Тема 4. Формирование человеческих ресурсов в национальной экономике

Почему мы изучаем труд и трудовые ресурсы?

В марксовой формуле труд, земля и капитал как виды производственных ресурсов поставлены на равные позиции. Роль их различается только в зависимости отрасли. Но даже с этой точки зрения труд крайне важен для животноводства, где наблюдается высокая трудоемкость процессов.

Однако еще важнее то, что в настоящее время к трем видам ресурсов по Марксу добавлены еще информация и предпринимательские способности. А их носителем может являться только человек. Причем если труд человека может быть отчасти заменен машинами, то искусство управления, комбинации прочих видов ресурсов не может быть перенесено на другие виды ресурсов.

Необходимо отметить, что человек по своей природе деятельное существо, но все многообразие его деятельности обычно подразделяется на сравнительно небольшое число видов:

1.  Преобразовательная (труд).

2.  Ценностно-ориентационная.

3.  Познавательная.

4.  Художественно-творческая.

5.  Коммуникативная.

Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Без труда невозможно существование человека как биологического вида, так как, по нашему мнению, труд изначально возник как средство видового приспособления к меняющимся условиям среды. Воздействуя на окружающую природную среду в угоду своим потребностям, люди обеспечивают свое существование в ней, а также возможность прогрессивного развития общества. С другой стороны, для многих людей труд стал духовной потребностью, они занимаются какой-либо деятельностью не для собственного выживания, и тем более не для выживания общества, а ради получения морального удовлетворения.

Труд – это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и/или управляемый человеком либо по принуждению, либо по внутреннему побуждению (либо по тому и другому).

Принципы трудовой деятельности:

1.  Осознанность действий (т.е. это не инстинкт, как у муравьев, человек представляет, что получится в конце).

2.  Целесообразность действий (алгоритм действий продумывается до их начала, есть выбор способа действий).

3.  Результативность действий.

4.  Общественная полезность действий (например, криминал едва ли можно назвать трудом).

5.  Энергозатратность действий.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы состоят из:

1.  Трудоспособной части населения в трудоспособном возрасте (занятой и незанятой).

2.  Работающих граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Чтобы охарактеризовать трудовые ресурсы государства с количественной точки зрения, нужно прежде всего определить, что именно к ним относить. Под трудовыми ресурсами понимали часть населения, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

К трудоспособному населению относятся:

- население в трудоспособном возрасте (женщины от 15 до 54 лет, мужчины от 15 до 59 лет включительно) за исключением неработающих инвалидов 1 и 2 групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, лиц, вышедших на пенсию раньше в связи с тяжелыми и вредными условиями труда;

- работающие лица пенсионного возраста;

- работающие подростки в возрасте до 15 лет.

Различается экономически активное и неактивное население. К первой категории относятся все занятые и безработные, т.е. неработающие лица, занятые поиском работы. К неактивным относятся: лица, не желающие работать (уход за детьми, домашнее хозяйство, уход за больными и т.п.); лица, вышедшие на пенсию на льготных условиях; инвалиды; лица, отчаявшиеся найти работу. В России учащиеся очных форм относятся к занятым.

К занятым относятся:

1. Лица, выполняющие работу по найму за вознаграждение или иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан);

2. Временно отсутствующие на работе (болезнь, отпуск, выходной, забастовка и т.п.).

3. Выполняющие работу на семейном предприятии без вознаграждения.

К безработным относятся лица:

1. Не работающие на исследуемый момент;

2. Ищущие работу (активно);

3. Готовые приступить к работе.

Все три условия должны выполняться одновременно. Сюда также относятся учащиеся, студенты, пенсионеры, если они занимаются поиском работы и готовы к ней приступить, а также учащиеся по направлению службы занятости.

Персонал – этот штатный состав организации: наемные работники, работающие собственники и совладельцы. Он делится на категории:

1.  Руководители: линейные и функциональные, высшего, среднего и низового звена (директор, руководитель отдела, мастер).

2.  Специалисты (экономист, юрист, инженер).

3.  Другие служащие (технические исполнители: секретарь, кассир).

4.  Рабочие.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, которые в принципе могут присутствовать на любом более или менее крупном предприятии (фельдшер, преподаватель или инструктор, работник базы отдыха и т.п.).

В западной практике синонимом термина «экономически активное население» является термин «рабочая сила». С 1980-х гг. вошел в обиход термин «трудовой потенциал», который рассматривает не только количественную, но и качественную составляющую рабочей силы.

Трудовой потенциал – обобщающая характеристика меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся, многоплановый процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Исходной единицей трудового потенциала является трудовой потенциал личности, отдельного работника, образующий основу формирования трудовых потенциалов структур более высоких порядков: организации, общества. К показателям, характеризующим трудовой потенциал, относятся:

1.  Индекс ожидаемой продолжительности жизни.

2.  Индекс уровня образования.

3.  Среднедушевой ВВП.

Воспроизводство трудовых ресурсов – это процесс непрерывного возобновления количественных и качественных характеристик экономически активной части населения, включающий фазы формирования, распределения и перераспределения, а также использования трудовых ресурсов. Выделяют его экстенсивный (рост численности населения и трудовых ресурсов) и интенсивный (рост квалификации и производительности труда, образовательного уровня и т.п.) пути. Говорят также о режимах воспроизводства: простое, расширенное, суженное.

Компонентами трудового потенциала как личности, так и более высоких совокупностей являются:

1.  Здоровье.

2.  Нравственность.

3.  Творческий потенциал.

4.  Активность.

5.  Организованность.

6.  Образование.

7.  Профессионализм.

8.  Ресурсы рабочего времени.

Наиболее емким и общим является понятие «человеческие ресурсы», отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. В западной практике имеется наука и род прикладной деятельности – управление трудовыми ресурсами.

Трудовой потенциал общества включает следующие характеристики:

■ средняя продолжительность жизни, затраты на здравоохранение, смертность по возрастам;

■ отношение к инвалидам, детям и престарелым; преступность, социальная напряженность;

■ доходы от авторских прав, количество патентов и международных премий на одного жителя страны, темпы технического прогресса;

■ качество законодательства, соблюдение договоров и законов;

■ качество дорог и транспорта;

■ среднее количество лет обучения в школе и вузе, доля затрат на образование в госбюджете;

■ доходы от экспорта;

■ потери от аварий;

■ трудоспособное население, количество занятых, уровень безработицы, количество часов занятости за год.

Трудовой потенциал организации — это возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, как кадровый потенциал организации.

Кадровый потенциал организации — это совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом.

Трудовой потенциал организации включает следующие характеристики:

■ потери рабочего времени из-за болезней и травм, затраты на обеспечение здоровья персонала;

■ взаимоотношения между сотрудниками, потери от конфликтов;

■ количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего, предприимчивость;

■ потери от нарушений дисциплины, исполнительность;

■ доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих, затраты на повышение квалификации персонала;

■ качество продукции, потери от брака;

■ количество сотрудников, количество часов работы за год одного сотрудника.

Трудовой потенциал работника — это возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника - это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности).

Кадровый потенциал работника — это совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала. Личностными и профессиональными характеристиками кадрового потенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности, семейное положение и др. Кадровый потенциал работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на разных этапах их жизненного цикла.

 

Тема 5. Кадровое планирование на предприятии

Планирование персонала является условием развития кадровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.

Эта важная функция службы персонала осуществляется в три этапа:

1) прогноз потребности в кадрах через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени;

2) планирование наличия кадров, т. е. выявление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик;

3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров через выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Планирование персонала призвано решать следующие задачи:

• обеспечить организацию персоналом, необходимым для достижения организационных целей;

• урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;

• гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;

• обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.

Планирование персонала — это системные, взаимосвязанные действия, которые основываются на принципах:

• аттестации, оценки работы персонала: чем точнее сформулированы необходимые для предприятия результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

• соревновательности: чем больше организация стремится к успеху, тем больше она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

• непрерывного обучения, развития и совершенствования кадров человеческих ресурсов организации;

• преемственности кадров.

Планирование персонала предполагает определение потребности в персонале в краткосрочной и долгосрочной перспективах. В последнем случае речь идет о стратегическом планировании. Оно призвано обеспечить гарантии развития организации, выполнения экономических планов и планов социального развития.

Планирование должно исходить из оптимального состава рабочей силы и создания условий для успешной реализации личностного потенциала сотрудников, использования их навыков, опыта, квалификации. Поэтому важно при планировании учитывать возможности организации в области мотивации производительного труда (достигается при помощи системы материального и морального поощрения), развития у сотрудников совершенных производственных навыков при помощи образования и самообучения, а также создания оптимальных условий для совместной работы при помощи продуманного структурирования групп совместно работающих сотрудников.

Таблица 2. Факторы планирования персонала

Группы факторов	Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал	Что планируется
Количественные	Текучесть кадров. Экономическое положение, объем продаж. Численный состав кадров. Продолжительность работы на занимаемой должности. Организационная структура управления, число уровней управления, субординация, квота. Уровень технической оснащенности организации. Уровень технических средств управления	Объем работы. Разделение и кооперация труда. Потребность в кадрах
Качественные	Профиль рабочих мест. Профиль квалификации сотрудников. Инновационные факторы (технологии, номенклатуры). Программы повышения квалификации. Недостатки квалификации	Содержание труда. Содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Квалификация планируемых кадров.
Временные	Возрастная структура	Сроки замен и т. д.

 

При определении потребности в персонале необходимо исходить из принципа, согласно которому численность и качество персонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач организации, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции организации в конкурентной среде и тем самым ставит под угрозу ее существование.

Прежде всего необходимо уточнить потребность в привлечении персонала с точки зрения количественного, качественного и временного аспектов. Для этого требуется информация о возможных «целевых группах» мероприятий по привлечению персонала. При наличии этой информации можно предпринимать шаги по установлению контактов с предполагаемыми будущими сотрудниками. При этом сначала рассматриваются возможности привлечения персонала, существующие внутри самой организации (например, объявление конкурса на замещение вакантной должности).

Явочный состав персонала – все работники, явившиеся на работу.

В списочный состав персонала включаются как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, отсутствующие по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п.

Оборот кадров – изменение состава персонала организации в результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников.При этом различают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

Показатель сменяемости кадров  определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за данный период к среднесписочной численности и выражается в процентах.

Важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров, величина которой определяется путем деления числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период.

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадровохватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются следующие формулы.

1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

3. Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:

Показатели текучести особенно полезны при исследовании мотивации благодаря тому, что под «увольнением» во всех формулах подразумевается лишь увольнение по собственному желанию и не учитываются работники, выбывшие из-за выхода на пенсию, сокращений или «по статье».