулирования:

) фонд материального поощрения;

) фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства;

) фонд развития производства.

Отчисления в фонд материального поощрения производятся в результате увеличения объемов реализованной продукции, повышения производительности труда, снижения себестоимости продукции, повышения качества продукции и других экономических показателей. Средства фонда могут использоваться на премирование рабочих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников по устанавливаемым премиальным ставкам.

Средства фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства используются на строительство и капитальный ремонт жилых домов, детских дошкольных учреждений, профилакториев, столовых и общежитий предприятий.

Средства фонда развития производства могут использоваться для финансирования внедрения новой техники, механизации и автоматизации производства, модернизации оборудования, обновления основных фондов и т. д.

Значительно были расширены права республик в области труда и зарплаты - они могли разрешать применение аккордной оплаты, устанавливать тарифные ставки, схемы и сетки должностных окладов. Однако на практике цели экономической реформы 60-х гг. не были достигнуты и не принесли ожидаемого результата. Причин, объективных и субъективных, немало, и они заслуживают самостоятельного рассмотрения. Главным было то, что решение намеченных реформой задач было непоследовательным и не доводилось до конца. Например, одной из серьезных причин неудач является сохранение уравнительного принципа планирования фонда заработной платы от объема валовой (товарной) продукции. Такая система привела к тому, что сокращение численности работников автоматически уменьшало фонд заработной платы.

Недостатки и упущения реформ с годами становились все более глубокими, а их негативные последствия все более болезненными для советской экономики.

Большие надежды возлагались на экономическую реформу 1979 г., которая была нацелена на улучшение планирования, усиление воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества. Данная реформа предусматривала конкретные изменения в системе управления на макро- и микроуровнях, а именно рост производительности труда рекомендовалось исчислять по чистой (нормативной) продукции, фонд заработной платы предполагалось определять по нормативам на 1 руб. продукции по показателю, применяемому для измерения производительности труда и т. д. Но консерватизм, «застой» в высших эшелонах власти советского государства ухудшили социально-экономическую ситуацию в стране и не создали условий для реализации реформ.

Таким образом, при построении социалистического общества в СССР управление представляло собой процесс планомерного целенаправленного воздействия и регулирования со стороны государства, что было обусловлено господством общественной собственности на средства производства. Методологической базой управления служили основные положения марксистско-ленинской политической экономии, Программа КПСС, решения и материалы съездов партии, документы партийных и государственных органов по вопросам экономической и социальной политики.

Процесс воспроизводства рабочей силы при социализме рассматривался в научных трудах советских экономистов Л.А. Костина, А.Э. Котляра, В.С. Немченко, М.Д. Плинера, М.Я. Сонина и др. Исследования по совершенствованию управления проводились такими специалистами, как Л. Абалкин, О. Козлова, В. Ядов, А. Здравомыслов, Б. Смирнов и др.

К основополагающим принципам организационно-экономической концепции управления в производственной системе можно отнести следующие:

идеологизированные рычаги организации и стимулирования труда, главными из которых являлись социалистическое соревнование, стахановское движение, коммунистические бригады;

дисциплинарный контроль, закрепленный в советском трудовом законодательстве и регулирующий поведение работников в сфере производства;

выработка социальных норм должностного поведения, жесткое распределение власти между основными субъектами хозяйствования;

административные методы подбора и расстановки кадров;

директивность всех планов, приводящая к «штурмовщине», «авралу», припискам;

слабая инновационность и предприимчивость советской экономики сдерживающая творчество, инициативу, стремление к самореализации рабочих и специалистов, тормозившая развитие трудовых ресурсов общества.

В 1980-е гг. сознание советских людей стало сильно меняться: они стали менее идеологизированными, более критичными к власти, политике КПСС. Для выхода страны из кризиса требовались радикальные политические и экономические преобразования, освоение новых моделей экономического поведения людей, новая мотивация труда. Начатая М.С. Горбачевым в 1986 г. «перестройка» послужила импульсом экономических реформ, коренным поворотом от планового командно-административного управления экономикой к рыночному регулированию. Начался постсоветский этап развития российского общества в ХХ столетии.

Превращение одной экономической системы в другую порождает особое, переходное состояние экономики, общества. Экономике переходного типа свойственны некоторые специфические черты. Исходной точкой является кризис и последующая трансформация экономических отношений прежней системы, а также возникновение новых отношений, присущих нарождающейся системе. Длительность и интенсивность переходных процессов протекает в странах по-разному в зависимости от своеобразия истории, национальных культурных особенностей, уровня социально-экономического развития.

Объективные предпосылки для перехода к рыночной экономике, сложившиеся к концу 1980-х гг. в России, в целом были неблагоприятными, а именно:

крайне высокая степень огосударствления экономики, сверхмонополизация производства;

искаженная структура национальной экономики, где ведущую роль играл военно-промышленный комплекс;

неконкурентоспособность преобладающей части производств;

неравномерность социально-экономического развития отдельных регионов России;

высокая криминализация экономической жизни и рост коррупции, т. д.

Все это было усугублено действием факторов, носивших субъективный характер: нерешительностью руководства государства в проведении экономических реформ; политическим и социальным кризисами в обществе; неготовностью значительной части российского населения к рынку, склонности к государственному патернализму. Принципиальная особенность перехода России от социалистической экономики к рыночной состояла в том, что коренные изменения в отношениях собственности, реструктуризация народного хозяйства и создание рыночной инфраструктуры сопровождались сочетанием трех кризисов: инфляционного кризиса; платежного кризиса; системного кризиса, выразившихся в утрате органами государственной власти на всех уровнях способности регулировать социально-экономическую и политическую обстановку в стране.

Таким образом, на протяжении 80 лет ХХ века российское общество подвергалось сильным как внешним, так и внутренним воздействиям, пережив два «слома» социального сознания в периоды двух переходных эпох, что, естественно, отразилось на экономическом поведении людей, их менталитете, системе ценностей, мотивации. Первый период - переход от дореволюционной капиталистической России к советской, который длился около двадцати лет (с момента Октябрьской революции до завершения индустриализации), а второй - переход от советской России к рыночной экономике, который начался в конце 1980-х гг. и продолжается сейчас.

Создание принципиально новой системы управления в России, адекватной рыночным отношениям, - неотъемлемая составляющая построения нового общества в ХХI веке.

Таким образом, российская наука управления формировалась еще при царской власти, но это были только зачатки управленческой культуры, статус научного знания менеджмент получил только при советской власти. В это время становиться актуальным умение использовать научную организацию труда, для повышения производительности труда, для восстановления разрушенной экономики России. Были заложены основы научной организации труда, создана целая инфраструктура исследовательских институтов, которые занимались исследованием, обобщением, теоретизацией и внедрением новых методов управления.

Современный менеджмент в России, как наука и практика набирает силу, утверждается. Проводиться множество конференций, саммитов, форумы, где коллективно обсуждаются состояния и проблемы менеджмента. Современный российский менеджмент постепенно становиться реальным фактором развития страны, вносит свой вклад в преодоление кризиса, коррупции, других недостатков.

Заключение

 

Таким образом, в данной работе раскрываются основные тенденции развития кадрового менеджмента в мировой и отечественной науке управления. Выделены этапы эволюции управленческой мысли основных школ науки управления, и основные подходы к развитию кадрового менеджмента.

Менеджмент - слово английского происхождения. В переводе на русский язык «management» означает управление, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разных организациях.

Управление зародилось примерно семь тысячелетий назад, но только в XX в. менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, науку.

Развитие управленческой мысли происходило в различных школах науки управления, которые в свою очередь составляют основные этапы ее эволюции. Каждая из этих школ развивалась на постулатах предыдущей, принося в науку более усовершенствованные принципы, методы, модели управления. Хотя принципы, которые разработал А. Файоль до сих пор используются.

Школа научного менеджмента положила начало науки управления. Важным вкладом было систематическое использование материального стимулирования с целью заинтересовать работников.

В отличии от этой школы, которая в основном исследовала управление производством: занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена. Хотя авторы этих школ признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались аспектами справедливой оплаты труда.

Движение за человеческие отношения дали толчок появлению новой школы человеческих отношений.

Количественная же школа характеризуется стремлением использовать в науке управления методы и аппараты точных наук.

Для современного развития кадровой работы наиболее подходящим является объединение положительных сторон работы американской и японской школы управления: материальная заинтересованность работников в результатах их работы; система мотивации; постоянное обучение и повышение квалификации работников создание кадрового резерва; формирование организационной культуры предприятия; предоставление пакета социальных льгот.

При общности концептуальных положений в управлении имеются национальные особенности в механизме их практической реализации. Динамика смены концепций в разных странах происходит в различных формах и в разное время. Так, российский опыт отражает сложный и своеобразный исторический путь развития управленческой науки и практики, в котором можно выделить три этапа: дореволюционный, советский и постсоветский.

На протяжении 80 лет ХХ века российское общество подвергалось сильным как внешним, так и внутренним воздействиям, пережив два «слома» социального сознания в периоды двух переходных эпох, что, естественно, отразилось на экономическом поведении людей, их менталитете, системе ценностей, мотивации. Первый период - переход от дореволюционной капиталистической России к советской, который длился около двадцати лет (с момента Октябрьской революции до завершения индустриализации), а второй - переход от советской России к рыночной экономике, который начался в конце 1980-х гг. и продолжается сейчас.

Таким образом, научное обоснование эволюции управления приобретает все более актуальное и важное значение для теории и практики управления не только в историческом аспекте, а прежде всего в прикладном, обозначая ориентиры развития отечественных организаций в современной рыночной экономике.

Список используемой литературы

 

1. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2010. - 695 с.

.   Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала / Г.Б. Морозова. - СПб.: Речь, 2006. - 401 с.

.   Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2008. - 365 с.

.   Адамс Б. Эффективное управление персоналом: Сделайте так, чтобы ваши служащие работали с максимальной отдачей / Б. Адамс; пер. с англ. А.Г. Вронской. - М: АСТ, 2006. - 367 с.

.   Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

.   Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос пресс, 2008. - 223 с.

.   Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / А.И. Кравченко. - М.: Академический Проект: Трикста, 2005. - 560 с.

.   Криворотько И.А. Эволюция кадрового менеджмента / И.А. Криворотько // Теория и практика управления. - 2006. - № 3. - С. 66-71.

.   Макарова И.К. Конспект лекций по курсу «Менеджмент» / И.К. Макарова - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 101 с.

.   Семенова И.И. История менеджмента: учеб. пособие / И.И. Семенова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 199 с.

.   Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие / П.Э. Шлендер и др. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 320 с.

.   Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник / Г.В. Щёкин - К.:МАУП, 2004. - 280 с.

Приложения

 

Приложение 1