Оценка эффективности материального стимулирования труда и его влияния на результаты работы персонала

Эффективность материального стимулирования труда, поможет выявить какое воздействие оказывает стимулирование на труд работников.

Во втором разделе анкеты было предложено только четыре вопроса, которые по нашему мнению позволяли увидеть результат эффективности материального труда.

 

	Вопрос	Ответ
1.	Участвовали ли Вы за последний год в системе вознаграждения сотрудников?	Да	Нет
2.	Вы знаете о внедренной системе вознаграждений в компании?	Да	Нет
3.	Кто-то из Ваших коллег получал вознаграждение за эффективную работу?	Да	Нет
4.	Бывали ли случаи, когда Вы не получили материального вознаграждения за работу?	Да	Нет

Третий вопрос данной анкеты позволял увидеть на каком уровне работы люди получают материальное вознаграждение.

На первый вопрос было дано 89% положительных ответа, что на 11% отрицательно. Рис. 8

 

Рис.8 Участвовали ли Вы за последний год в системе вознаграждения сотрудников?

 

На второй вопрос было дано 100% положительных ответов.

 

Рис. 9 Вы знаете о внедренной системе вознаграждений в компании?

 

Отметим, что о существующей системе грейдов знают и те сотрудники, которые работают всего 1 - 3 месяца. Эту работу эффективно выполняет руководство, периодически собираю весь коллектив и доводя до их сведения новые программы и системы внедренные в работу компании.

Третий вопрос позволял увидеть известно ли сотрудникам, что их коллега получил материальное вознаграждение за эффективную работу.

На это вопрос ответили 44% респондентов ответило да, 56% ответило нет.

 

Рис. 10 Кто-то из Ваших коллег получал вознаграждение за эффективную работу?

 

Как показал анализ анкет, то во всех отделах сотрудники хотя бы раз были отмечены вознаграждением.

На 4 вопрос не было дано ни одного утвердительного ответа. Рис. 11

 

Рис. 11 Бывали ли случаи, когда Вы не получили материального вознаграждения за работу?

 

Данные опроса представлены в таблице 2.

 

Таблица 2 - Результаты анкетирования сотрудников "ВолгаТелеком"

	Вопрос	Ответ
		Да	нет
1.	Участвовали ли Вы за последний год в системе вознаграждения сотрудников?	84	16
2.	Вы знаете о внедренной системе вознаграждений в компании?	100	0
3.	Кто-то из Ваших коллег получал вознаграждение за эффективную работу?	44	56
4.	Бывали ли случаи, когда Вы не получили материального вознаграждения за работу?	0	100

Результаты опроса по второму разделу можно наблюдать на диаграмме 2

 

Диаграмма 2 - Результаты анкетирования сотрудников "ВолгоТелеком"

Таким образом, проведённое анкетирование позволит сделать вывод от том, что компания "ВолгаТелеком", ведёт эффективное стимулирования труда, это способствует работу сотрудников. Активная работа сотрудников позволяет получать вознаграждение за труд. Большое количество работников данной организации, отметили, что их устраивает оплата и дополнительные вознаграждения за работу. Таким образом, будут разработаны рекомендации, которые опираются на организационные компоненты системы стимулирования труда сотрудников.

 

3. Разработка рекомендаций по совершенствую системы стимулирования труда в организации

Рекомендации по отношению к материального стимулирования в компании "ВолгаТелеком"

 

Проведенное анкетирование показало, что сотрудники компании заинтересован в реализации руководством системы материального стимулирования их работы. Главная цель процесса стимулирования - сформировать необходимое предприятию трудовое поведение персонала и поддерживать его на уровне самовоспроизводства, а нежелательные проявления в трудовом поведении персонала подавлять или предотвращать их появление. [16, С. 56]

Созданная система грейдов базируются на следующих основах:

. Ориентация персонала на выполнение поставленных перед предприятием целей. Инструменты стимулирования подбираются исходя из поставленных стратегических и тактических целей перед предприятием и таким образом, чтобы активизировать персонал и заинтересовать в их выполнении.

. Объективная шкала оценки. Критерии оценки деятельности персонала должны носить выражено количественный или описательно поведенческий характер.

. Прозрачная система отношений. Механизмы начисления заработной платы и премирования, присвоения рангов, званий и квалификаций должны быть ясно прописаны, доведены до сведения сотрудников, которые должны иметь к ним свободный доступ в случае необходимости.

. Комплексная система стимулирования, которая разрабатывается для всех уровней персонала и по каждому подразделению гостиничного предприятия. Она учитывает организационные и личностные моменты.

Отметим, что данная система предусматривает как материальное, так и нематериальное стимулирование работников. Эти инструменты носят универсальный характер и имеют мощный воздействующий потенциал. Любой человек, где бы он ни работал, всегда понимает, что поощрения, оказанные другим, могут быть применены и в его случае, если он будет работать так же хорошо или лучше другого. Чужой опыт может явиться мотивацией поведения.

Процесс признания будет эффективным, если смогут решаться следующие основные задачи:

. Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности.

. Демонстрация отношения организации к высоким результатам труда.

. Извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание.

. Применение различных форм признания заслуг сотрудников.

. Поднятие морального состояния через соответствующую форму признания.

. Обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

На практике станут более активно использоваться не только денежные вознаграждения, но и другие формы, позволяющие отметить достижения сотрудников.

) профессионально-квалификационное продвижение (продвижение по службе);

) расположение, размеры и внутренняя планировка кабинета;

) поездки на предприятия заказчика;

) заседания, на которых отмечается деятельность работника;

) награды, ценные подарки от организации;

) специально отведенные места для стоянки машин;

) ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги сотрудника;

) специальные статьи, помещаемые в прессе;

) заметки на доске объявлений;

) фотографии сотрудника на плакатах, стендах;

) специальные задания;

) почетные значки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника;

) объявление благодарности;

) направление на конференции, стажировку и др.

Оценка эффективности материального стимулирования показывает, что в компании "ВолгаТелеком", ведется активное стимулирование труда, более того активно использоваться не только денежные вознаграждения, но и другие формы, позволяющие отметить достижения сотрудников.

Рекомендации по оценке эффективности материального стимулирования труда и его влияние на работу персонала

 

В результате проведенного анализа системы материального стимулирования труда были сделаны следующие выводы:

1.  Предложенная система позволяет руководству организации выходит за пределы заработных плат, когда оплата заслуг персонала практически становиться невозможной по законодательству.

2. Целью процесса грейдирования стало распределение должностей и профессий по степени важности для компании.

.   Система грейдов представляет собой простую и открытую систему по материальному стимулированию персонала. Определяет для всех членов коллектива перспективные пути роста в своей профессиональной деятельности и достижениях.

В рамках изученной системы считается важной опорой не только материальную поддержку инициативы работников, но и задействовать социально-психологические факторы, обеспечивающие высокую эффективность работников.

Определения важных для компании должностей и операций уничижает значение тех, кто по мнению компании ее не важен. Однако это противоречит нормальному и эффективному функционированию компании, поскольку если эта должность или операция существует, значит, они занимает пусть не большое, но важное место во всем механизме работающей организации.

Материальное стимулирование не всегда эффективно, порой для повышения эффективности работника необходимо повышение его значимости в коллективе путем оценки его деятельности, данной публично. Это позволяет компании более эффективно обращаться с собственными средствами и тратить их на тех сотрудников, которые занимаю ключевые места в работе организации (материальное стимулирование их работы должно соответствовать уровню ее трудности!) и при этом не оставлять без внимания других служащих (начинающих, стажеров и т.д.).

Так же нужно проводить оценку не только результатов труда сотрудника, но и следует наблюдать за поведением и трудовой деятельностью работника в критические, сложные периоды работы подразделения. Подобный подход иногда называют методом критических ситуаций.

Получив соответствующую оценку деятельности, работники приступают к своим обязанностям с обновленными пожеланиями улучшить свой труд в надежде на возможное продвижение, что обычно означает перемещение на лучшую, более престижную работу с точки зрения большей ответственности, привилегированности, более высокого статуса и потенциала, а также более высокой оплаты.

Работники, знающие, что их старание и заслуги приводят к более высоким заработкам и положению, будут испытывать дополнительное удовлетворение от результатов своего труда. У большинства из них при этом резко возрастает мотивация и усердие, если они уверены в продвижении по иерархическим ступенькам в организации.

Таким образом, оценкой эффективности материального стимулирования труда будет являться не только материальное воздействие, но и социально-психологические факторы. Так как материальное не всегда эффективно, как повышение значимости работника в коллективе, публично. Это способствует к наиболее лучшей работе персонала.

Заключение

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.

Среди мер по обеспечению эффективности труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ - это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей. Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.

Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Представление к званию лучшего по профессии - это новый вид поощрения работника, введенный ТК РФ с 1 февраля 2002 года, при этом одновременно законодателем были упразднены такие меры поощрения, как "занесение в Книгу почета, на Доску почета", и ничего не сказано о "преимуществах и льготах в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания", "преимуществе при продвижении по работе", которые предоставлялись работникам успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности в соответствии с ранее действовавшим Кодексом законов о труде Российской Федерации.

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком.

Единовременные денежные премии являются распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда.

Руководители каждого предприятия стараются разработать свою систему поощрений и учета заслуг персонала. Она может перекликаться как с государственной системой, так и системой компании. Для компаний в этом вопросе возникает много сложностей. Построить систему поощрений, сделать ее более эффективной, открытой и качественно работающей сложная задача. Поэтому существует множество программ и отдельно используемых методов поощрений, которые приносят большие или меньшие результаты для качества производства. Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления.

Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка.

 

Глоссарий

1. Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.