Расторжение трудового договора по инициативе работника

В соответствии с основополагающим принципом трудового права принудительный труд запрещен. В связи с этим работник имеет право расторгнуть по собственному желанию заключенный с ним трудовой договор по правилам, определенным ст. 80 ТК РФ. При этом не имеет значения, заключен ли с работником срочный трудовой договор или трудовой договор на неопределенный срок.

Работник не обязан указывать причину, побудившую его расторгнуть трудовой договор с работодателем. Изъятие из данного правила может быть установлено только федеральным законом.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме (заявление) не позднее чем за 2 недели. В некоторых случаях закон предусматривает изменение данного срока: руководитель организации — не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ), работник, заключивший трудовой договор на срок

до 2-х месяцев — не позднее чем за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ), работники, занятые на сезонных работах — не позднее чем за 3 календарных дня (ст. 296 ТК РФ), работники в период испытания — не позднее чем за 3 календарных дня — (ст. 71 ТК РФ), спортсмены и тренеры не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев (ст. 348.12).

 

Расторжение трудового договора по инициативе работника возможно лишь на основании его письменного заявления.

Заявление работника об увольнении по собственному желанию должно быть зарегистрировано в специальной учетной форме. Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются. Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию может любой работник независимо от занимаемой должности. Данное право работника может быть ограничено только федеральным законом (например, ст. 40 УИК РФ данное право работника ограничено в том случае, если он в связи с приговором суда отбывает наказание в виде исправительных работ). Основная цель предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора — дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося.

Работник вправе предупредить работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор в период работы, выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск, во время отпуска, а также в период временной нетрудоспособности, т. е. закон не предусматривает прерывания срока предупреждения об увольнении

по инициативе работника. В период предупреждения работник имеет право в письменной форме обратиться к работодателю и отозвать свое заявление о расторжении трудового договора. Его заявление должно быть удовлетворено при условии, что на место данного работника не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано

в приеме на работу. Это работники, приглашенные работодателем в порядке перевода (ч. 4 ст. 64). Работник, не согласный с увольнением, вправе обратиться в суд. Если в ходе рассмотрения трудового спора будет установлено, что работник, приглашенный в порядке перевода, не собирался оставлять работу и переходить на работу к новому работодателю, либо сделал это после того, как увольняемый работник отозвал свое заявление, иск будет удовлетворен.

По истечении 2 недель со дня получения работодателем заявления об увольнении он обязан расторгнуть трудовой договор с работником.

Течение срока предупреждения об увольнении начинается на следующий день после получения работодателем заявления о расторжении трудового договора, подписанного работником. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении в день, о котором просит в заявлении работник.

Часть 3 ст. 80 ТК РФ называет ряд случаев, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, а именно: в случае, когда такое заявление обусловлено невозможностью продолжения работником работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), что должно быть подтверждено соответствующими документами; в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Перечень случаев, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в срок, о котором просит последний в связи с невозможностью продолжения им работы, имеет открытый характер.

При наличии таких обстоятельств работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Если по истечении срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работника правомерно, когда заявление об этом было подано работником добровольно.

В связи с этим в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ в от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) разъясняется, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (п. 22).

 

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с нарушением трудовой дисциплины работником

Законодатель предоставляет работодателю возможность вести эффективную экономическую деятельность, в рамках которой последний принимает необходимые кадровые решения, а именно: заключает, изменяет и прекращает трудовые договоры с работником. Реализация данного права предполагает предоставление работодателю возможности прекращать трудовые договоры с работниками по собственной инициативе. Необходимость увольнения определяется экономическими потребностями работодателя и поведением самого работника, отношением его к труду.

Перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 81 ТК РФ. Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть разделены на две группы: основания увольнения, не связанные с нарушением трудовой дисциплины работником (п. 1–4, 7, 8, 11, 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); основания увольнения, связанные с нарушением трудовой дисциплины работником (п. 5, 6, 7, 7.1, 8, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При возникновении трудового спора работодатель обязан доказать, что увольнение является законным и обоснованным и соблюдены все процедуры увольнения, предусмотренные ТК РФ.

Нельзя уволить по инициативе работодателя по основаниям, относящимся к первой группе: работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); беременную женщину (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет) (к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ № 1 от 28.01.2014); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери; родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет; родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по п. 1,7, 8 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 2 разъясняет, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду,

что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае

расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации и др., когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27).

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, т. к. в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Как злоупотребление правом могут быть расценены только недобросовестные действия работника, предпринятые им намеренно, с целью избежать увольнения.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя с отдельными работниками должно быть учтено мнение соответствующего органа или получено его согласие.

Прекращение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по п. 2,3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Прекращение трудового договора с работниками, являющимися руководителями профсоюза, по п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры получения согласия вышестоящего профсоюзного органа в соответствии со ст. 374 ТК РФ.

При расторжении трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), помимо соблюдения общего порядка увольнения, необходимо наличие согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство. Исключение составляют случаи расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прави обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Ликвидация осуществляется в соответствии с гражданским законодательством.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 2 разъясняет: обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем (п. 28).

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица.

Работодатель обязан не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (т. е. до дня увольнения первого работника) предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников, направив ему уведомление (с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника).

Не менее чем за 2 месяца до увольнения работодатель обязан персонально и под роспись предупредить каждого работника о предстоящем прекращении трудовых отношений. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Работодатель имеет право направить работнику предложение об увольнении до истечения 2-месячного срока предупреждения об увольнении, с выплатой работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласие работника на увольнение до истечения 2-месячного срока предупреждения об увольнении должно быть выражено в письменной форме. В случае отказа работника увольнение производится в общем порядке (ст. 180 ТК РФ).

Поскольку процесс ликвидации организации занимает довольно длительный период, постольку увольнение работников должно производиться не ранее чем через 2 месяца после получения работниками уведомлений, но не позднее даты исключения организации из единого государственного реестра юридических лиц. Только в этом случае процесс ликвидации организации можно считать состоявшимся и необратимым.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Гарантии, предусмотренные законодательством для отдельных категорий работников (беременные женщины, одинокие матери и т. п.), при увольнении в связи с ликвидацией организации не применяются.

Сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81). Доказательством сокращения численности служит уменьшение объема работ и фонда заработной платы. Увольнение работника по сокращению штата возможно

лишь при исключении из штатного расписания занимаемой им должности. При этом общая численность работников иногда не уменьшается, т. к. в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы.

При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (т. е. до дня увольнения первого работника) направить в орган

службы занятости населения уведомление о предстоящем сокращении работников с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости предупреждаются не позднее чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости населения).

Не позднее чем за 2 месяца до дня увольнения первого работника направить в орган первичной профсоюзной организации уведомление о предстоящем сокращении. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы первичной профсоюзной организации предупреждается не позднее чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

Работодателю необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе отдельных работников (ст. 179 ТК РФ). При принятии решения об увольнении работодатель должен сравнить производительность труда и квалификацию работников, относящихся к одной категории персонала. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Каждому работнику, подлежащему сокращению, не позднее чем за 2 месяца до увольнения должно быть направлено письменное предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Об отсутствии у работодателя такой работы указывается в предупреждении о предстоящем увольнении. «Вакансия» это наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

На работодателя возлагается обязанность предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан только в том случае, если эта обязанность возложена на него коллективным договором, соглашением или трудовым договором. Другая местность — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Предлагать вакантные должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель не обязан.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

До истечения 2-месячного срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работодатель имеет право направить работнику предложение об увольнении с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Согласие работника на такое увольнение должно быть выражен в письменной форме.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель должен направить в выборный орган первичной профсоюзной организации документы

для получения мотивированного мнения.

Перед изданием приказа об увольнении необходимо еще раз провести процедуру предложения работнику вакантных должностей.

При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения(с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения (ст. 178 ТК РФ).

Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для того чтобы уволить работника, должна быть проведена аттестация и принято решение о его несоответствии занимаемой должности. Аттестация —процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановления № 2 разъясняет, если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной

квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то судам необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию допустимо при условии подтверждения недостаточной квалификации результатами аттестации.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности (п. 31).

Сроки, а также график проведения аттестации утверждаются на основании Положения об аттестации приказом руководителя организации. График проведения аттестации должен быть заранее доведен до сведения работников. Работодатель утверждает состав аттестационной комиссии. В состав аттестационной комиссии включаются руководители, высококвалифицированные специалисты из числа работников данного работодателя. Ст. 82 ТК РФ требует, чтобы в состав аттестационной комиссии был включен представитель выборного органа первичной профсоюзной организации.

До начала проведения аттестации необходимо определить круг работников, которые не будут проходить аттестацию в соответствии с Положением об аттестации (например: лица, не достигшие возраста 18 лет; лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и т. п.).

Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы

и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: его личного вклада в реализацию целей деятельности работодателя, особенно заданий по внедрению новой техники и технологии, совершенствованию организации труда и производства; соблюдения им трудовой дисциплины; его квалификации и исполнения должностных обязанностей. Помимо изучения представленных документов, аттестационная комиссия может провести тестирование или квалификационный экзамен. Соответствующие процедуры закрепляются в Положении об аттестации. Аттестационная комиссия голосованием принимает одно из решений: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья

Работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие вакантные должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работодатель в случае спора обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности перевести работника

с его согласия на другую работу.

Увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь при отсутствии его вины в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

В случае если работник является членом профсоюза, работодатель обязан соблюдать процедуру учета мнения выборного профсоюзного органа.

 

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации — переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, ее субъектов, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Федерации и наоборот.

По данному основанию может быть расторгнут трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник вправе прекратить трудовые отношения с такими работниками не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 2 специально подчеркивает, что при смене собственника имущества организации необходимо рассматривать предприятие как имущественный комплекс, который не расчленяется, а переходит от одного собственника к другому. Невозможно говорить о смене собственника имущества организации только в том случае, если продается какая-либо его часть. Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32).

В соответствии со ст. 181 ТК РФ новый собственник обязан выплатить работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. I ст. 81 ТКРФ).

Увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, при исполнении работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания. Кроме того, данная категория работников может быть уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением работником трудовых обязанностей. Вина устанавливается в решениях судов (в приговорах по уголовным делам, в решениях о наложении административных взысканий, в решениях о возмещении ущерба, причиненного имуществу третьих лиц, и др.), а также может быть подтверждена лично работником.

Расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием,

хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии совершения таких виновных действий, которые дают работодателю основания для утраты доверия.

Необходимо определить круг специальных субъектов увольнения по данному основанию. Как правило, это лица, с которыми заключаются договоры о полной материальной ответственности в соответствии со ст. 244 ТК РФ. Не подлежат увольнению в связи с утратой доверия работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются.

Увольнение работника в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, совершен работником в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания. Если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по данному основанию также возможно, но мерой дисциплинарного взыскания не является.

Совершение аморального проступка должно быть доказано. Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать, в частности, за появление в общественном месте в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство и пр.

В качестве доказательств совершения работником аморального проступка могут служить документы, составленные органами охраны правопорядка, например, постановление о наложении административного взыскания за совершение правонарушения.

За совершение аморального проступка увольняются лишь работники, выполняющие воспитательные функции, — учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, работающие в школах, детских садах и т. д., но выполняющие иные обязанности (уборщицы, завхозы и др.), не могут быть уволены по данному основанию.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перечень документов, которые работник должен представлять работодателю, определен в ст. 65 ТК РФ. Предъявление подложных документов (трудовой книжки, документа об образовании и пр.) может служить основанием для увольнения работника по данному основанию. Документы должны быть связаны с деловыми качествами работника, а их отсутствие должно создавать препятствие для заключения трудового договора с работником.

Факт предъявления подложных документов — достаточное основание для прекращения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель обязан зафиксировать факт предоставления работником подложного документа. Это может быть сделано как при заключении трудового договора, так и после заключения трудового договора сотрудниками службы безопасности при проведении проверочных мероприятий, правоохранительными органами и пр.

Должна быть установлена вина работника в представлении подложных документов. Целесообразно затребовать с него в письменном виде объяснение по факту представления подложных документов.

По основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основания увольнения руководителя организации формулируется в трудовом договоре применительно к трудовым обязанностям руководителя (например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора).

Трудовые договоры с руководителями в части установления дополнительных оснований увольнения должны быть изложены ясно и конкретно, исключать двойное толкование того, при совершении каких действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора.

В качестве примера включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения можно использовать Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного пред- приятия, утв. Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 № 49.

Так, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе органа исполнительной власти по следующим дополнительным основаниям: невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия; необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия; невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти; совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной