Внешняя среда косвенного воздействия:

технология - совокупность средств, процессов, операций, с помощью которых входящие в производство элементы преобразуются в выходящие;

состояние экономики - влияет на стоимость всех ввозимых ресурсов и способность всех потребителей покупать определенные товары и услуги;

социокультурные факторы - установки, жизненные ценности и традиции, влияющие на организацию.

Право; - политика; - географ.условия

 

 

6. Внутренняя социальная среда организации и ее факторы.

ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ - это среда, которая определяет технические и организационные условия работы организации и является результатом управленческих решений. Организация анализирует внутреннюю среду с целью выявления слабых и сильных сторон ее деятельности. Это необходимо потому, что организация не может воспользоваться внешними возможностями без наличия определенного внутреннего потенциала. При этом ей необходимо знать свои слабые места, которые могут усугубить внешнюю угрозу и опасность. Внутренняя среда организаций включает в себя следующие основные элементы:

Производство: объем, структура, темпы производства; номенклатура продукции; обеспеченность сырьем и материалами, уровень запасов, скорость их использования; наличный парк оборудования и степень его использования, резервные мощности; экология производства; контроль качества; патенты, торговые марки и т.д.

Персонал: структура, квалификация, количественный состав работников, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников.

Организация управления: организационная структура, методы управления, уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства, престиж и имидж предприятия.

Маркетинг охватывает все процессы, связанные с планированием производства и реализацией продукции, такие как: производимые товары, доля рынка, каналы распределения и сбыта продукции, маркетинговый бюджет и его исполнение, маркетинговые планы и программы, стимулирование сбыта, реклама, ценообразование.

Финансы - это показатель, который позволяет увидеть всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия. Финансовый анализ позволяет вскрыть и оценить источники проблем на качественном и количественном уровне.

Культура и имидж предприятия: факторы, которые создают образ предприятия; высокий имидж предприятия позволяет привлечь работников высокой квалификации, стимулировать потребителей к покупке товаров и т.п.

К основным факторам непосредственной социальной среды органи­зации относятся:

· потенциал организации, ее социальная инфраструктура;

Потенциал отражает материально-технические и организацион­но-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и тер­риториальное расположение, численность персонала и характер ве­дущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основ­ных фондов, финансовое положение.

Соц инфраструктура Включает: обобществл жилищный фонд (дома, общежития) и объек­ты коммунал хозяйства (гостиницы, бани, прачечные); медицинские и лечебно-профилактические учреждения объекты образования и культуры; объекты торговли и общественного питания; объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны); спортивные сооружения; коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарище­ства.

Организация в зависимости от своих масштабов, формы собствен­ности, подчиненности, местоположения и других условий может рас­полагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчи­тывать на кооперацию с др организациями и на муниц базу соц сферы.

· условия работы и охрана труда;

Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабо­чей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие ра­ботников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболе­ваний.

· социальная защищенность работников;

Социальную защиту работников организации составляют меро­приятия по социальному страхованию и соблюдению других соци­альных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. эти меры, пре­дусматривают:

o обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

o нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, еже­годные оплачиваемые отпуска;

o возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обя­занностей;

o отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды соци­ального страхования;

o выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесяч­ных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном мате­риальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

· социально-психологический климат коллектива;

Нормальная атмосфера этих от­ношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя ча­стицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходи­мый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

· материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме – на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи.

· внерабочее время и использование досуга.

 

 

7. Анализ понятий «предприятие» и «юридическое лицо».

В советской экономической литературе в самом общем виде социалистическое предприятие рассматривалось как самостоятельный субъект производственных отношений.

В соответствии с формулировкой, данной в ГК РФ (ст. 132), «предприятием как объектом прав признается имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности». Это узко юридическое определение не рассматривает социально-экономическую роль предприятия, его миссию, характер решения производственных задач и удовлетворения социальных потребностей и требует уточнения с точки зрения экономической науки.

Существующие в современной экон литературе определения предприятия характеризуются двумя подходами:

1) полное совпадение объемов понятий «предприятие» и «социальная целевая организация»;

2) рассмотрение предприятия как вида социальной целевой организации, функционирующей для производства необходимой обществу продукции (работ, услуг и т. п.).

Согласно данному подходу имеются:

• сущностное определение предприятия – его производящий характер;

• важнейшая составляющая предприятия – коллектив работников, реализующих в единстве социальные и экономические цели.

Непроизводящие целевые организации (например, школы, вузы, органы гос и мун службы, общественные фонды, партии, церкви и т. п.) не могут называться предприятиями. Однако в ГК РФ организационно-правовая форма «предприятие» сохранена только для государственных и муниципальных предприятий.

Юридическое лицо – другая понятийная характеристика целевой организации, «юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, иметь самостоятельный баланс или смету».

ГК РФ фиксирует различные организационно-правовые формы юридических лиц. Кроме юридических лиц ГК РФ не исключает возможности возникновения организаций, не образующих юридического лица, – таковыми могут быть как коммерческие (например, частный предприниматель без образования юридического лица), так и некоммерческие организации (например, студенческое научное общество).

Вместе с тем законодательство РФ определяет, какие организации являются незаконными (например, незаконное предпринимательство, организованная преступная группа).

Сущностная характеристика раскрывается в двух ключевых основаниях: характер прав учредителей и отношение к прибыли.

 

 

8. Разновидности целевых организаций: предприятие, сообщество, учреждение.

 

Организация понимается как целевая организация, относимая к роду «социальный институт». Существует три типа целевых организаций:

• предприятие;

• сообщество;

• учреждение.

Предприятие – организация, производящая востребованные обществом товары и услуги; субстратом предприятия являются человеческие (трудовой коллектив) и имущественные (имущественный комплекс) ресурсы, или производительные силы; внешним экономическим индикатором эффективности предприятия является прибыль. В юридических терминах к классу «предприятия» могут быть отнесены все коммерческие организации, имеющие статус юридического лица (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия, объединения юридических лиц), а также созданные частными предпринимателями организации без образования юридического лица.

Сообщество – объединение физических и юридических лиц, созданное для достижения общих целей (но не для извлечения прибыли). Сообществами могут быть названы такие некоммерческие организации: потребительские кооперативы, объединения юридических лиц благотворительные и иные, организации и объединения общественные и религиозные, фонды благотворительные и иные.

Учреждения создаются для реализации заданных им функций и целей (но не для извлечения прибыли). Основатели могут наделить учреждение имуществом и осуществлять его финансирование. Юридическое понятие «учреждение» полностью совпадает с социально-экономическим понятием.

Такие организации, как предприятия, сообщества и учреждения, являются объектом изучения дисциплины «Управление социальным развитием предприятия». Каждая из этих организаций имеет свою специфику, но общим для них является управление социальным развитием как необходимым условием для достижения целей этих организаций.

 

 

9. Зарубежный опыт управления социальным развитием организации и решения социально-трудовых проблем на примере США.

 

США занимали первое место среди других стран в области внедрения средств механизации и автоматизации производства, совершенствования технологий. До 70-х гг. ежегодно производительность труда в США устойчиво возрастала в среднем на 3 %. Но затем обозначилось отставание – прежде всего отЯпонии. Среди причин, приведших к этому, не последнее место занимали социальные факторы: ослабление прежних мотивов к труду, распространение алкоголизма и наркомании, нарастание забастовочного движения и иных форм социального протеста, неудовлетворенность людей содержанием и условиями труда.

В сер.70х принимаются разл меры, в т.ч. разраб-ся концепция качества трудовой жизни (КТЖ), суть которой – прямая связь между, с одной стороны,уровнем производительности труда и, с другой стороны, степенью самореализации человекав профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей на данномпредприятии. Смысл КТЖ – совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников. Система КТЖ включает в себя комплексценностных ориентиров:

• самоактуализация в профессиональной деятельности – организация создает условия, открывающие возможность работнику использовать и развить свои способности;

• перспектива роста – поддержание у работника уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе профессионального роста и служебного продвижения;

• вознаграждение за работу – соответствует принятым в стране стандартам достатка, дифференцированная оплата с учетом сложности и значимости различных видов работы;

• безопасность – обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

• социальная защищенность – работник должен быть уверен «в завтрашнем дне», т. е. в том, что его жизненный уровень не снизится, он не потеряет работу, не утратит своих законных прав, будет защищен от произвола администрации и вмешательства в частную жизнь;

• морально-психологическая атмосфера – благоприятна для установления нормальных межличностных отношений на основе взаимопонимания и доверия, для расширения производственной демократии и социального партнерства;

• общественная значимость организации – источник гордости работника, его уверенности в том, что его работа, выполняемая наилучшим образом, полезна и нужна обществу;

• оптимальность труда – труд не является препятствием для досуга и отдыха, личностного роста и семейных отношений работника.

Впервые детальная программа повышения КТЖ была разработана и внедрена в корпорации «Дженерал моторс».

Важнейшими инструментами социальной деятельности, влияющими на успех компаний, являются:

• вовлечение персонала в управление (как один из способов усиления их сопричастности к делам фирмы);

• соглашения об участии в прибылях (такие соглашения заключены примерно с 20 % рабочих и служащих).

Крупные фирмы выделяют средства на благотворительные цели – на развитие местных служб здравоохранения, устройство зон отдыха, развлекательных и просветительских учреждений, поддержание центров обучения, подготовки и переподготовки кадров.

Данная деятельность выгодна компаниям: во-первых, направляемые на благотворительность средства снижают налогооблагаемую базу предприятия, во-вторых, эта деятельность положительно влияет на уровень квалификации, здоровье и настроение сотрудников, что обусловливает успешную работу самой фирмы.

В целом США тратят на здравоохранение, образование, науку и социальное обеспечение 20% своего ВВП. По уровню и качеству жизни в рейтингах ООН США неизменно выходят на первые места среди других развитых стран.  В структуре денежных доходов среднего американца почти 65 % занимает заработная плата, 12 % – различные социальные выплаты (трансферты), 23 % – поступления от вкладов в банки, облигаций и дивидендов по акциям.

 

 

10. Зарубежный опыт управления социальным развитием организации и решения социально-трудовых проблем на примере Швеции.

Ярким примером социальной деятельности государства и предпринимателей является Швеция, основу социальной политики которой составляет принцип «социальной солидарности»: «сильный помогает слабому». Взимание налогов производится по прогрессивной шкале и составляет в среднем около 1/3 зарплаты, а у высокооплачиваемых категорий работников – 40 %. Государство и общественные фонды обеспечивают фактически бесплатное здравоохранение и образование. Самая низкая заработная плата в стране – 9-10 тыс. крон, самая высокая – 40–50 тыс. крон, т. е. соотношение 1:5.

Политика "полной занятости" была провозглашена и стала осуществляться в Швеции в начале 60-х годов. Такая политика означала, что государство, правительство, общество, стремясь к тому, чтобы безработица оставалась в рамках "общественно приемлемого" минимума, позаботились о соответствующих пособиях, которые давали бы безработному возможность существовать.

Профсоюзы уже давно привлечены к решению проблем занятости: в их распоряжении находятся кассы страхования от безработицы. Вместе с уплатой профвзносов все работники в обязательном порядке делают взносы и в эти кассы. Из них профсоюзы выплачивают пособия по безработице, размеры которых составляют существенную долю прежних зарплат.

Политика "полной занятости" предусматривает создание системы профессиональной подготовки, призванной не только переучивать трудящихся в соответствии с требованиями рынка, но и учитывать его перспективные потребности; введение досрочного пенсионирования; увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска и др.

Отличительная особенность активной политики рынка труда в Швеции в том, что она носит (или по крайней мере стремится этого достичь), опережающий характер, т.е. предусматривает заблаговременное создание рабочих мест или мест в системе переподготовки кадров.

важное значение для расширения занятости имеет "солидарная политика в области рабочего времени", включающая сокращение рабочей недели с нынешних 35 до 30ч; сравнимость рабочего времени различных категорий трудящихся при определении их заработков; приоритетное сокращение рабочего времени для тех категорий трудящихся, которым оно в первую очередь необходимо в силу характера их труда или семейного положенияи др.

Оплата труда В области заработной платы в Швеции сложилась своеобразная система, получившая наименование "солидарной политики зарплат": справедливое распределение доходов пропорционально тяжести труда и его результативности; равное вознаграждение за равный труд для мужчин и женщин, различных возрастных категорий работников, трудящихся предприятий одной отрасли, но разных форм собственности. Базовая же цель - общее повышение жизненного уровня в стране.

Высокий по международным меркам уровень фактической зарплаты в Швеции объясняются эффективной практикой коллективных переговоров, сложившейся еще в 50 - 60-х годах. Эта система зиждется на том, что основные социальные параметры, и прежде всего размер основной зарплаты, определяются в ходе переговоров между профцентрами и организациями работодателей. На базе достигнутых договоренностей устанавливаются конкретные уровни заработков по отраслям (тарифные соглашения) и по отдельным предприятиям, учреждениям.

Еще в 60-х годах в Швеции, как уже отмечалось, начали использовать новые формы организации труда, прежде всего групповую форму ("teamwork"). Тогда же был опробован и соответствующий вид оплаты труда - выделение на группу общей суммы зарплаты за произведенную работу с предоставлением ее членам права самим определять конкретный трудовой вклад каждого и его денежное выражение. Такой порядок под названием "гибкая система заработной платы" применяется в стране очень широко.

Участие трудящихся в управлении производством Сегодня шведское законодательство по данной проблеме считается одним из самых передовых в мире. В нем зафиксирован довольно широкий круг вопросов, которые не могут быть решены без предварительного обсуждения с профсоюзами и их представителями.

Что касается участия трудящихся в прибылях предприятий, то оно чаще всего выражается в форме выплаты бонусов по итогам года. Вместе с тем в Швеции существует закон (1976 г.), который регулирует ряд вопросов участия в руководстве фирм. Следует сказать, что работодатели вносят наиболее существенную часть средств в социальные фонды (почти 39% фонда оплаты труда).

 

 

11. Зарубежный опыт управления социальным развитием организации и решения социально-трудовых проблем на примере Японии.

Эта страна не использует чужие образцы, а разрабатывает собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно оберегая свою культуру.  Для жителей Японии издавна были характерны верность общему делу и чувство долга перед коллективом.

Среди ведущих индустриально развитых стран мира она, по статистике ООН, продемонстрировала самый впечатляющий экономический рост: производство в среднем на душу населения выросло за минувшее столетие почти в 17 раз.

В отличие от США и других стран с их культом индивидуализма и личной свободы японцы инстинктивно были склонны считать, что общее благо выше личных интересов. Их готовность к коллективному труду явилась одной из основых причин послевоенного рывка, сотворения «японского чуда».

Общегосударственное планирование в Японии не имеет силы закона (как было в СССР), не является обязательным к исполнению, а носит индикативный характер, устанавливающий показатели-ориентиры. Прогнозное планирование, как и все государственное регулирование, «вписывалось» в японскую модель, в которой главным субъектом экономической деятельности являются не частные собственники (отдельные лица) и не общество (государство), а корпорации (коллективы). Государственная власть не вмешивается в оперативное управление экономикой, но регулятивно содействует конкуренции между корпорациями и партнерству между объединениями деловых людей, заботится о создании стимулов для экономического процветания.

В значительной мере секрет «японского чуда» – в системе управления персоналом предприятий на основе принципов, сформулированных топ-менеджером компании «Сони корпорейшн» А. Моритой:

• опора на традиционное трудолюбие и добросовестное отношение к работе японцев и выработка эффективных стимулов к труду;

• отказ от жестких предписаний и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм работников;

• обязанность управляющих действовать самостоятельно, объединять людей, вести их за собой, поддерживать моральный дух сотрудников;

• открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, сплочение его в коллектив единомышленников, ощущающих себя не наемниками, а членами единой семьи.

Сформировался механизм профессиональной мобильности, ориентированный на продолжительную или пожизненную занятость. Это обеспечивает стабильный состав персонала, экономит средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужает поле для возникновения социально-трудовых конфликтов.

Японцам, как и россиянам, свойственно чувство коллективизма. Отдельная личность рассматривается ими не как абсолютная самоценность, а как член семьи, местной общины, трудового коллектива, нации в целом, добровольно и ответственно вносящий свой вклад в достижение общих целей. Коллективизм, воспринявший традиции большой патриархальной семьи, служил и нравственной основой для ориентации на групповые ценности, на предпочтение объединенных, а не индивидуальных усилий.

Большое значение придавалось не только размерам, но и порядку оплаты труда; при этом соблюдался относительно небольшой разрыв в оплате различных категорий работников предприятий. Заработная плата и система поощрений непременно учитывают как результаты труда, так и возраст работника, продолжительность его работы в данной фирме, профессиональную подготовку и семейное положение. Кроме основного оклада и стимулирующих надбавок производятся специальные выплаты на оплату жилья, медицинское обслуживание, транспортные расходы и т. п. Как правило, подобные выплаты составляют 20 % от всей суммы оплаты труда.

12. Отечественный опыт управления социальными процессами в организации.

Отеч опыт склад-ся под влиянием пост изменения общих соц-эк и культ-истор характеристик рос. общества. по мере развития пром-ти и увелич-я город. населения.

Первые мануфактуры, возн в 17 в осн-сь на крепостном труде. Рабочие находились на положении рабов. На крупных пром предприятиях примен-ся подневольный принудит труд. Лишь в 1840 т.н. посессионные рабочие получили права на волю. Это были крепостные крестьяне, приписанные к част мануфактуре.

Зарожд-ся инст-т наемного труда. С конца 18в в России насчит-сь 2322 фабрики со 119 тыс рабочих. Это были небольшие предприятия, где работали до 50 чел-к.

К концу 19в общая числ-ть фабричных и заводских рабочих была менее 2 млн чел-к – сезонники, сельские батраки. При этом больш-во рабочих сохраняли свой надел в деревне и даже по паспорту числились крестьянами. Условия труда были крайне тяжелыми, раб день не имел границ. В труд отношениях царил произвол работодателя. В работе исп-ся труд детей, подростков и женщин.

В 1861 прин-ся закон о надзоре за ведением фабр пром-ти и о взаимных отнош-х фабрикантов и рабочих. Также прин-ся отд законодат акты, частично огранич-е примен-е труда детей, подростков и женщин.

В 1887 изд-ся закон о продолж-ти и распр-и раб времени заведений фабр-заводской пром-ти. Этим законом вводятся должности фабр инспекторов.

С примен-м закона фабрикант был обязан заключать письм договор с рабочим в форме расчет книжки, в кот указ-ся срок найма, размер з/п, размер платы за занятую рабочим квартиру, запис-сь заработки и взыскания. Запрещ-сь снижать з/п, сокр-ть число раб дней в году, расплач-ся с рабочими натур продуктами.

Огр-ся продолж-ть раб дня для взрослых – 11,5 ч в дневное время и 10ч – в ночное.

В 1899 был учр-н высший орган гос контроля полож-я рабочих, занятых в пром-ти – Главное по фабр и горно-заводским делам присутствие.

Вводится необх оказание мед помощи и обязат соблюд-е санитарно-гигиенических норм. Заводы и фабрики д.б. устр-ть в больн помещениях из расчета 1 кровать на 100 чел-к. Также запр-сь брать плату за лечение больных.

В дейст-ти эти требования не соблюд-сь в больш-ве случаев.

Причины тяжелого полож-я рабочих были в отсутствии у них прав возможностей отстаивать свои соц интересы. Первые профсоюзы в россии начали созд-ся в 1905-1907 в период первой рус революции. Они были крайне малочисленны. к началу 1907 – 652 с общ кол-вом членов 245 тыс чел-к, что составляло 3,5% всего числа рабочих.

Профсоюзы в России стали созд-ся одновременно с образованием полит партий. Положение профсоюзов ухудшилось с началом 1м.в. в 1914, а также после гражд. войны. после нее система упр-я эк-кой пришла в полное расстройство, народн хоз-во было почти полостью разрушено. В годы гражд войны (1918-1921) соц упр-е опиралось на принципы воен коммунизма, вкл в себя всеобщую труд повинность, запрет част торговли, насильств изъятие продуктов с/х крестьян, жесткое нормир-е распр-я продовольствия и товаропотребления среди нас-я.

Осн субъектом соц политики стан-ся гос-во. оно полностью взяло на себя отв-ть за ур-нь благосост-я, здоровья, образ-я, предост-я благ, дух и физ культуры всем гр-нам. Финанс-е соц сферы осущ-сь по остаточному принципу.

Весной 1921 происх-т переход в нэп, кот закл-ся в ре… част собств-ти и в рыночн. мех-мах регулир-я произв-ва.

Советская власть прист-т к созд-ю системы гос планир-я (Госплан).

1928 – был взят курс на ускор индустриализацию, осущ за счет деревни. она стала гл поставщиком раб силы для пром-ти.

1928-1933 – было введено в строй 1,5 тыс пром предпр-й. Объем выпуск. продукции увеличился в 3 раза. Созд-ся собств машиностроение.

1931-1933 – разразился очеред голод, нас-е сократилось на 7,7 млн чел-к

1934-1939 – построено еще 4,5 тыс пром пр-й, в 2 раза вырос объем выпуск. продукции. Вводится карточная система раср-я хлебы, просущ до 1935, детская смертность выросла на 20%, возрастало недовольство рабочих

1939 – правит-во прин-т постановление о меропр-х по улучш-ю труд дисциплины, кот предусм-т увольнение с передачей дела в суд за 20 мин опоздания на работу. Были запрещены увольн-я и переходы с одного места работы на другое по инициативе самих раб-ков.

1941-1945 – прерыв-ся темп индустр-ции, растут произв мощности оборон комплекса, что позволяет быстро восстан-ть разруш войной хоз объекты.

После 1945 пост увелич-ся объем направл на удовл-е соц потр-тей ср-в труд-ся в жилье, образ-и, дет учрежд-х, мед обслуж-и, отдыхе, занятий спортом, повыш-е культ ур-ня.

Расходы на соц пр-я с 1946-1955 увелич-сь в 8 раз. провод-ся пол-ка увелич-я з/п, роста душ потребл-я более цен продуктов питания и товаров ширпотреба.

Сер. 1950х – Хрущев вводит пол-ку перераспр-я нац дохода в пользу отраслей соц сферы. пр-я получ-т право созд-ть за счет получ прибыли собств фонд для улучш-я культ-быт условий раб-ков и соверш-я произв-ва.

В нач 1960х возникла и получила одобрение рук-ва страны идея планир-я соц развития пр-й. на всех предпр-х в масс порядке вводился план соц развития, кот явл-ся одной из обязат ф-ций упр-я предпр-м, т.е. созд-сь функц отделы или должн лица, ответств за соц планир-е.

К началу перестройки 1985х расш-ся круг задач соц хар-ра, кот предпр-я могут решать самост-но. В годы перестройки получ-т развитие идея необх-ти расшир-я прав и участия рядовых раб-ков в упр-и предпр-м. закл-ся коллект договора, возн-т обязат-ва по нормам труд поведения, админ контроля, по оплате и усл-и труда.

Рук-во страны во главе с Горбачевым попыталось воплотить концепцию «чел фактора». соц пол-ка власти закл-сь в уходе гос-ва из соц сферы. предпр-м было рекоменд-но как можно быстрее изб-ся от объектов соц инфр-ры, продав их или передав на баланс муниц-та. На практике это привело к выходу из строя и обветш-ю объектов соц инфр-ры, массовой ликвидации дошкол образ учр-й, разруш-ю спорт и культ объектов.

На сегодн день необх-мо усилить работу предпр-й по развитию соц сферы.

 

 

13. Механизм управления социальными процессами в организации.

Эффект функц-й механизм УСРО позволяет целенапр возд-ть на ее соц систему с целью достиж-я качественно более высокого сост-я орг-ции, дающего возм-ть осущ-я инноваций и стратег упр-я.

осн элементами сор мех-ма УСРО явл-ся

- постановка соц целей орг-ции, кот вкл-т: прогнозир-е соц последствий реализации альтернат стратегий и достиж-я целей научно-техн и производств хар-ра

- разработка системы параметров 9показателей), позволяющих произв-ть колич оценку соц факторов пр-ва и степень дост-я соотв целей

- планир-е соц развития орг-ции – как деят-ть по опр-ю путей и способов достиж-я намеч-х целей – состава мероприятий. осущ-е кот-х приведет к желаемым рез-там

-орг-ция вып-я планов на предпр-и

- коорд-ция и контроль действий исполнителей

- анализ общего сост-я и предст-х измен-й соц подсистемы предпр-я в теч всего планового периода

Формулир-е целей соц развития должно опираться на разработку прогнозов сост-я соц подсистемы орг-ции и ее элементов. для получ-я соц прогнозов исп-ся методы анализа тенденций, экспертной оценки и нормат методы.

Сформулир-е со цели и прогнозы служат основой для формулир-я или уточнения конципции и стратегии соц развития на планир период.

Стратегия упр-я соц процессами в орг-ции предст-т собой послед-ть имеющих долгосрочный хар-р мер воздействия на соц процессы орг-ции. Стратегия опр-т тактику, т.е. способы реш-я текущих задач соц развития.

Полная форма плана соц развития должна также содержать инф-цию о сроках вып-я указанных в плане мероприятий, о необх для этого ресурсах и исполнителях отд мероприятий. К док-там плана прилаг-ся (в кач-ве обосн-я) расчеты эффект-ти реализации плановых мероприятий.

Полная форма плана соц развития

- напр-я и разделы планы, меропр-я

- состав по-лей плана (название, ед измер-я)

- заданные значения показателей (цифры)

- ресурсы и затраты, треб для выполн-я плана

- сроки выполн-я плановых меропр-й

- исполнители (подразд-я, менеджеры, спец-ты)

Итогом выполн-я плана соц развития явл-ся оценка эф-ти УСРО. Эф-ть УСРО – соотношение эк и соц рез-тов, получ-х в итоге реализации соотв управл-х решений (целей, планов, программ) и связ-х с этим затрат.

 

 

14. Социальный паспорт организации.

Основным инструментом построения методики социального развития организации является социальный паспорт. Социальный паспорт состоит из 15 таблиц, в которых отражены социальные процессы, описываемые 15 коэффициентами по 70 показателям

Первая часть паспорта – «Гуманизация труда» – содержит показатели, характеризующие состояние социальных процессов непосредственно в самой организации, которые объединены в три блока: «Социальная структура коллектива», «Условия труда и культурно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда». Такое разделение позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эффективности производства за счет отдельных групп социальных факторов.

Вторая часть – «Социальная инфраструктура (условия качества трудовой жизни)» – позволяет судить не только об обеспеченности работников различными объектами социальной инфраструктуры, но и о социальной миссии предприятия по отношению к жителям той территории, на которой оно находится.

Суть методики определения уровня социального развития, разработанной А. Л. Кузнецовым, состоит в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных параметров аналогичных направлений; она также может быть применена и при определении угроз экономической безопасности организации.

Расчет уровней социального развития позволяет сопоставить организации, расположенные на определенной территории, и определить уровень их социального развития в динамике за несколько лет. Такая информация позволит судить о политике организации в вопросе социальной ответственности перед обществом и сформировать соответствующую систему взаимоотношений с профсоюзами, органами государственного и местного управле-ния.

Если организация имеет уровень социального развития, близкий к 1 (т. е. максимальное значение), значит, по отношению к работникам и жителям территории, на которой она функционирует, осуществляется «концепция социальной ответственности». Следовательно, такой организации имеет смысл предоставлять право на установленные льготы по налогообложению в местный и региональный бюджеты либо она может рассчитывать на поддержку общества в реализации других социальных программ, таких, как «Жилье».

Организация, имеющая низкий уровень социального развития, не вправе надеяться на одобрение общества и управленческих структур различных уровней до тех пор, пока этот показатель не будет достигать нормативного значения. К таким организациям должны быть предъявлены санкции – вплоть до «социального банкротства».