Традиционно выделяют три основных стиля руководства: директивный (автократический.), коллегиальный (демократический), разрешительный (либеральный).

 

Мы не рассматриваем подробно характеристику каждого из этих стилей, поскольку об этом сказано достаточно. Кратко остановимся лишь на положительных и отрицательных сторонах каждого из них.

 

Так, положительной стороной директивного стиля управления является возможность оперативного и эффективного вмешательства, например, в экстремальных ситуациях или при наведении порядка на экономически слабом производстве. Достоинством разрешительного стиля является его эффективность там, где работа подчиненных носит творческий и индивидуализированный характер, например, в конструкторских бюро, научных коллективах, журналистике. И в то же время, не всегда оптимальным может быть демократический стиль руководства: ему не должно быть места в ситуациях, когда нет времени для дискуссий и голосований и требуется быстрое и жесткое решение.

 

Следовательно, руководитель, будучи привержен конкретному стилю управления, должен иметь в виду, что, во-первых, у каждого стиля есть свои плюсы и минусы и, во-вторых, лучше всего уметь менять стили руководства в зависимости от ситуации, удачно сочетая их, обладая необходимой гибкостью в руководстве коллективом.

 

Выбирая стиль руководства, руководитель должен считаться и с тем, что люди по-разному воспринимают необходимость подчинения. Всех сотрудников можно условно разделить на три типа:

 

1. Подчиненный воспринимает подчинение как вынужденное, навязанное. Жесткие приказы и распоряжения его невероятно раздражают, вызывают чувство протеста. Поэтому все требования к нему лучше продъявлять в форме просьбы, пожелания или совета.

 

2. Подчиненный принимает целесообразность и необходимость подчинения, он доволен тем, что за него думает начальник: «жираф большой – ему видней».

 

3. Подчиненный правильно понимает роль руководителя и свою собственную, субординацию и иерархию взаимоотношений, объективно оценивает руководителя, признает его авторитет. Такой подчиненный – находка для руководителя, его единомышленник и надежная опора.

 

Специалисты в области менеджмента по-разному выстраивают требования к личности и поведению руководителя. Так, Т.А. Кулиев и В.Б. Мамедов считают, что наиболее оптимальные отношения "по вертикали" предполагают соблюдение руководителем в коллективе следующих условий:

 

Свобода высказываний и инициативы.

 

Стремление к самостоятельной деятельности, возможность, открыто высказывать свое мнение являются естественными и непреодолимыми потребностями человека.

Солидарность.

 

Коллектив должен чувствовать, что руководитель считает себя членом именно этого образования, что он не отделяет себя от подчиненных ни по форме, ни по существу.

 

Информированность.

 

Руководитель должен постоянно информировать сотрудников о том, как идут дела внутри коллектива и на предприятии в целом.

 

Справедливость в оценке подчиненных.

Неправ тот руководитель, который считает, что хорошо выполненная работа не заслуживает похвалы.

 

Уважение.

Руководитель обязан помнить, что подчиненный обладает не только обязанностями, но и правами, следовательно, требует безусловного уважения к своей личности, способностям и действиям.

 

На основе этих принципов Т.А. Кулиев и B.Б. Maмедов выработали следующие правила управленческого поведения:

 

 

убеждая, не торопитесь применять власть, пока не исчерпаны все остальные средства;

не делайте замечаний подчиненным в присутствии посторонних;

 

объектом критики должна быть плохо выполненная работа, а не человек;

будьте объективны в оценке предложений, исходящих от неприятных для вас лиц;

 

будьте внимательны и объективны к бесполезным предложениям. Грубо отвергнуть их - значит лишить себя возможности получить полезные советы в будущем;

 

если хотите, чтобы подчиненные обладали качествами, необходимыми для работы, выработайте их у себя;