Служба занятости населения и ЗАО «РАМЭК-ВС»

 

В параграфе о взаимодействии ЗАО «РАМЭК-ВС» с Федеральной инспекцией труда уже был отмечен тот факт, что на данном предприятии всего лишь один кадровый сотрудник, на котором лежит вся ответственность по кадровой документации, по подбору персонала, собеседованиям с кандидатами на вакансии, по взаимодействию с начальством. Отсюда исходит проблема в плане взаимодействия со Службой занятости населения.

Стоит учитывать и тот факт, что услугами частных служб занятости (кадровые агентства, консалтинговые центры) ЗАО «РАМЭК-ВС» не пользуется в целях экономии денег организации.

Таким образом, подбор персонала строится на том, что кадровый работник ищет кандидатов на вакансии через сеть Интернет, используя современные сайты-поисковики, также применяется способ привлечения кандидатов на вакантные позиции через знакомых сотрудников.

Единственное, что претендует на схожее явление с мероприятиями Службы занятости труда, это практика привлечения студентов последних курсов технических высших учебных учреждений на временные работы с возможностью последующего трудоустройства на работу по окончанию учебы. Но опять же: студенты нанимаются в большинстве случаев по знакомству.

От кадрового сотрудника часто поступают жалобы на то, что он не успевает подбирать персонал и исполнять другие обязанности по должности, нет возможности взаимодействовать со Службой занятости населения по той же причине: отсутствие времени.

Следует обратиться к данным по подбору персонала в течение работы кадровика. Менеджер, не справляясь с работой по подбору персонала, усложняет текучесть кадров в области молодых специалистов.

Исследование текучести персонала будет по группам. Для начала выделяется группа сотрудников, которые проработали в ЗАО «РАМЭК-ВС» уже два года. Численность данной группы на предприятии составляет 600 человек. За период берется время работы нового кадровика ЗАО «РАМЭК-ВС» - это 2 года и полтора месяца, как он работает на данной должности. За этот период было нанято 500 новых сотрудников.

Все набранные в этот период сотрудников разделены на группы с учетом скорости, с которой они покинули компанию. Людей в течение этого периода приглашали на технические вакансии, в большей степени молодых специалистов без опыта работы. В данной таблице указаны данные по расчету текучести кадров.

 

Таблица 2 - Расчет текучести кадров

Период	Квартальный период работы	Численность уволившихся	% увольнений	% оставшихся работников
Первый	1-13 недель	200	40	60
Второй	14-26 недель	100	20	40
Третий	27-39 недель	50	10	30
Четвертый	40-52 недели	25	5	25
Пятый	53-65 недель	15	3	22
Шестой	66-78 недель	10	2	20
Седьмой	79-91 неделя	5	1	19
Восьмой	92-104 недели	5	1	18

 

Исходя из этих данных, очевидно, что текучесть кадров за этот период составляет больше половины от 500 набранных. Это обуславливается тем фактом, что кадровик, не справляясь со всеми обязанностями, не может грамотно подойти к процессу психологического подбора, набирая на вакансии всех подряд, чтобы скорее закрыть отчетность. Как итог, молодые специалисты, не имея поддержки со стороны кадров в плане адаптации, либо не подходящие по психофизиологическим признакам (потому что кадровик не успевал подойти к этому вопросу тщательно), увольняются из компании. Примечательно, что число уволившихся в первый период достигает почти половину от всех набранных сотрудников за период работы кадровика.

Очевидно, что подбор персонала - это трудоемкая работа, конечный итог которой, грамотно подобранный кандидат, должен приносить доход организации. Часты случаи, когда люди, подобранные кадровиком быстро и непрофессионально, не соответствовали должностным требованиям, что приводит к текучести кадров.

В данный момент одним из главных направлений крупных организаций является набор молодых специалистов при условии взаимодействия с Высшими учебными заведениями и Службами занятости населения с последующим обучением, стажировкой и адаптацией. Наличие данного направления оказывает существенное влияние на престиж и репутацию компании.

ЗАО «РАМЭК-ВС» уплачивает квоту за нетрудоустроенных на предприятии инвалидов. На данный момент по законодательству в организации должно трудиться 3% людей с ограниченными возможностями от общей численности сотрудников на предприятии.

ЗАО «РАМЭК-ВС» позиционирует себя на рынке как надежное и крупное предприятие, но, к сожалению, из анализа видны все проблемы в силу отсутствия взаимодействия со Службой занятости труда, экономии даже на частных агентствах по труду, которые негативно сказываются на работе предприятия.