Основные этапы и школы эволюции управленческой мысли

 

Эволюция управленческой мысли - это длительный процесс формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в соответствии с объективными условиями и потребностями экономики в течение относительно длительного периода времени. Совокупность принципов, подходов, концептуальных воззрений на то, как решать экономические задачи - все это определяет сущность моделей управления, которые на момент их формирования представляют вершину эволюции управленческой мысли. По мере прогресса, по мере развития хозяйственной деятельности усложнялось, структурировалось и содержательно обогащалось самоуправление. В этом процессе управленческая мысль претерпевала качественные изменения, что позволяет говорить об этапах развития управленческой мысли. Таким образом, эволюция управленческой мысли тесно взаимосвязана с общими закономерностями развития общества, науки, производства. Современная целостная теория менеджмента - это относительно молодая наука, которая насчитывает немногим более ста лет, пройдя разные этапы своего формирования. Синтезируя множество направлений научного поиска, можно выделить в эволюции управленческой мысли четыре школы управления: школа научного управления, классическая или административная школа, школа человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа), каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах (табл. 1).

 

 

Таблица 1 - Четыре школы управления

Подход	Школа управления
Подход с точки зрения научного управления	Школа научного управления
Административный подход	Классическая (администаривная) школа в управлении
Подход с точки зрения человеческих отношений и подход с точки зрения науки о поведении	Школа психологии и человеческих отношений. Школа поведенческих наук
Подход с точки зрения количественных методов	Школа науки управления (количественная)

 

Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

В конце XIX - начале XX века формируется школа научного управления, основоположником которой является Фредерик Тейлор. Методы управления, согласно Тейлору и его последователей, характеризуются следующими чертами:

жесткое разделение сфер деятельности, приоритет индивидуальных форм деятельности над коллективными;

проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение;

жесткая регламентация трудовых процессов и жесткий контроль за их выполнением;

научный подход к подбору и обучению рабочих;

материальное стимулирование производительного труда работников.

Научная школа управления тесно связано с работами Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления основывалась на том, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении объема производства и производительности труда. Ключевым элементом в данном направлении было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Принятие концепции научного управления стало серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители - практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей предприятия. Таким образом, авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления предприятием в целом.

В начале XX века получают распространение идеи так называемой классической школы менеджмента, родоначальником которой является менеджер-практик Анри Файоль. Главная заслуга классической школы состоит в изучении и формулировании функций, принципов, методов менеджмента, которые сохраняют свою актуальность и сегодня. Среди них: разделение труда, единство полномочий и ответственности, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, стабильность рабочих мест, инициатива и корпоративный дух. Сформулированные А. Файолем принципы управления сохраняют свою актуальность и сегодня.

Приверженцы классической школы, разрабатывая принципы организации и функции управления, не придавали большого значения развитию социальной стороны менеджмента, т.е. той области знаний, которая впоследствии получила название «управление персоналом». «Классики» старались взглянуть на предприятие с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности предприятий.

Основной вклад этой школы в теорию управления состоял в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. К ним относятся: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль.

Узость взглядов «классиков» заключалась в том, что предприятие рассматривалось как замкнутая система, а улучшение ее функционирования обеспечивалось за счет внутренней рационализации без учета внешней среды. В целом, заслугой представителей классической школы управления явилась попытка разработки принципов, рекомендаций и правил создания строго определенной принудительной системы работ и исключение влияния отдельных работников введением соответствующих жестких мер нормирования. Эти школы появились на свет, когда психологией мало кто еще интересовался, а те, кто интересовался ей не изучали управление. Существовавшие тогда небольшие знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

В ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации, зародилось новое направление с акцентом на человеческие отношения. Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

В 30-е годы на смену тейлоризму приходит школа «человеческих отношений», основы которой были заложены Элтон Мэйо после проведения известных хоторнских экспериментов. Хоторнский эксперимент показал, что производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от психологического и социального климата в среде рабочих. Суть теории заключается в том, что на рост производительности труда оказывают влияние благоприятный психологический климат в коллективе, общественное признание результатов труда каждого работника, наличие и эффективность действий неформальных лидеров.

Более поздние исследования, помогли понять причины этого явления. Было доказано, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Но, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовались его приверженцами. К середине XX века технократический подход к управлению начинает уступать свои позиции. Люди воспринимаются в системе производства уже не как «живые придатки машин», а как личности, субъекты трудовых отношений. С развитием социальных аспектов в менеджменте появляются теории Маслоу, Мак-Грегора, Герцберга, Лайкерта и др.

Одним из актуальных течений зарубежной теории управления является так называемая количественная школа, которая характеризуется стремлением использовать в науке управления методы и аппараты точных наук. Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Математика, статистика, инженерные науки, кибернетика и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Кроме того, они впервые исследовали организацию как открытую систему. Основное внимание уделили взаимовлиянию формальной структуры организации и таких факторов, как внешняя среда, технология, человек в системе управления.

Современные американские специалисты в области управления уже говорят не просто о человеке как личности, а прежде всего, о человеке как о составной части организационной системы. Определенным достижением ученых было исследование неформальной структуры, и доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы структуры управления. Концепция «организационного поведения» как результата взаимодействия человека и формальной организационной структуры управления сыграл чрезвычайно важную роль в развитии теории организационных структур управления. Многие современные исследователи проблем управления и, в частности о структур управления не обратили внимания на эту концепцию. В результате этого они рассматривают работников аппарата управления как элемент организационной структуры, что является несостоятельным.

Проанализировав этапы развития управленческой мысли можно выделить основные подходы к ее эволюции. Среди которых: кадровые теории, мотивационные, и обще управленческие или еще их можно назвать опытом стран.

К кадровым теориям относятся основные постулаты школ управленческой мысли (табл. 2).

 

Таблица 2 - Система подходов развития кадрового менеджмента

Кадровые теории	Мотивационные теории	Обще управленческие теории
Научный менеджмент	Классическая теория Р. Оуэн, А. Смит	Японская школа
Административный менеджмент	Содержательные теории: Хоторский эффект А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлеланд, Ф. Герцберг	Американская школа
Теория организационного поведения	Процессуальные теории: Д. Аткинсон, С. Адамс, Б. Скинер, В. Врум «Теория ожиданий», «Теория справедливости», Модель Портера-Лоурела, Д. МакГрегор «Теория Х» и «Теория Y», У. Оучи «Теория Z»	Североевропейская школа
Количественные теории		Английская школа
Социальные теории		Французская школа
		Российская школа

 

Возникновение мотивационных теорий было связано с исследованиями в области поведенческих наук, которые показали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители поняли, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели

Мотивации персонала на рабочем месте. Результатом этих исследований явилось появление таких теорий мотивации: классические, содержательные и процессуальные.

Особенностью вышеперечисленных теорий является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того фактора, что сама мотивация, в качестве части организационного климата - это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие, у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему - организацию в целом.

Среди стран, которые преуспели в управленческой деятельности можно выделить Японию, США и Страны Западной Европы. Наиболее ощутимый вклад в развитие науки управления внесли такие страны как Япония и США. Наукой доказано, что методы активизации поведения работников как в разных странах так и в разных сферах трудовой деятельности, в зависимости от исторических, экономических, политических, этнических, культурных и других особенностей, могут быть разными. Эффективность функционирования этих двух систем рыночной экономики можно рассмотреть в следующих аспектах. Так, характерной особенностью японской системы мотивации трудовой активности является соответствие нормам национального характера. При этом ключевым компонентом динамического развития производства является человеческий фактор, в основу которого положена гармонизация отношений между трудом и капиталом. Важное место системе управления отводится неформальным межличностным отношениям. Однако, в некоторых случаях рассматривают такую систему как форму «цивилизованного крепостничества», хотя она и имеет свои достоинства и хорошие последствия, о чем свидетельствует эффективность развития японской экономики.

Система управления в США отличается своей целенаправленностью в формировании мотивов трудовой деятельности. На предприятиях американского типа имеет место повышение размеров оплаты труда при предоставлении превосходного значения квалификационному уровню работника, который отображает характер образования, количество освоенных специальностей. Кроме того, на американских предприятиях применяется широкая система льгот и поощрений, которые носят важное экономическое и социальное содержание.

Итак, в XX веке произошла смена концепций, школ менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. Но эта периодизация этапов эволюции менеджмента во временном масштабе носит условный характер, так как новая школа управления не заменяет собой полностью предшествующую, а наблюдается сосуществование различных систем, моделей, теорий управления. В настоящее время продолжает развиваться как практика, так и теория менеджмента. Появление новых взглядов и научных подходов всегда тесно связано с объективными условиями, потребностями реальной экономической практики