Тема 3. История развития и концептуальные источники науки управления человеческими ресурсами

История развития научной мысли в области управления человеческими ресурсами возникла вместе с образованием первой организации. Вместе с изменением экономической ситуации менялись формы и методы управления человеческими ресурсами. Так, чуть более ста лет назад сформировалась теория менеджмента, основным содержанием которой были прежде всего методология и практика управления человеческими ресурсами.

Научное направление, получившее названия "управление человеческими ресурсами или персоналом", "кадровый менеджмент", сформировалось на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, политики, трудового права, экономики труда и трудовых отношений и др.

Одним из первых, кто подчеркнул важность гуманизации процесса управления, был Р. Оуэн (1771-1858), заявивший, что "его рабочие - "живые машины" - столь же важны для фабрики, как и "неживые машины", и также нуждаются в уходе".

Американский психолог Г. Мюнстерберг в своих работах "Психология и индустриальная эффективность" и "Психология бизнеса", изданных в начале XX в., проанализировал три наиболее актуальных, по его мнению, вопроса в бизнесе:

1) как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров);

2) при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника;

3) как воздействовать на работников с точки зрения эффективности бизнеса.

Он разработал тесты для определения способностей к различным работам и предложил термин "психотехника", замененный в 1950-х гг. на понятие "прикладная психология".

Пионером "научного управления" считается Ф. Тейлор, сделавший подлинный переворот в организации труда и производства публикацией своей книги "Принципы научного управления". Ф. Тейлор считал менеджмент точной наукой, покоящейся на фундаменте точных знаков, правил, принципов. Система, предложенная Ф. Тейлором, предполагала строгое разделение управленческих и исполнительских функций. Ф. Тейлор установил, что работа по управлению - это определенная специальность; организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот вывод способствовал становлению нового менталитета производственных отношений, характерных для крупного машинного производства.

Основным объектом, применительно к которому формируются теоретические и методические положения управления в системе Ф. Тейлора, является производственный персонал, рабочие. Важнейшей задачей менеджера Ф. Тейлор считал получение прибыли за счет наивысшей интенсивности труда рабочих, находившихся в непосредственном подчинении данному руководителю. Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном ему участке производства. Усилия рабочих должны быть сосредоточены исключительно на выполнении производственных заданий в соответствии с установленными требованиями, касающимися не только трудовых приемов, но даже отдельных движений. Данный метод управления персоналом предусматривал:

- углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, режимов работы техники, если таковая имелась на данном рабочем месте (разделение труда);

- проектирование наиболее рационального (оптимального) процесса труда либо процедуры для выполнения конкретной индивидуальной работы (групповые процессы труда по системе Тейлора не проектировались);

- подбор и обучение работников рациональным приемам труда;

- выбор эталонного работника ("хорошего работника"), в полной мере усвоившего "урок" и овладевшего рациональными приемами выполнения типичной для данного участка производства и для данной профессии работы;

- расчет норм выработки на основе ранее определенной эталонной трудоемкости выполнения работ "хорошим работником";

- разработку предложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

В целом идеи Тейлора относятся к изучению времени и действий и посвящены промышленному персоналу.

Методические приемы организации и нормирования труда Ф. Тейлора получили в дальнейшем свое развитие в трудах его учеников и последователей, среди которых следует выделить Г. Ганга, Ф. и Л. Гилберт.

В системе Тейлора все составляющие производства, включая ЧР, приблизительно равны и не ранжированы по значению для реализации тех или иных целей производства. Генри Гант одним из первых специалистов в области менеджмента стал особо выделять ЧР, настаивая на чрезвычайно важной роли персонала в рационализации производственного процесса. Организация производства должна приспосабливаться к нормальным для рабочих условиям. Это прежде всего относилось к выбору режимов работы оборудования и условиям труда.

Супруга Фрэнк и Лилиан Гилберт, стоявшие у истоков микроэлементарного нормирования, настойчиво искали наилучший (единственный) способ выполнения работы посредством изучения движений. Они изобрели микрохронометр, который в сочетании с кинокамерой позволял точно определять количество и состав движений при выполнении заданной операции. Предложенный ими метод формирования рациональных операций стал формой реализации идеи Тейлора о наличии некоторого единственного оптимального метода труда при выполнении повторяющихся работ.

Лилиан Гилберт стала одним из родоначальников исследований и обладал управления персоналом и современных условиях. Она изучала проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров. Теория научного управления, основанная на идее минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу, требовала минимизации зависимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества работы исполнителей.

Формирование в начале XX в. принципов научной организации труда стало началом технократического управления персоналом. Характерные особенности этого подхода включают:

- ориентацию на индивидуального работника как па отдельную единицу техники;

- проведение отбора и подготовки работников;

- разделение труда, в том числе в управленческой деятельности, выделение специализированных кадровых подразделений.

Итак, методы управления ЧР, предложенные Ф. Тейлором и его последователями, характеризуются следующими основными чертами:

- индивидуальная ответственность каждого работника организации за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий;

- жесткое разделение сфер деятельности и ответственности между управленческим и производственным персоналом;

- приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными формами;

- проектирование рациональных приемов и методов труда по принципу минимизации времени на их выполнение;

- нормирование труда;

- выраженное преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами;

- преимущественная ориентация на авторитарный стиль управления человеческими ресурсами.

Благодаря разработке концепции научного управления человеческими ресурсами менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. Было доказано, что методы, используемые в науке и технике, можно успешно применять в практической деятельности организаций для достижения намеченных целей.

Следующей в хронологическом порядке концепцией управления, затронувшей своим развитием принципы управления человеческими ресурсами, стала концепция административного управления. В рамках дайной концепции в 1920-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). Эта концепция направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. Организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивалось за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией нужно управлять систематизирование, чтобы более эффективно достигать ее целей.

Классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают с именем А. Файоля и его 14 принципами административной деятельности управленческого персонала, которые формулируются следующим образом.

Разделение труда с целью повышения эффективности производства без роста затрат усилий.

Власть - ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без ответственности, т.е. без санкций, сопровождающих ее действия. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.

Дисциплина - это повиновение, усердие, особая манера поведения, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании существенно зависит от достоинства его руководителей.

Единство распорядительства. Служащему может давать приказания относительно какого-либо действия только один начальник. Ни в коем случае невозможно приспособление социального организма к дуализму распорядительства.

Единство руководства - один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

Подчинение частных интересов общим. В организации интересы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, одинаково заслуживающие признания. Необходимо постараться их согласовать. Это одна из главных трудностей управления.

Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять и нанимателя, и служащего.

Централизация не может быть хороша или плоха сама по себе: она бывает принята или отвергнута в зависимости от взглядов руководителей и обстоятельств, но в большей или меньшей степени существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации - вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с низших и кончая высшими.

Порядок. Формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

Справедливость. Для поощрения персонала к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью надо относиться к нему благожелательно. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

Постоянство состава персонала. Текучесть персонала - одновременно причина и следствие плохого состояния дел. Тем не менее смены в составе организации неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть. Некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие неспособны брать на себя более ответственную работу. Подобно другим принципам, принцип постоянства персонала имеет свою меру.

Инициатива - возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и свобода осуществления относятся к категории инициативы.

Единение персонала. Не надо разделять персонал. Разделять враждебные силы, чтобы их ослабить, - дело искусное, но разделять свои собственные силы внутри предприятия - тяжелая ошибка.

По мысли А. Файоля, осуществление управленческой деятельности в соответствии с данными принципами должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффективно решать проблемы и анализировать программы своего развития. Стоит отметить, что принципы А. Файоля ориентированы на условия, более благоприятные для осуществления демократических отношений. Помимо процедурных условий эффективного управления (разделение труда, единство распорядительства, единство руководства, дисциплина, иерархия, централизация), речь уже идет о построении более совершенного социального организма, способного к саморазвитию на основе сочетания власти и ответственности, подчинения частных интересов общему делу, справедливости, развития инициативы (включая самое широкое привлечение персонала к разработке решений), единения персонала, т.е. солидарности в организации.

Помимо принципиальных основ управления А. Файоль разработал и основы функционального управления ("элементы управления"). Согласно его концепции, "управлять - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать". А. Файоль рассматривал управление (в его терминологии - администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление наиболее эффективной предпринимательской деятельности с оптимальным использованием ресурсов и возможностей фирмы.

А. Файоль одним из первых классифицировал персонал промышленного предприятия и с помощью разработанных им специальных "установок" попытался выразить приоритеты тех или иных квалификационных требований для каждой классификационной группы персонала.

По мере продвижения в иерархии относительная важность административной "установки" возрастает, в то время как относительная важность технической "установки" убывает.

А. Файоль предложил специальные правила управления персоналом в виде должностных требований к руководителю. Перечень требований к руководителю согласно Файолю представлен на рис. 1.5.

Основные черты управления ЧР в методологии функционального подхода А. Файоля заключались в дифференциации персонала, определении особенностей содержания труда для каждой его структурной категории. Наем и обучение персонала предлагалось осуществлять также дифференцированно, исходя из ранга вакансии и профессиональных особенностей конкретной должности. Повышение квалификации управленческого персонала признавалось необходимым условием эффективного руководства организацией.

Значительную роль в развитии методов управления ЧР государственных служб сыграли труды немецкого социолога М. Вебера (1884-1920) и представленная им концепция бюрократического управления. Им выделены важнейшие принципы, в совокупности составляющие действенный метод управления кадрами государственных организаций. Этот метод, возникший в начале XX в., не потерял своего значения и в наши дни. К принципам бюрократического метода управления кадрами (государственными служащими) Вебер относил:

- четкую фиксацию формальных должностных обязанностей каждого служащего;

- определенность иерархии должностных взаимоотношений, прав и ответственности;

- единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления;

- объективность в реализации управленческих процедур, достигаемую на основе неукоснительного соблюдения единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности;

- строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий по профессиональным и моральным требованиям;

- периодическую аттестацию кадров для оценки компетенции служащих и для принятия решения о выдвижении их на вышестоящие должности.