Коллективно-договорное регулирование в РФ.

Закрепляя лишь общие правила и минимальные гарантии в социально-трудовой сфере, Трудовой кодекс РФ передает решение многих вопросов на локальный уровень, так как именно на этом уровне известны и могут быть удовлетворены наиболее насущные потребности работников и работодателя.

Основным инструментом согласования интересов сторон является коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Он может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, а также у индивидуального предпринимателя (ст. 40 ТК РФ).

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства, как работодателя, так и работников (ст. 41 ТК РФ) по следующим вопросам:

· Формы, системы и размеры оплаты труда, включая механизмы регулирования оплаты с учетом роста цен, уровня инфляции.

· Выплата пособий, компенсаций

· Занятость, переобучение, условия высвобождения работников:

· Дополнительные гарантии работникам, совмещающим работу с обучением, обучающимся в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, или получающим второе высшее профессиональное образование.

· Рабочее время и время отдыха.

· Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков:

· Оздоровление и отдых работников и членов их семей:

· Частичная или полная оплата стоимости питания работников.

· Улучшение условий и охраны труда, экологической безопасности.

Надо сказать, что государство поощряет организации, заключившие коллективные договоры. В соответствии со ст. 255, 270 Налогового кодекса РФ расходы на премии и некоторые социальные выплаты, установленные коллективным договором относятся к расходам, связанным с производством и реализацией, и работодатель не платит с них налоги.

Коллективные переговоры (ст. 36-39 ТК РФ) Инициатором переговоров по подготовке, заключению и изменению коллективного договора может выступить любая из сторон - как представители работников (первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками) так и работодатель (представитель работодателя).

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора от имени работников лицами, представляющими интересы работодателя (например, заместителем руководителя, главным бухгалтером, главным инженером).

Срок действия коллективного договора (ст. 43 ТК РФ)

Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более 3 лет.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации ее в форме преобразования, расторжения труд договора с руководителем организации, а также при:

· смене формы собственности - в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности;

· реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения - в течение всего срока реорганизации;

· ликвидации - в течение всего срока проведения ликвидации.

В соответствии со ст. 51 ТК РФ контроль за выполнением коллективного договора осуществляют стороны и соответствующий орган по труду.

 

 

Роль и значение МОТ.

 

Международная организация труда (МОТ) является одним из важнейших субъектов международно-правового регулирования труда, особенно в современных условиях ускорения глобализационных процессов. МОТ была создана на основании Версальского мирного договора в 1919 г. как структурное подразделение Лиги Наций. И 1946 г. данная организация получила статус специализированного учреждения ООН, занимающегося регулированием трудовых отношений. В структуру МОТ входят следующие органы: Генеральная конференция. Административный Совет, Международное Бюро Труда. МОТ базируется на принципе трипартизма, т. е. представители работников, работодателей и правительств открыто обсуждают в рамках данной организации свою национальную политику и практику, причем каждая сторона имеет равный голос. Деятельность МОТ, се цели и задачи определяется ее Уставом.

Цели МОТ можно определить следующим образом:

1) установление всеобщего и прочного мира на основе социальной справедливости;

2) достижение таких условий, при кот-х все люди независимо от расы, веры, или пола смогут осуществлять свое право на мат благосост-е и свое дух развитие в усл-х свободы и достоинства, эк устойчивости и равных возм-тей;

3) признание обязательства способствовать принятию странами мира программ, имеющих целью:

а) полную занятость и повышение жизненного уровня;

б) занятость работников на таких работах, где они могут получить удовлетворение проявлением в полной мере своего мастерства и навыков и привнести наибольший вклад в общее благосостояние:

в) обеспечение трудовой миграции;

г) предоставление возможностей для всех участвовать на равных началах в распределении плодов прогресса в области заработной платы, рабочего времени и прочих условий труда, также как и прожиточного минимума заработной платы для всех, кто трудится и нуждается в такой защите;

д) эффективное признание права на коллективные переговоры: с) расширение социального обеспечения;

ж) необходимую защиту жизни и здоровья работников на всех работах и др

В свою очередь, задачи МОТ можно определить следующим образом: 1) регламентация рабочего времени, включая установление максимального рабочего дня и рабочей недели; 2) регламентация набора рабочей силы; 3) борьба с безработицей: 4) гарантии заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни; 5) защита работников от болезней, несчастных случаев на производстве; 6) зашита детей, подростков, женщин; 7) обеспечение выплаты пенсий по старости; 8) зашита интересов работников, занятых за границей; 9) признание принципа равной заработной платы за равный труд; 10) признание принципа профсоюзной свободы и организации профессионального обучения.

Следует отметить, что в условиях глобализации цели МОТ значительно трансформировались в аспекте Программы достойного труда, чья деятельность теперь направлена на реализацию стратегии достойного труда.

Впервые термин «достойный труд» был использован в Отчете Генерального Директора МОТ на международной конференции по вопросам труда в 1999 г. Первоначально достойный труд понимался как продуктивная работа в условиях свободы, равенства, безопасности и уважения достоинства человека, когда соблюдаются права работника и ему выплачивается справедливое вознаграждение за труд, обеспечивается социальная зашита.

Программе достойного труда был принят на 87-й Сессии Генеральной конференции МОТ. Таким образом, деятельность МОТ с 1999 г. осуществляется в рамках этой программы. Основное ее назначение — устранение бедности во всем мире и обеспечение условий для свободного развития.

За время существования МОТ приняла большое количество кон­венций и рекомендаций, касающихся различных аспектов труда: трудовых отношений, управления трудом, занятости и защиты от безработицы, заработной платы, условий и охраны труда (рабочего времени, отпусков и т.д.), труда женщин и молодежи, труда миг­рантов, социального обеспечения

Основу конвенций МОТ в этой сфере составляют Всеобщая деклара­ция прав человека, Международный пакт об экономических, соци­альных и культурных правах и Европейская социальная хартия. В них закрепляется право на труд, и трактуется оно как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается.

 

 

27. Роль профсоюзов в становлении социального партнерства.

 

За профсоюзами во многих странах мира прочно утвердилась роль полномочных представителей интересов работников наемного труда. Регулирование трудовых отношений составляет приоритетную сферу их деятельности, в то время как для других участников партнерских отношений - ассоциаций работодателей и государства - трудовые отношения не являются основным направлением их деятельности. Профсоюз является добровольным общественным объединением граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемым в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

К профсоюзу как участнику партнерских отношений на рынке труда предъявляется ряд особых требований, Необходимы не только наличие профсоюзов, но и их готовность и способность добиваться баланса интересов путем компромисса на каком-то из этапов «торга» за условия труда и его оплату; выполнение принятых на себя обязательств и контроль за соблюдением обязательств партнера; гармоничное сочетание борьбы за свои конкретные социально-экономические права с активным участием в социально-политической жизни общества.

В настоящее время профсоюзное движение в России характеризуется неоднородностью и разобщенностью действий. В России профсоюзные организации наемных работников представляют собой преимущественно отраслевые объединения, а также региональные и межрегиональные (их доля незначительна). Подавляющая часть (55%) общероссийских профсоюзов входит в состав Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР). Ряд общероссийских профсоюзов не входит ни в какие объединения, на их долю приходится 17%.

Можно выделить несколько ветвей профдвижения

1)Традиционные (отраслевые) профсоюзы, объединенные в ФНПР, удерживающие монопольное положение в сфере трудовых отношений, сохраняющие за собой право выступать от имени всех трудящихся, всех слоев и групп населения и проявляющие готовность в какой-то мере сотрудничать с работодателями по трудовым вопросам в силу их зависимости от нанимателей (работодателей).

2) альтернативные профсоюзы (шахтеров, транспортников и т.д.), действующие локально, нацеленные на защиту интересов конкретных социально-профессиональных групп. Такие профсоюзы выступают скорее как «группа давления» на работодателей и правительство. Они возникли в большинстве случаев в результате экономических конфликтов или в случаях особенно вопиющего нарушения прав работников со стороны администрации.

С одной стороны, они действует деструктивно на установление партнерских отношений. С другой - их отличает высокая мобильность, последовательность и активность действий в достижении поставленных экономических целей, реальное их влияние как на работодателей, так и на государство велико, несмотря на их немногочисленность. Однако они практически не используют конкретные переговорные процедуры и средства достижения экономических целей, заложенные в социальном партнерстве.

В России, несмотря на высокую степень политизированности общественной жизни в целом, политическая функция профсоюзов осуществляется слабо, что связано с незрелостью политических целей и задач профсоюзов, раздробленностью их полит позиций и практическим отсутствием рабочей партии, которая была бы связана с ними.

3) объединения работников (наемных и собственников) предприятий негосударственных форм собственности. Целью этих профсоюзов является защита интересов малого и среднего бизнеса. Это организации мелких предпринимателей, торговцев, кустарей, кооператоров.  Очевидно, что объединения работников данного типа не могут играть сколько-нибудь значимой роли в становлении института партнерских отношений на рынке труда.

Сосуществование и взаимодействие традиционных и альтернативных профсоюзов, напротив, составляет фундаментальную основу профдвижения в России.

Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», устанавливает правовые основы деятельности профсоюзов и регулирования их отношений с органами государственной власти, работодателями и другими общественными объединениями. Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступить в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов.
В Законе подчеркнута независимость профсоюзов в своей деятельности от органов власти, работодателей и их объединений, политических партий и других общественных объединений. Запрещается вмешательство государства в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать их деятельности.

Среди основных прав профсоюзов особое значение для становления социального партнерства имеет право профсоюзов на ведение переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров и контроль за их выполнением от имени членов профсоюза. При нарушении условий коллективного договора со стороны работодателей профсоюзы вправе требовать их устранения в недельный срок. Профсоюзы, что очень важно, имеют равные с другими социальными партнерами права на паритетное участие в управлении государственными фондами социального страхования, занятости, медицинского страхования, пенсионным и другими фондами, а также право контролировать использование этих фондов. Одно из важнейших прав профсоюзов - это право на содействие занятости.

 

28. Сущность корпоративной социальной политики.

важным элементом КСО является Корпоративная социальная политика - это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании:

- условия труда

- фирменная спецодежда и защита

- корпоративные здравницы, дома отдыха

- корпоративные праздники

Важным представляется разделение социальной политики корпорации в соответствие с её адресатам на внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя корпоративная социальная политика – социальная политика, проводимая для работников своей компании, а потому ограниченная рамками данной компании.

Внешняя корпоративная социальная политика – социальная политика, проводимая для местного сообщества на территории деятельности компании или ее отдельных предприятий ⁹.

Внутренняя корпоративная социальная политика основывается на сложившемся мнении общества о необходимости компании не только обеспечивать прибыль и платить налоги, но и заботиться о своих работниках. Однако общество посылает бизнесу не совсем четкие сигналы, относительно своих пожеланий. Поэтому компания зачастую формирует социальную политику исходя из собственных представлений о данном процессе.

Обычно программы «внутренних» инвестиций не выходят за рамки следующих расходов:

• развитие персонала, повышение профессионально-квалификационного уровня работников;
• формирование корпоративной культуры;
• рекреация и оздоровление работников и членов их семей;
• привлечение и поддержка молодежи, в том числе и в образовательных программах;
• спортивные программы;
• оказание материальной помощи;
• помощь ветеранам;
• реализация разнообразных детских программ.

Внутренняя корпоративная политика направлена, как правило, как на развитие социального капитала, путем укрепления связей, в том числе и неформальных, между работниками, а также между руководством компаний и работниками, так и на увеличение человеческого капитала (здоровье, образование) сотрудников.

Социальная политика предприятия как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении.

Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги способствуют тому, чтобы:
• работник отождествлял себя со своим предприятием;
• желания работников соответствовали целям предприятия;
• росли производительность труда и готовность сотрудников к работе;
• работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись;
• улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический климат;
• у работников и у общественности создавалось положительное представление о предприятии.
Социальная политика предприятия является:
- защитной, реализуемой через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
- воспроизводственной, реализуемой через организацию оплаты труда и ее регулирование с целью обеспечения воспроизводства рабочей силы;
- стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).

 

29. Классификация выплат социального характера в организации.

Выплаты социального характера — компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов

К выплатам социального характера, в частности, относятся:

1) выходное пособие при прекращении трудового договора;

3) единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию;

4) доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации;

5) страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования);

6) страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей;

7) расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам;

14) компенсация и другие выплаты женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий по государственному социальному страхованию);

16) суммы, выплаченные за счет средств организации в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья;

17) компенсация работникам морального вреда, определяемая судом, за счет средств организации;

18) оплата стоимости проездных билетов к месту работы и обратно;

21) материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, на погребение и т.п.;

22) расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью, расходы на платное обучение членов семей работников и др.

Выплаты соц характера по продолжительности бывают: единовременные; ежемесячные; периодические.

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

- выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;

- денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;

- выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам;

- оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;

- пособия по социальному обеспечению - возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; пособия по безработице;

- оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично;

- социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение.

Цели весьма многообразны:

-привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы в организации;

-стимулирование высокопроизводительного труда;

-создание благоприятного общественного мнения об организации;

-увеличение реальных доходов работников и их общего благосостояния.

Существует различие между целями, которые ставит перед собой организация, предоставляя своим сотрудникам тот или иной набор дополнительных выплат и льгот, и целями повышения благосостояния работников.

основной задачей при разработке системы дополнительных выплат является достижение сочетания интересов организации и работников, хотя их интересы никогда не могут совпасть полностью.

Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера фирмы, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения, влияния профсоюза и т.п. Социальные выплаты дифференцированы по категориям персонала.