Проведите анализ подсистемы социальной защиты работников организации в которой вы работаете или проходили практику.

Изучит е:

- действующую в организации систему социальной защиты персонала;

 -организацию питания работников;

-создание условий для отдыха персонала во время перерывов в работе;

-разработку системы льгот для работников организации;

- установление порядка финансирования мероприятий в сфере социальной защиты

- организационно-методические документы (приказы, положения, аналитические и отчетные материалы) по изучаемому направлению.

Отразите все полученные результаты анализа в ответе на вопрос. Разработайте рекомендации по совершенствованию изучаемой подсистемы.

Вариант 4

1. Основные направления исследования систем управления персоналом в организации.

2. Организационная структура системы управления персоналом.

5. Формирование и обоснование процессуально-методологической схемы своего диссертационного исследования (по теме магистерской диссертации).

В контрольной работе должны быть определены и сформулированы:

3.13. Проблема диссертационного исследования.

3.14. Актуальность магистерской диссертации.

3.15. Теоретическая и практическая значимость магистерской диссертации.

3.16. Рабочая(ие) гипотеза(ы).

3.17. Объект исследования.

3.18. Предмет исследования.

3.19. Цель исследования.

3.20. Задачи исследования.

3.21. Общенаучные методы, используемые в диссертационном исследовании.

3.22. Специальные методы, используемые в диссертационном исследовании.

3.23. Структура магистерской диссертации (с наименованием глав и параграфов).

3.24. Краткий обзор теоретических подходов и научной литературы по теме магистерской диссертации.

4. Проведите анализ подсистемы оценки персонала организации в которой вы работаете или проходили практику.

Изучит е:

- систему проведения аттестации (оценки) работников организации (отдельно – руководителей, специалистов, служащих):

- нормативно-методические документы по аттестации (оценки) руководителей, специалистов и служащих;

- планы – графики ее проведения;

- процедуру аттестации; состав комиссии, организацию ее работы;

- состав показателей и направлений аттестации (оценки) работников;

- состав документов (аттестационный лист и т.п.);

- использование результатов аттестации (оценки) в процессе управления персоналом.

- эффективность использования методов деловой оценки персонала (тестирование; собеседование и др.) при замещении вакантной должности, формировании резерва кадров на замещение и тому подобное.

Разработа йте:

- схему функциональных взаимосвязей проведения оценки персонала, используя следующие условные сокращения: Р - принимает решения, издает приказ; А – анализирует; О - организует работу по оценке и отвечает за ее осуществление; У – участвует в оценке персонала

 

Таблица 3.7 - Схема функциональных взаимосвязей проведения оценки персонала

№ п/п	Наименование функций	Исполнители
		Ген. директор	Менеджер по персоналу
1.	Определение целей оценки
2.	Подготовка приказа о проведении оценки
3.	Издание приказа о проведении оценки
4.	Подбор работников для проведения оценки
5.	Подготовка тестов, технических средств тестирования и необходимых бланков
6.	Формирование оценочной комиссии
7.	Проведение тестирования и оценки
8.	Анализ результатов тестирования
9.	Проведение собеседования с оцениваемым работником
10.	Составление рекомендаций по результатам собеседования
11.	Подготовка приказа в соответствии с результатами оценки
12.	Издание приказа по результатам оценки

Отразите все полученные результаты анализа в ответе на вопрос. Разработайте рекомендации по совершенствованию изучаемой подсистемы.

 

Вариант 5

1. Научные подходы к исследованию систем управления персоналом организации

2. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

3. Формирование и обоснование процессуально-методологической схемы своего диссертационного исследования (по теме магистерской диссертации).

В контрольной работе должны быть определены и сформулированы:

3.1. Проблема диссертационного исследования.

3.2. Актуальность магистерской диссертации.

3.3. Теоретическая и практическая значимость магистерской диссертации.

3.4. Рабочая(ие) гипотеза(ы).

3.5. Объект исследования.

3.6. Предмет исследования.

3.7. Цель исследования.

3.8. Задачи исследования.

3.9. Общенаучные методы, используемые в диссертационном исследовании.

3.10. Специальные методы, используемые в диссертационном исследовании.

3.11. Структура магистерской диссертации (с наименованием глав и параграфов).

3.12. Краткий обзор теоретических подходов и научной литературы по теме магистерской диссертации.

4. Проведите анализ подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом в организации в которой вы работаете или проходили практику.

Изучите:

-организационно-методические документы (положение о кадровом резерве, приказы);

- подразделения и должностные лица, выполняющие эти функции;

- процедуру формирования резерва на руководящие должности разных уровней;

- методы оценки кандидатов, использование результатов оценки;

- организацию работы с кадровым резервом.

- организационно-методические документы (приказы, положения, аналитические и отчетные материалы)

Разработайте:

- схемы формирования кадрового резерва; дайте оценку.

- проанализируйте имеющиеся карьерограммы менеджеров. В случае их отсутствия разработайте карьерограмму менеджера по персоналу или начальника отдела кадров.

При этом следует учитывать, что карьерограмма — инструмент управления карьерой, представ­ляющий собой графическое описание того, что должно происхо­дить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограмма состоит из двух частей. В первой части содержит­ся перечень должностей, выстроенных в последовательную цепоч­ку по восходящей линии, которые менеджер может занимать в те­чение всего своего карьерного жизненного пути с указанием сро­ков занятия должностей в годах. Во второй — характеристика ви­дов обучения, повышения квалификации, переподготовки кадров с указанием видов учебных заведений, факультетов, курсов, кото­рые необходимо пройти менеджеру на карьерном пути, включая защиту диссертаций и получение ученых степеней и званий, с ука­занием периодов (в годах) прохождения обучения. Самостоятель­ное обучение также входит во вторую часть карьерограммы. Следу­ет отметить, что сроки нахождения на отдельных должностях дол­жны увязываться со сроками постоянного обучения.

Отразите все полученные результаты анализа в ответе на вопрос. Разработайте рекомендации по совершенствованию изучаемой подсистемы.

Вариант 6