Подходы к системе оценки персонала

История возникновения систем оценки персоналакак научного направленияначинается с начала ХХ века, где они появились в компаниях США. В 1960 годах стали использоваться схемы в разрезе стратегических задач бизнеса, которые легли в основу современных методик. [9, с.65]

Эти схемы имели несколько названий, хотя в переводе на русский язык все эти термины переводятся как «оценка персонала»,например:

· Performanceappraisal

· Performanceevaluation

· Performanceassessment

· Performanceupdate

· Performancemanagementreport

· Performancesurvey [12, с.166]

Однако какое бы название не было выбрано, важно определить цель и содержание данной деятельности. Во многом цель оценки зависит от позиции компании, её активности с точки зрения развития, гибкости внутренней структуры и возможности роста сотрудников внутри данной компании. [25, с.139]

Система оценки персонала – система способов измерения стоимости основного человеческого ресурса. Экономически она характеризует эффективность ресурса с точки зрения целевой функции (критерия оптимальности). Благодаря ее использованию достигается наилучшее использование имеющихся ресурсов (трудовых, производственных, природных и т.п.). [22, с.128]

Система оценки персонала включает в себя следующие виды оценки:

1. Аттестация объекта (работника) – процедура определения ценности (цены) направленная на подведение итогов деятельности объекта объединенная с анализом возможности достижения им плановых показателей вбудущем.

2. Оценка объекта (работника) – проведение контрольных мероприятий, направленных на контроль деятельности объекта, которые заключаются в том, чтобы убедиться, что были должным образом, выбраны и применены методы управленческого воздействия наобъект. [20, с.167]

В настоящее время в литературе встречается различные представления понятия «Аттестация персонала». В процессе изучения литературы мы наблюдали такой факт, что ученые не сходятся в точках зрения разграничения понятий «оценка» и «аттестация» (в западном менеджменте также сложно развести понятия оценки персонала и аттестации). [11, с.47]

Так, Борисова Е.А. отмечает, что «Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений». [3, с.98]

По мнению ряда исследователей, дефиниции «оценка» и «аттестация» различаются. Аттестация – это официальная процедура, которая не может проводиться чаще, чем раз в год. Ей не могут быть подвергнуты сотрудники, которые находятся у компании на испытательном сроке, проработали менее полугода. Руководитель компаниине может подвергнуть аттестации сотрудников, которые не проходили специального обучения, если оно требуется в ходе аттестации. [13, с.128]

При этом аттестация – это очень хороший инструмент для стабильных компаний, в которых есть четко простроенная карьерная лестница, в которых есть четкие вилки окладов, и получение той или иной суммы зависит от квалификации сотрудника. [16, с.255]

Оценка персонала – это более простая с точки зрения формальной бумажной организации процедура. Но с другой стороны, она более разнообразная, чем сама форма организации процедуры аттестации. [20, с.172]

Оценка работников – эффективно действующий инструмент, позволяющий работодателю на основе оценки трудовой деятельности работников(проверке деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе. [13, с.165]

Есть такой феномен: когда сотрудника подвергают оценке, он какое-то время стремится работать эффективнее. Понятно, что целью оценки может являться и определение потребности в обучении, и не только потребности этого человека, а вообще по компании. Целью оценки может являться формирование кадрового резерва.

Оценка персонала в организации – информационная база для принятия управленческих решений в области, как кадровой политики, так и развития организации в целом. Другими словами, аттестация – это ни просто инструмент решения поставленной задачи, заключающейся в оценке персонала с точки зрения соответствия/несоответствия, а интегральный показатель управления стратегией персонала и стратегией организации.

Подтверждение данной точки зрения можно найти в работах исследователей в области стратегического менеджмента, системы управления, системы управления персоналом Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. которые считают, что оценка персонала – инструмент повышения эффективности организации. [24, с. 64]

«Оценка – это технология управления, которая направлена на достижение целей организации, на реализацию ее стратегии, а также на повышение эффективности ее деятельности по основным функциям управления (планирование, организация, мотивация и контроль)». [24, с.65]

Оценка персонала может состоять из оценки труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда технологии производства, оценки личностных качеств сотрудника, его мотивации и потенциала. [24, с.65]

Оценка персонала необходима руководителям предприятийпо следующим основаниям.

Во-первых, она предоставляет информацию, с помощью которой можно принимать решения по вопросам продвижения и зарплаты персонала.

Во-вторых, позволяет рассмотреть поведение подчиненного на работе, разработать план корректировки любых недостатков с целью пересмотра планов карьеры каждого сотрудника на основе его сильных и слабыхсторон.

В-третьих, оценка персонала позволяет разработать и внедрить интегрированную систему обучения и консультирования персонала.

В-четвертых, грамотно построенная оценка персонала, как правило, приводит к повышению производительности труда, общему подъему и улучшению эмоционального климата в компании. [20, с.170]

Ежегодная оценка персонала компании – это мероприятие, осуществляемое для того, чтобы оценить уровень подготовки сотрудника, то, как он выполняет свои непосредственные обязанности, количество выполненных целей из числа поставленных, его личные качества и мотивацию, а также определить зоны для профессионального и личностного развития, пожелания сотрудника касательно профессионального и карьерного развития, сориентироваться по дальнейшему обучению, развитию, а также изменению должности, заработной платы или годового бонуса. [22, с.128]

Таким образом, система оценки работы персонала довольно сложная и имеет множество нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание. В противном случае весь труд, вложенный в проведение оценки – может вылиться полным отсутствием требуемой на выходеинформации.