Поняття професійного відбору як елементу управління персоналом

 

Під професійним відбором розуміють процес виділення з кандидатів осіб, здатних забезпечити ефективне виконання функціональних обов'язків. Близьким за змістом є поняття підбір створення кадрового резерву.

Під розстановкою кадрів розуміють розподіл робітників за робочими місцями відповідно до їх індивідуально-типологічних та особистісних властивостей.

На всіх цих етапах має місце методологія, методи та методика роботи з персоналом, методи та методики корекції.

Під час вирішення типових кадрових задач необхідно пам'ятати, що відбір завжди є ймовірним, він є лише прогнозом можливої успішності суб'єкта. Тому відбір в інтересах організації, роботодавця виправдовується лише тоді, коли є об'єктивно необхідним.

Крім того, необхідно враховувати, що стандарти відбору складалися у вузькій сфері професійної діяльності у професіях типу „людина - техніка - соціально-психологічне середовище". Велика кількість професій, вагомі соціально-психологічні фактори успішної діяльності людей потребують диференційованого підходу у формуванні задач і критеріїв відбору персоналу відповідно до особливостей конкретних трудових постів і робочих місць.

На сучасному етапі розвитку українського суспільства все гостріше постає проблема забезпечення надійності функціонування всіх ланок управлінських та виконавчих структур, що перш за все залежить від готовності та спроможності персоналу на належному рівні виконувати свої професійні обов'язки. У зв'язку з цим, особливого значення набуває завдання створення ефективної системи забезпечення надійності персоналу, що полягає в здатності працівників якісно, з дотриманням вимог чинного законодавства, службової дисципліни та стандартів професійної етики, виконувати свої функціональні обов'язки. Саме відсутність такої системи, яка б ураховувала особливості соціально-економічної та політичної ситуації в суспільстві й об'єктивні можливості активізації резервів "людського фактору", негативно відбивається на виконанні головного завдання кадрових органів - забезпеченні високого рівня професіоналізму персоналу.

Серед першочергових завдань підвищення ефективності функціонування управлінських та виконавчих структур найважливішими є укомплектування їх працівниками, які мають необхідні якості для успішного оволодіння обраною професією, створення системи, що дозволяє зберігати та розвивати їх працездатність та надійність. Виконання таких завдань неможливе без періодичного контролю функціонального стану працівника та визначення об'єктивних критеріїв, які характеризують якісний склад таких органів та підрозділів.

Одним із критеріїв, що вказує на реальний стан професійної відповідності та надійності персоналу, є плинність кадрів. Характеризуючи цей показник, можна виділити такі складові:

звільнення працівників із досягненням граничного віку перебування на службі;

звільнення за станом здоров'я відповідно до середньостатис-тичних показників захворюваності в цілому по країні;

небажання продовжувати працювати на конкретному робочому місці через різноманітні соціальні й професійно значущими мотивами;

дискредитація звання працівника установи, відомства, фірми тощо;

дисциплінарні провини і посадові злочини, професійна деформація тощо.

Наявний стан справ із плинністю кадрів призводить до низки негативних наслідків. Часта змінюваність кадрів, у тому числі й керівного складу, не сприяє закріпленню професійних зв'язків між працівниками, діяльність яких має виражений колективний характер. За таких обставин значна частина працівників просто не встигає набути необхідного досвіду, а навчальні заклади змушені працювати, в основному, на компенсацію кадрових втрат.

У сучасному світі в процедуру професійного відбору були впроваджені спеціальні психофізіологічні дослідження,такі як:

діагностика нейродинамічних, індивідуально-типологічних та особистісних характеристик індивіда,

визначення його індивідуального психосемантичного поля значень, пов'язаних з мотивацією вступу на службу, ставленням до наркотиків та алкоголю тощо;

проведення поглиблених поліграфних опитувань (поліграфний скринінг) за методиками, складеними на підставі попередньо отриманих даних.

Такий підхід дозволяє експертам максимально індивідуалізувати процедури побудови і реалізації скринінгових опитувань.

Поліграфні опитування - це комплекс спеціальних тестів, технічних засобів, програмного, математичного та інформаційного забезпечення. Взаємодія цього комплексу з обстежуваним дає можливість виявити приховану ним інформацію.

Комплекс технічних, програмних, математичних та інформаційних засобів в зарубіжжі називають комп'ютерним поліграфом або "детектором брехні".

За кордоном, наприклад у США, перевірка надійності людського фактора вирішується шляхом професійного відбору кадрів, планових та позапланових перевірок. Проведення професійного відбору кандидатів обов'язково проходить за сталими схемами:

співбесіда з експертом-психологом,

психофізіологічне тестування та СПФД.

Під час планових перевірок проводять, як правило, тільки поліграфні опитування, причому їх регулярність регламентована відомчими нормативними актами. Позапланові перевірки проводять у випадках посадових змін, проведення службових розслідувань, при оформленні допуску до робіт, що вимагають більш високого рівня таємності.

Усвідомлюючи актуальність постійного контролю надійності людського фактора в питаннях забезпечення національної безпеки та проблеми ефективності впровадження поліграфних опитувань, в США на федеральному рівні розроблена та запроваджена в практику законодавча база, що регламентує порядок розробки, виробництва, продажу й обігу поліграфів, підготовку спеціалістів за стандартизованими вимогами до кваліфікації операторів, порядок та процедуру проведення поліграфних опитувань.

В Україні професійний відбір кадрів проводиться частково за тією ж схемою, що і в США, але без широкого застосування поліграфних опитувань. Схеми і технології планових та позапланових перевірок в Україні і США суттєво різняться тим, що в нас вони проводяться нерегулярно і фактично без використання СПФД та поліграфів, унаслідок чого значно знижується їх ефективність, повнота та достовірність.

Підводячи підсумки, можна констатувати, що зазначені чинники спричиняють значні економічні витрати, пов'язані з відбором кадрів, психологічним супроводом службової діяльності, а існуюча система забезпечення надійності "людського фактора" потребує докорінного реформування. Одним з перспективних шляхів до подолання ситуації, що склалася в системі профвідбору, є впровадження спеціальних психофізіологічних технологій, у тому числі поліграфних. Упровадження комп'ютерних поліграфів у кадровій роботі необхідно розглядати в контексті створення дієвої системи психологічного забезпечення. У свою чергу, це передбачає створення інтегрованого комп'ютерного апаратно-програмного психодіагностичного комплексу для відбору, оцінки та прогнозування професійної надійності працівників.