Понятие, факторы и критерии оценки персонала

 

Персонал организации занимает центральное место в теории управления персоналом. Персонал организации – это объединенная группа людей, на которых производится целенаправленное воздействие для достижения поставленных организацией целей и задач. [23, с.234]

Персонал организации рассматривается с различных аспектов, поэтому охарактеризовать его необходимо наиболее полно. Понятие “персонал” трактуется неоднозначно, так как человек является сложным органическим и психологическим феноменом. [6, с.238; 11, с.47]

Для выработки и применения методологий воздействия на персонал необходимо основываться ситуативно и относительно основополагающих качеств персонала вообще и конкретных личностей в частности. [7, с.26]

Под оценкой персонала понимается деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (сотрудников службы персонала) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств. Правильная оценка качеств человека возможна в том случае, когда четко сформулированы требования к ним. [1, с.26]

Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями - пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки). [14, с.227]

Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими. Жесткие показатели, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика. К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, обеспечение сопоставимости с другими лицами, соответствие цели организации и т. п. [18, с.75]

К основным факторам оценки относятся:

Деятельность и ее результаты:

· сложность, качество труда;

· достижение цели;

· качественные и количественные характеристики индивидуального результата;

· вклад в общий итог подразделения и организации в целом;

· знание работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций;

· оперативность действий;

· комплексность, масштабность, технологическая сложность выполняемых заданий;

· творческий подход к делу.

Деловые качества работников:

· дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;

· готовность к дополнительной работе;

· умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;

· отношение к обучению и самообучению;

· инициативность;

· способность принимать решения;

· умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;

· количество ошибок;

· особенности поведения в конфликтной ситуации (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми способами);

· организаторские способности;

· потенциал профессионального и служебного роста;

· общительность, коммуникабельность;

· стиль руководства, подчинения, взаимодействия и т. д. [5, с.88]

Профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности):

· уровень интеллектуального развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований);

· способность к анализу и обобщениям;

· обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями;

· логика, четкость мышления;

· стремление к поиску.

Моральные качества:

· трудолюбие;

· принципиальность;

· честность;

· ответственность, добросовестность;

· обязательность;

· самокритичность;

· мотивы побуждения к труду. [5, с.90]

Потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей:

• концентрация и переключаемость внимания;

• агрессивность;

• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

• самостоятельность, решительность;

• самоконтроль, самообладание;

• тревожность;

• подвижность или уравновешенность нервных процессов;

• быстрота реакции и проч. [5, с.92]

К дополнительным факторам оценки относятся:

• способности планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели, распределять и контролировать ресурсы);

• способность организовывать работу подчиненных;

• способность управлять в критических ситуациях (выявлять таковые, выбирать курс действий, обнаруживать отклонения в работе подчиненных, своевременно принимать решения);

• лидировать;

• работать с документами (разрабатывать, согласовывать проекты решений контролировать их выполнение, поддерживать документооборот);

• делегировать полномочия (обеспечивать подчиненных четкими указаниями, рационально распределять обязанности, определять и контролировать сроки исполнения, оказывать необходимую помощь);

• мотивировать (использовать материальные и нематериальные стимулы, учитывать и нейтрализовать факторы, негативно влияющие на мотивацию, воодушевлять своим примером);

• развивать подчиненных (помогать в адаптации, освоении новой работы, организовывать обучение и повышение квалификации);

• оказывать внимание и уважение сотрудникам (поддерживать хорошие отношения в коллективе, демонстрировать внимание к личным проблемам подчиненных);

• осуществлять коммуникации (участвовать в обмене деловой информацией, обеспечивать работников и высшие инстанции необходимыми сведениями, поддерживать контакты с клиентами и общественностью). [5, с.94]

При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка. Критерии - это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Существуют объективные и субъективные критерии оценки рабочих показателей: объективные критерии - стандарты, нормативы качества и производительности, которые устанавливаются для любого вида деятельности; субъективные критерии - это такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. [8, с.59; 10, с.287]

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что требования по оценке качества персонала должны разрабатываться высококвалифицированными экспертами. Для объективной оценки необходим комплексный подход, для этого выделяются факторы,разрабатываются критерии оценки, которые описывают профессиональные качества, модели поведения людей в различных ситуациях, личностную составляющую сотрудников. Если при оценке будет отсутствовать четкость и конкретность, то одни и те же качества будут трактоваться с разных позиций.