Нормы и принципы поведения «по горизонтали»

Нормы и принципы поведения «по горизонтали»

 

 

Кроме условного разделения на социально-психологические слои и группы, неформальная структура коллектива предполагает также реальное формирование микрогрупп, в основе которых лежат личные отношения членов коллектива друг к другу, их психологическая совместимость, определяющая в конечное счете взаимоотношения между сотрудниками одного уровня. Их принято называть отношениями "по горизонтали". В этике делового общения они играют немаловажную роль, ибо в эти отношения вступают не только рядовые сотрудники (подчиненные), но и сами руко­водители оказываются вовлеченными в "горизонтальные" отно­шения с другими руководителями своего уровня.

 

Психологическая совместимость это оптимальное сочетание личностных качеств отдельных людей: их темпераментов, взглядов, характеров, культур. Причем психологически совместимыми могут быть люди как с одинаковыми, так и с разными, но удачно дополняющими друг друга личностными качествами. Часто, однако, приходится иметь дело с психологической несовместимостью.

 

Психологическая несовместимость - это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психических реакций, различие во внимании, мышлении, ценностных установках; это невозможность дружеских связей, неуважение или не­приязнь друг к другу. Психологическая несовместимость препятствует, затрудняет, а иногда и делает невозможной совместную деятельность и жизнь людей.

При этом несовместимость может быть нескольких видов:

- психофизиологическая (например, нетерпимость к привычкам и даже запаху другого человека);

 

- социально-психологическая (особенно проявляется при неправильном распределении "ролей" в коллективе);

 

- социально-идеологическая (несовместимость убеждений и мировоззрений и, как следствие, - возможное гражданское противостояние).

 

Руководитель при формировании коллектива должен уметь определять психологическую совместимость или несовместимость людей (особенно обратив внимание на последнюю).

 

Успешное решение этих задач зависит от знания психологических типов людей.

 

Швейцарский психолог К. Юнг указал на существование двух основных характеристик психологических типов личности: интроверсии и экстраверсии.

 

Интроверсия – выражается у нормального субъекта в форме сдержанности, созерцательности, часто нерешительности, социальной пассивности (но на фоне достаточно большой настойчивости), склонности к самоанализу. Интроверт – человек в себе, скрытый, осторожный, аккуратный, педантичный, предпочитающий монотонную работу.

 

Экстраверсия – проявляется в натурах открытых, отзывчивых, услужливых, легко приспосабливающихся к новым условиям. Экстраверт – человек открытый, общительный, обладающий внешним обаянием, прямолинейный в суждениях, достаточно инициативный (но при этом недостаточно настойчивый), ориентированный на внешнюю оценку. Он хорошо справляется с работой, требующей быстрого принятия решений.

Следует подчеркнуть, что в природе редко встречается тот или иной психологический тип в «чистом виде». Качества, присущие и тому и другому типу, встречаются в каждом человеке.

 

Важно также определять тип темперамента и характер человека.

 

Различают четыре типа темперамента: холерик, сангвиник, меланхолик и флегматик.

 

Холерика отличает сильная нервная система, он легко переключается с одного вида деятельности на другой, но неуравновешенность его нервной системы уменьшает совместимость (уживчивость) с другими людьми. Холерик склонен к резким переменам в настроении, вспыльчив, нетерпелив, подвержен эмоциональным срывам.

У сангвиника также сильная нервная система, а значит, и хорошая работоспособность, он легко переходит к другой деятельности, к общению с другими людьми. Сангвиник стремится к частой смене впечатлений, легко и быстро отзывается на происходящие события, сравнительно легко переживает неудачи.

 

У флегматика сильная, работоспособная нервная система, но он с трудом включается в другую работу и приспосабливается к новой обстановке. У флегматика преобладает спокойное, ровное настроение. Чувства обычно отличаются постоянством.

 

Меланхолик характеризуется низким уровнем психической активности, замедленностью движений, сдержанностью мимики и речи, быстрой утомляемостью. Его отличают высокая эмоциональная чувствительность ко всему, что происходит вокруг. Чуткость к другим делает меланхоликов универсально уживчивыми (совместимыми) с другими людьми, но сам меланхолик склонен переживать проблемы внутри себя и, следовательно, склонен к саморазрушению.

 

Психологическая совместимость может также проявляться в виде эмпатии, влечения одного человека к другому. Потребность в общении одного человека с другим выражается в первую очередь том, что первый стремится быть поближе ко второму, объекту своей симпатии. Если мы знаем, с кем человек хочет вместе работать учиться, отдыхать, значит можно утверждать, что он испытывает симпатию к этому, другому человеку.

 

На основе взаимных симпатий в любом коллективе складываются малые группы единомышленников, людей, с удовольствием общающихся друг с другом. Наличие таких положительно ориентированных групп должно использоваться руководителем в интересах управления.

 

Вместе с тем, симпатии и антипатии, совместимость и несовместимость людей не должны фатально определять отношения в коллективе. Коллектив должен выполнять свои основные функции при любых условиях.

 

Обеспечению оптимального климата в отношениях "по горизонтали", способствует соблюдение ряда требований, предъявляемых ко всем. членам коллектива, в том числе и к его руководителю.

 

 

Самоуправление и контроль за собственным поведением, формирование в себе качеств, необходимых делу, приятных окружающим, способствующих вашему собственному успеху и продвижению. Американцы называют это "to make someself' - "сделать самого себя" И считают такое стремление неотъемлемым качеством делового человека.

 

Координация собственного поведения, потребностей, интересов, настроения с окружающими. Недопустимо распускаться, оправдывая себя тем, что вы холерик или что у вас неприятности дома. Японцы, например, никогда не будут демонстрировать на людях свое раздражение, горе или плохое настроение, поскольку считают себя не вправе негативно воздействовать на окружающих, боясь вызвать ответную негативную реакцию.

 

Терпимость к недостаткам, вредным привычкам коллег, к их взглядам, убеждениям, мнениям. Основой такой терпимости должна быть твердая уверенность в том, что каждый человек имеет право быть таким, каков он есть; таким и следует его принимать.

 

Стремление к взаимопониманию, желание понять другого, для чего необходимо "выйти из собственной концепции к об­щей системе координат", попытаться понять, что движет другим человеком. Возможно, у вас общие цели, но разное видение путей их достижения или разные мотивы действий.

 

Способность к сочувствию, сопереживанию. Это даже не требование (требовать этого нельзя), а скорее ожидание, желаемое. Причем моральность этого качества в том, что оно распространяется не только на "ближних" - своих, друзей, родных, но и на «дальних» - просто членов коллектива, не всегда даже симпатичных нам.

 

Рассматривая эти требования с точки зрения этики, мы обнаруживаем, что в основе их лежат такие принципы как гуманизм, проявляющийся в уважении к людям, коллективизм, нацеливающий сотрудников на единство действий, и, как это ни парадоксально, индивидуализм, требующий (в его новом понимании) ценить в каждом человеке его уникальность и неповторимость.

Сложный сплав этих принципов и требований конкретизируется в процессе трудовой деятельности в следующих нормах поведения сотрудников в их отношениях "по горизонтали":

 

- способность к реалистической самооценке своего труда, своего вклада в общее дело, предполагающей высокую требовательность к себе как специалисту, скромность, отсутствие самомнения и зазнайства, открытость для конструктивной критики;

 

- умение уважать достижения, изобретения и разработки своих предшественников и коллег, по достоинству оценивать результаты их деятельности, не преуменьшать их значения с целью возвысить собственные успехи

- подчинение сиюминутных личных интересов стратегическим целям производства или фирмы;

- умение не превращать деловые разногласия с коллегами в личную неприязнь и не переносить свои симпатии и антипатии на служебные отношения;

- способность координировать собственную точку зрения с мнением коллег, вести коллективный поиск наиболее оптимального решения производственных или экономических задач;

- умение проявлять во взаимоотношениях с коллегами тактичность, стремление к взаимопониманию, сочувствию, сопере­живанию.

 

Факторы успешной карьеры

Отношения в коллективе «по вертикали» - это отношения управления и подчинения. Каждый управляющий и менеджер оказывается вовлеченным в оба типа отношений - и «по горизонтали», и «по вертикали».

 

Безусловно, не каждый человек может быть достойным руководить и организовать работу других людей или одного человека. Какие же качества необходимы для этого? Исследовав этот вопрос и опросив более 700 руководителей различных компаний, специалисты в области менеджмента из Великобритании пришли к выводу, что продвижению на высший уровень управления способствуют, прежде всего, три главных фактора:

 

личное желание занять высокий пост, продвинуться по служебной лестнице, «сделать карьеру» в хорошем смысле этого слова;

 

умение работать с людьми;

 

Таким образом, руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Лидер — самый авторитетный член группы, за которым она признает преимущества в статусе и право принимать решения в значимых для нее ситуациях.

 

Лидер и руководитель не обязательно воплощены в одном человеке. В отличие от лидера, руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу в других организациях.

 

Руководство всегда связано с властью, это феномен, производный от официальных, формальных отношений, а лидерство порождено системой неформальных (неофициальных) отношений. Руководитель, как правило, назнача­ется извне, вышестоящими организациями, получал от них властные полномочия, в том числе право применения по­зитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно (это процесс психологического влияния одного человека на других людей при их совместном стремлении к достижению общих целей, который осуществляется на ос­нове восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга). Он признается своим окружением и также может использовать право на санкции в отношении своих партнеров, однако эти санкции носят неформальный характер. Лидерство по своей сути - психологический феномен.

 

Вместе с тем, несмотря на явные различия, руководитель и лидер имеют немало общего. По мнению Р.Л. Кричевского, их общими чертами являются:

 

1) выполнение роли координаторов и организаторов деятельности членов социальной группы;

 

2) осуществление социального влияния в коллективе, только разными средствами;

 

Ситуационная теория утверждает, что лидерство является,прежде всего, продукт сложившейся в группе ситуации. В крайних ситуациях, очень благоприятных или очень неблагоприятных, лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем ориентированный на людей. При умеренно благоприятной ситуации более успешен последний.

 

согласно разработанной в последние годы синтетической теории, эффективность руковод­ства определяется не столько личными качествами лидера, сколько стилем его поведения по отношению к под­чиненным. Оптимальный стиль лидерства — тот, который меняется в зависимости от ситуации и вида деятельности.

 

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя — признания достоинств, преимуществ, способностей личности. Можно сказать, что авторитет — это влиятельность индивида, основанная на занимаемом им положении, должности, статусе, а также признание окружающими за индивидом права на принятие решений в условиях совместной деятельности. Авторитетом может пользоваться человек, не наделенный соответствующими полномочиями, но служащий свое­го рода нравственным эталоном и потому обладающий высокой степенью приемлемости для окружающих. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с ав­торитетом его личности, руководитель должен объединить в себе лидерские и руководящие качества.

 

Особенности личности руководителя. Каков же психологический портрет современного руководителя?

В целом, как показывает практика, успешные менеджеры отличаются тремя свойствами:

 

во-первых, предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность за решение проблемы;

 

во-вторых, не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели;

 

в-третьих, всегда заинтересованы в наличии обратной связи — информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

 

Е. Ксенчук и М. Киянова выделяют двенадцать правил хорошего руководства. Так, по их мнению, руководитель должен:

 

не быть погонщиком (погонщик погоняет, руководитель ведет за собой, полагаясь на содействие и помощь тех, кого он ведет);

 

верить в свое дело (прямая походка, поднятая голова, четкий шаг помогут выработать привычку быть уверенным в себе и своем деле);

 

знать науку об организации и управлении;

 

ценить время свое и подчиненных;

 

быть строгим и требовательным, не доходя до придирчивости и жестокости;

 

уметь наказывать и прощать;

быть приветливым и тактичным;

 

обладать чувством юмора (хорошее настроение способствует производительности труда;

 

уметь говорить и слушать;

уметь молчать;

 

знать своих подчиненных;

Солидарность.

 

Коллектив должен чувствовать, что руководитель считает себя членом именно этого образования, что он не отделяет себя от подчиненных ни по форме, ни по существу.

 

Информированность.

 

Руководитель должен постоянно информировать сотрудников о том, как идут дела внутри коллектива и на предприятии в целом.

 

Уважение.

Руководитель обязан помнить, что подчиненный обладает не только обязанностями, но и правами, следовательно, требует безусловного уважения к своей личности, способностям и действиям.

 

На основе этих принципов Т.А. Кулиев и B.Б. Maмедов выработали следующие правила управленческого поведения:

 

 

убеждая, не торопитесь применять власть, пока не исчерпаны все остальные средства;

не делайте замечаний подчиненным в присутствии посторонних;

 

объектом критики должна быть плохо выполненная работа, а не человек;

будьте объективны в оценке предложений, исходящих от неприятных для вас лиц;

 

будьте внимательны и объективны к бесполезным предложениям. Грубо отвергнуть их - значит лишить себя возможности получить полезные советы в будущем;

 

если хотите, чтобы подчиненные обладали качествами, необходимыми для работы, выработайте их у себя;

Нормы и принципы поведения «по горизонтали»

 

 

Кроме условного разделения на социально-психологические слои и группы, неформальная структура коллектива предполагает также реальное формирование микрогрупп, в основе которых лежат личные отношения членов коллектива друг к другу, их психологическая совместимость, определяющая в конечное счете взаимоотношения между сотрудниками одного уровня. Их принято называть отношениями "по горизонтали". В этике делового общения они играют немаловажную роль, ибо в эти отношения вступают не только рядовые сотрудники (подчиненные), но и сами руко­водители оказываются вовлеченными в "горизонтальные" отно­шения с другими руководителями своего уровня.

 

Психологическая совместимость это оптимальное сочетание личностных качеств отдельных людей: их темпераментов, взглядов, характеров, культур. Причем психологически совместимыми могут быть люди как с одинаковыми, так и с разными, но удачно дополняющими друг друга личностными качествами. Часто, однако, приходится иметь дело с психологической несовместимостью.

 

Психологическая несовместимость - это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психических реакций, различие во внимании, мышлении, ценностных установках; это невозможность дружеских связей, неуважение или не­приязнь друг к другу. Психологическая несовместимость препятствует, затрудняет, а иногда и делает невозможной совместную деятельность и жизнь людей.

При этом несовместимость может быть нескольких видов:

- психофизиологическая (например, нетерпимость к привычкам и даже запаху другого человека);

 

- социально-психологическая (особенно проявляется при неправильном распределении "ролей" в коллективе);

 

- социально-идеологическая (несовместимость убеждений и мировоззрений и, как следствие, - возможное гражданское противостояние).

 

Руководитель при формировании коллектива должен уметь определять психологическую совместимость или несовместимость людей (особенно обратив внимание на последнюю).

 

Успешное решение этих задач зависит от знания психологических типов людей.

 

Швейцарский психолог К. Юнг указал на существование двух основных характеристик психологических типов личности: интроверсии и экстраверсии.

 

Интроверсия – выражается у нормального субъекта в форме сдержанности, созерцательности, часто нерешительности, социальной пассивности (но на фоне достаточно большой настойчивости), склонности к самоанализу. Интроверт – человек в себе, скрытый, осторожный, аккуратный, педантичный, предпочитающий монотонную работу.

 

Экстраверсия – проявляется в натурах открытых, отзывчивых, услужливых, легко приспосабливающихся к новым условиям. Экстраверт – человек открытый, общительный, обладающий внешним обаянием, прямолинейный в суждениях, достаточно инициативный (но при этом недостаточно настойчивый), ориентированный на внешнюю оценку. Он хорошо справляется с работой, требующей быстрого принятия решений.

Следует подчеркнуть, что в природе редко встречается тот или иной психологический тип в «чистом виде». Качества, присущие и тому и другому типу, встречаются в каждом человеке.