Грейдинг в системе управления персоналом

 

· Лукьяненко А.Б. Грейдинг в системе управления персоналом //Отдел кадров коммерческой организации. - № 6, июнь 2010.

 

Уже несколько лет отечественные компании с целью эффективного расчета зарплаты сотрудникам активно внедряют систему оценки должностей - грейдинг. Каковы ее особенности и какие возможности она предоставляет компании? В настоящей статье расскажем, что представляет собой данная система, и рассмотрим ее использование на примере.

 

Что такое грейдинг?

 

Термин "грейдинг" (от англ. grade - этап; степень; ранг) в среде HR-специалистов и прогрессивных руководителей компаний в настоящее время стал весьма популярен в России. Существует множество различных точек зрения на использование данной системы. Грейдинг - это инструмент, который поможет навести порядок в системе оплаты труда. Внедрение системы грейдов в компании может способствовать:

- достижению бизнес-целей компании и реализации ее стратегии;

- получению максимальной отдачи от инвестиций в персонал;

- привлечению и удержанию в компании лучших специалистов.

Грейдинг (система грейдов) - это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности в соответствии с их ценностью для компании распределяются по грейдам. Грейд - это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от пяти до двадцати. Каждому грейду соответствует определенный оклад (или "вилка окладов"), который может периодически пересматриваться, но сама система остается неизменной.

 

Подходы к системе грейдов

 

Термин "грейдинг", подразумевающий оценку должностных позиций, в практике управления персоналом употребляется в двух основных значениях:

1. Грейдинг должностей или работ - оцениваются и ранжируются должности независимо от того, какой именно работник занимает каждую из них. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании.

2. Грейдинг работников - оцениваются и распределяются по грейдам работники персонально. В совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от степени его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.

Второй подход оправдан в компаниях, где выполняемые функции и задачи, объем самостоятельности и ответственности и другие параметры зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. То есть в подобной компании каждый работник в определенной степени уникален и его род деятельности может рассматриваться как отдельная должность. Таким параметрам соответствуют небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников, например, консалтинговые.

Проведем сравнительный анализ двух названных подходов по отдельным параметрам:

 

┌────────────────────┬──────────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┐

│ Критерий │    Грейдинг должностей     │    Грейдинг работников    │

├────────────────────┼──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────┤

│Что оценивается │Ценность должности для компании  │Ценность конкретного работника для │

│               │                                 │компании                        │

├────────────────────┼──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────┤

│Критерии оценки │Компенсационные факторы, имеющие │Отдельные компенсационные факторы, │

│               │отношение к самой должности: требуемый│такие как степень ответственности и │

│               │уровень квалификации, сложность  │влияние на бизнес-результат,    │

│               │работы, степень ответственности, │дополняются критериями оценки самого │

│               │степень самостоятельности, влияние на │работника: его квалификация,    │

│               │стратегические цели и бизнес-результат│результативность и др.          │

│               │компании, аналитическая и        │                                │

│               │коммуникативная нагрузка, условия │                                │

│               │работы и др.                     │                                │

├────────────────────┼──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────┤

│Компании, для  │Компании с фиксированными и      │Компании, где выполняемые функции и │

│которых        │(желательно) четко прописанными  │задачи зависят прежде всего от самого│

│рекомендуется такой │функциями должностей, где разные    │работника. Обычно это небольшие │

│подход         │работники могут занимать аналогичные │компании, в которых предъявляются │

│               │должности и выполнять аналогичные │высокие требования к уровню     │

│               │функции. Обычно это средние и крупные │образования и квалификации      │

│               │производственные, торговые, сбытовые │работников, их творческим       │

│               │компании                         │способностям                    │

├────────────────────┼──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────┤

│Результат      │Сбалансированная сетка должностных │Распределение персональных окладов │

│               │окладов, построенная с учетом ценности│работников по грейдам с учетом их │

│               │должностей для компании и их стоимости│квалификации, профессионализма, │

│               │на рынке труда                   │опыта, компетенций и (иногда)   │

│               │                                 │результативности                │

├────────────────────┼──────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────┤

│Примеры компаний, │"Лукойл Оверсиз Холдинг Лтд", ООО │Компания "IBS" (консалтинг и развитие│

│где была внедрена │"Лукойл Пермь" (Методика Hay Group) │IT), тренинговая компания "MTI" │

│аналогичная система │                                 │                                │

└────────────────────┴──────────────────────────────────────┴─────────────────────────────────────┘

 

Таким образом, грейдинг работников - более широкое понятие, чем грейдинг должностей.