Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В материальной мотивации очень важно поддерживать баланс, и делать это руководителю достаточно сложно, особенно на начальном этапе развития бизнеса. Если работник трудится-трудится, создает немалую для предприятия прибыль, а ему платят символически или как всем, то у него, конечно, возникнет недовольство. С другой стороны, заплати много, и человек может оторваться от реальности, начать свысока посматривать на других, считая, что на самом деле он достоин еще большего.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП =ТС· РВ

 

где ЗП- заработная плата;

ТС- тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗЛ = СР· ВП,

 

где ЗП - заработная плата рабочего;

СР - сдельная расценка за единицу продукции;

ВП -количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования

-  особенностей технологического процесса

-  организации производства и труда

-  требования к качеству продукции

-  использованию трудовых и материальных ресурсов

Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего - повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий было принято постановление Правительства РФ от 23 марта 1994 г. "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров".

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

 

1.3 Содержание программы учета заслуг персонала в фирме "ВолгаТелеком"

 

В последние время по мере роста уровня образования и жизненного уровня работников, возрастает значение внутреннего вознаграждения и использования различных программ признания, безусловно, в сочетании с соответствующим денежным вознаграждением.

Процесс признания заслуг персонала в фирме "ВолгаТелеком" решает следующие основные задачи:

. Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности.

. Демонстрация отношения организации к высоким результатам труда.

. Извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание.

. Применение различных форм признания заслуг сотрудников.

. Поднятие морального состояния через соответствующую форму признания.

. Обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

В числе наиболее распространенных форм признания отдельной личности можно назвать следующие:

) профессионально-квалификационное продвижение (продвижение по службе);

) расположение, размеры и внутренняя планировка кабинета;

) поездки на предприятия заказчика;

) заседания, на которых отмечается деятельность работника;

) награды, ценные подарки от организации;

) специально отведенные места для стоянки машин;

) ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги сотрудника;

) специальные статьи, помещаемые в прессе;

) заметки на доске объявлений;

) фотографии сотрудника на плакатах, стендах;

) специальные задания;

) почетные значки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника;

) объявление благодарности;

) направление на конференции, стажировку и др.

В "ВолгаТелеком" очень важны с точки зрения стимулирования работников к повышению активности, к вовлечению персонала в процесс улучшения деятельности различные формы личного признания со стороны непосредственного руководителя, усиливающие роль управленческого персонала в обеспечении качества.

ОАО "ВолгаТелеком" - один из крупнейших в России и крупнейший в Поволжье оператор связи. Компания обладает лицензиями и оказывает населению и организациям все виды услуг традиционной электросвязи.

местная и внутризоновая телефонная связь;

телеграфная связь и телематические услуги;

телевидение и радиовещание.

Также активно развивает новые высокотехнологичные виды связи:

передача данных, различные виды доступа в интернет (коммутируемый, широкополосный);

справочно-информационые услуги на базе интеллектуальной платфор- мы и call-центров;

мобильная связь.

ОАО "ВолгаТелеком" обеспечивает услугами связи более 20 миллионов человек, которые проживают на территории 665 000 км². Монтированная емкость телефонной сети ОАО "ВолгаТелеком" составляет 5 миллионов номеров. Количество пользователей интернет - порядка 700 тысяч, из которых 500 тысяч - это пользователи услуг широкополостного доступа в интернет по технологии xDSL.

Сегодня ОАО "ВолгаТелеком" занимает свыше 80 % рынка фиксированной связи, является ведущим провайдером интернет-услуг с долей рынка около 60 %.

Компания "Волгателеком" в 2006 году разработала уникальную для отрасли электросвязи схема оплату труда, основанную на системе "грейдов". Суть грейдирования заключается в сопоставлении внутренней ценности должностей для компании с их значимостью на рынке труда.

Таким образом, целью процесса грейдирования стало распределение должностей и профессий по степени важности для компании. Система грейдов наиболее типичных для Общества рабочих мест (около 1 500), затем проведено описание рабочих мест в пилотном филиале и генеральной дирекции по значимым, так называемым компенсируемым факторам, т. е. факторам, за которые Компания готова платить сотрудникам.

Для оценки рабочих мест ОАО "ВолгаТелеком" были выбраны 7 основных критериев, наиболее полно отражающих весь спектр деятельности Компании: "Знания и опыт", "Масштаб управления и ответственность", "Цена ошибки", "Сложность решения задач", "Уровень коммуникации", "Степень влияния", "Физические нагрузки".

В процессе ранжирования должностей неоднократно применялась Экспертная оценка, проводилось сравнение с рыночным уровнем заработной платы. В результате была сформирована Система грейдов ОАО "ВолгаТелеком", в которой все должности и профессии имеют свое место по степени значимости для компании.

Таблица 1

 

Многие организации, применяющие традиционные схемы оплаты труда своих сотрудников, задаются вопросом: как быть, если сотрудник достиг максимального значения оплаты труда в своей категории, но ценность его для компании достаточно высока и его необходимо удержать, т. е. дополнительно мотивировать. [17, 121]

Система грейдов позволяет производить доплату сверх максимальной седьмой ступени грейда ключевым сотрудникам компании из так называемой резервной зоны грейда, которая составляет 30% от максимального значения грейда. Таким образом, система грейдов позволяет реализовать "карьерный рост" даже в рамках одной должностной позиции. В целом разработанная в ОАО "ВолгаТелеком" система оплаты труда является абсолютно прозрачной, понятной каждому работнику, стимулирующей к повышению квалификационного уровня, что очень важно для компании, быстро развивающееся производство, внедрение новой техники и технологии, появление новых направлений деятельности компании требует мобильности в системе компенсаций. В систему грейдов можно внести изменения при появлении нового рабочего места или изменении условий труда на существующем, посредством описания и оценки рабочего места. С этой целью в обществе разработана Методика администрирования системы грейдов, предусматривающая процедуру.

Система премирования построена таким образом, что все работники премируются за конечные результаты деятельности:

работники структурного подразделения - по итогам работы структурного подразделения;

работники аппарата управления филиала - по итогам деятельности филиала;

работники генеральной дирекции - по итогам деятельности общества в целом.

Разрабатывается методика стимулирования сотрудников. В ряде случаев за особые достижения в труде Положением о премировании предусмотрены выплаты специальных разовых премий, в том числе:

за выполнение особо важного производственного задания;

за участие в проектных работах;

за внесение рационализаторских предложений;

    за победу в общероссийских и отраслевых конкурсах профессионального мастерства.

Таким образом, рассмотренная нами система грейдов, разработанная в ОАО "ВолгаТелеком" отражает основы систему стимулирования и учета заслуг персонала в фирме. Данная система отражает профессиональный подход к учету заслуг персонала и положительно говорит об активной позиции в управлении компанией.