Межкультурная компетенция: культурные нормы и ценности в американской и русской управленческой коммуникации

Управленческая коммуникация, в информационном пространстве которой вербализуется концепт «менеджмент» и его субконцепты, так же, как прочие виды коммуникации, представляет собой сферу культурной активности агентов управления. Материальный мир, рассматриваемый деятелем как среда для реализации человеческих потребностей, является одновременно и средой культурной, содержащей ценностные для социума и индивида элементы. Менеджер как деятель, преобразующий материальное пространство в потребностных целях, так или иначе, должен учитывать ценностную составляющую процесса управления, которая оказывает существенное, а в многочисленных коммуникативных ситуациях – даже определяющее влияние. Правы социологи Кристофер А. Бартлетт и Саманта Гошал, когда утверждают: «The influence of nation’s history, infrastructure, and culture permeates all aspects of life within the country, including the norms, values, and behaviors of managers in its national companies» (Bartlett, Ghoshal; цит. по: Brake, Walker, Walker 1995:28).

В управленческой коммуникации культурные нормы и ценности занимают важное место, прежде всего, в связи с современным представлением об управлении как транснациональной категории. Бизнес стал интернациональным, таким образом, перешагивая границы одной, отдельно взятой страны, управление бизнесом потребовало введения в собственную структуру фактора межкультурной компетенции: по меткому замечанию культурологов Теренса Брейка, Даниэлы Уокер и Томаса Уокера, «cultural competence is no longer a nice skill to have; it is an economic necessity»[1].

    Исследователи отмечают наличие четырех уровней межкультурной компетенции, релевантных для успешной деятельности субъектов управленческой коммуникации. Все выделяемые уровни взаимосвязаны и взаимообусловлены.

    Межкультурная компетенция представляет собой четырехуровневое образование, в котором степень ее развитости зависит от готовности сотрудничать с представителями иной культуры (open attitudes), учета своих и чужих интересов и потребностей (self and other awareness), знания и понимания своей и чужой культуры (cultural knowledge), навыков коммуникации в чужой культуре (cross-cultural skills).

Неотъемлемым элементом всех уровней формирования межкультурной компетенции неминуемо оказываются язык и речь, поскольку каждая попытка активного социума встроить свою модель коммуникации в социум-мишень обязательно предусматривает канал вербальной трансляции собственных интенций в процессе общения.

Таким образом, принимая идею о трехчастной модели межкультурной компетенции (языковая, коммуникативная и культурная компетенция), мы обязаны учитывать характеристики всех трех ее элементов. Эти характеристики весьма подробно исследованы в докторской диссертации О.А. Леонтович (Леонтович 2002).

Как отмечается этим исследователем, в задачи языковой компетенции входит обеспечение правильного выбора языковых средств, адекватных для ситуации общения, верную референцию, соотнесение ментальных моделей с формами действительности, соположение ментальных схем и построений с когнитивным опытом, способность повторить однажды полученный языковой опыт в аналогичных межкультурных ситуациях.

Коммуникативная компетенция – это инструмент активизации механизмов, приемов и стратегий, необходимых для обеспечения эффективного процесса общения, это активность и уместность выбора коммуникативных средств, динамичность, а также «прочтение» сигналов нарушения понимания и своевременное «включение» обратной связи.

Что же касается культурной компетенции, то этот элемент компетенции межкультурной отвечает за адекватную расшифровку пресуппозиций, фоновых знаний, ценностных установок, сигналов психологической и социальной идентичности, а также идентичности этнической. О.А. Леонтович увязывает понятие культурной компетенции с понятием культурной грамотности, разработанным А.Д. Хиршем, которое необходимо для того, чтобы в контексте коммуникации когнитивные рамки собеседников из разнокультурных социумов совпадали.

Все вышесказанное означает, что в аспекте межкультурной коммуникации концепт «менеджмент» и соответствующие ему субконцепты должны претерпеть освоение и вербализацию в специфической среде инокультуры, причем вносимым в инокультуру ценностям и нормам для успешной вербализации концептов не рекомендуется входить в противоречие с инокультурной средой, а следовательно – стремиться к реализации элементов межкультурной компетенции в соответствующем вербализации данных концептов общении, т.е. общении в сфере управления.

    Что же является целью развития и формирования культурной и межкультурной компетенции на всех выше обозначенных уровнях? Какова связь между управленческой коммуникацией и уровнями формирования культурной компетенции?

Многочисленные исследователи отмечают, что базой для формирования культурной и межкультурной компетенции является, прежде всего, открытость той культуре, которая является объектом внимания и воздействия (первый уровень формирования межкультурной компетенции). Носители культуры, которые пытаются открыть дорогу к сотрудничеству (в том числе и экономическому) с инокультурой, должны осознавать, готовы ли они признать, что, во-первых, существуют культурные отличия как таковые, и не стоит находиться в рамках стереотипа «мы все одинаковые»; во-вторых, способны ли они к трезвому и объективному анализу собственных культурных ориентаций, направленному на признание того факта, что небрежение познанием чужих культурных ориентаций может оказаться непродуктивным фактором при попытке сотрудничества с инокультурой; в-третьих, готовы ли они воспринимать информацию об инокультуре, несмотря на то, что эта информация способна вступать в конфликт с их собственными представлениями о том, что является эффективным, разумным, подходящим в конкретной ситуации коммуникации, а что таковым не является; в-четвертых, могут ли они удержаться от скоропалительных суждений и оценок об установлениях в инокультуре и не попасть в плен собственных стереотипов, копируя образцы этноцентрического поведения; наконец, в-пятых, могут ли они, оставаясь приверженцами собственных культурных представлений, испытывать чувство эмпатии по отношению к инокультуре, анализировать ее элементы с различных точек зрения.

Таким образом, открытость и готовность сотрудничать с инокультурой представляет собой первый уровень формирования межкультурной компетенции. Лингвистический аспект такой открытости заключается в готовности так строить свою речь, чтобы в идеале усвоить речь чужую, быть готовым освоить язык инокультурной коммуникации со всеми ее специфическими чертами. На практике все обстоит совсем не так, как представляется (идеализируется) теорией. В современном мире одна из культур зачастую оказывается в положении агрессора по отношению к другой. Одно дело – освоить язык инокультуры, другое же – внедриться в него с целью извлечения собственной выгоды. Для российской управленческой коммуникации таким языком-агрессором стал английский язык преимущественно в его американском варианте: ситуация агрессивного проникновения англо-американской управленческой терминологии в язык российского менеджмента характеризуется высокой степенью интенсивности, при этом сегодня возникла настоятельная потребность фиксирования и лексикографического описания англицизмов, в том числе и лексики, проникшей в русский словарный фонд из сферы управленческой коммуникации. В ситуации управленческой коммуникации такое положение дел не может рассматриваться как фактор лингвополлюциогенности, т.е. «засорения» языка-рецептора иноязычными вкраплениями (Эколингвистика: теория, проблемы, методы 2003), поскольку интенсивность проникновения управленческой терминологии в российский лингвосоциум совпала с перестроечными процессами в России 1985-90гг., потребовавшими переориентации ее экономики в соответствии с западными моделями. Именно Россия продемонстрировала свое открытое отношение к ранее чужому для нее социуму Запада и стала интенсивно наращивать все три составляющих межкультурной компетенции, т.к. возникла потребность в освоении экономического (управленческого) опыта Запада.

Второй уровень формирования межкультурной компетенции связан со становлением национального самосознания и определением отношения этноса к чужой культуре (self and other awareness). В точке встречи двух и более культур важным для их носителей является факт признания наличия сходств и различий между культурами, осознание готовности принять различия и собственной способности их принять и учитывать.

Управленческая успешная коммуникация должна учитывать следующие элементы межкультурной компетенции:

- осознание носителями культуры собственных культурных ориентаций (self-awareness) и степени их влияния на модель управления, внедряемую в сферу инокультуры;

- осознание личностных отличий представления носителей культуры о культуре, представителями которой они являются, от реальной структуры самой культуры (mainstream culture) и культуры управленческой, находящейся внутри общей культуры (mainstream business culture);

- осознание носителями культуры собственной потребности в адаптации к инокультурному опыту, способности к освоению этого опыта (intercultural learning);

- анализ носителями культуры чужих культурных ориентаций (other-awareness) и степени влияния этих ориентаций на модель управления, существующую в инокультуре;

- изучение инокультуры (mainstream culture) и встроенной в нее культуры управления бизнесом (business culture); определение значимых отличий между инокультурой как таковой и встроенной в нее бизнес-культурой;

- определение носителями культуры способности носителей инокультуры к адаптации к чужому влиянию, внедрению в собственную культуру, принятию «чужих» правил игры в бизнесе и т.п.;

- выявление точек соприкосновения культуры и инокультуры, схожести в моделях управления внутри разных бизнес-культур и способности к построению общей модели управления.

Исходя из понимания коммуникации Г.Г. Почепцовым как обмена информацией, а точнее – как процесса «перекодировки вербальной в невербальную и невербальной в вербальную сферы», а также как «принуждение другого к выполнению того или иного действия» или «переход от говорения Одного к действиям Другого», ради чего «реализуется передача значений между двумя разными автономными системами, которыми являются два человека», можно предположить, что роль вербальной коммуникации на данном уровне формирования межкультурной компетенции еще более возрастает. Как представляется, именно на данном уровне происходит попытка сближения между носителями соположенных культур, в том числе и культур управленческих. В трактовке коммуникации, изложенной выше, обнаруживается наличие таких коммуникативных интенций, целью которых является формирование когнитивной коалиции. Последняя предполагает наличие готовности у обоих коммуникантов к сотрудничеству и понимания в процессе предполагаемой совместной деятельности. Главной задачей, стоящей перед коммуникантами, является намерение сделать такой когнитивный контакт постоянным, регулярным и традиционным, а стало быть, этот контакт должен приобрести черты повторяемости, четкой последовательности предполагаемых событий и действий, т.е. приобрести черты рекурсивности. Когнитивная коалиция немыслима без вербального инструментария: в управленческой коммуникации это означает, что описания ведения бизнеса и управления корпорацией, фирмой или учреждением интернационального типа (например, руководство, осуществляемое иностранным менеджером, как это имеет место сегодня во многих сферах российского бизнеса – например, в нефтяной компании «Юкос», где финансовым директором является американец Брюс Мизамор, или в Ростовской-на-Дону корпорации «Глория-Джинс», возглавляемой англичанином) требуют понятных для коммуникантов вербальных экспликаций процесса управления.

Создание и функционирование когнитивной коалиции напрямую влияет на формирование так называемого культурного знания (cultural knowledge), которое составляет третий уровень межкультурной компетенции. На данном уровне происходит накопление информации об инокультурах, выявляется их специфичность и осуществляется отбор знаний, необходимых для встраивания в инокультуру. Носители внедряющейся культуры ведут поиск и накопление ресурсов, которые окажутся жизненно необходимыми для выживания в рамках чужеродного культурного слоя. Фактически речь идет о межкультурной адаптации и об аккультурации как о «лекарствах» от культурного шока[2], который может произойти в ситуации попадания носителя одной культуры в другую, т.е. в инокультуру. Между понятиями межкультурной адаптации и аккультурации существуют принципиальные различия. Как утверждает В.В. Красных, «межкультурная адаптация – сложный процесс, благодаря которому человек достигает соответствия (совместимости) с новой культурной средой, а также результат этого процесса» (Красных 2003: 327). Что же касается аккультурации, то, по мнению В.В. Красных, это «результат непосредственного, длительного контакта групп с разными культурами, выражающийся в изменении паттернов культуры одной или обеих групп. <…> Сегодня аккультурация может пониматься и как обозначение любого вхождения индивида в новую для него культуру и, в определенном смысле, как вторая и более поздняя форма аккультурации» (Красных 2003: 327). Таким образом, разница заключается в том, что при межкультурной адаптации входящий в инокультуру ее лишь когнитивно осваивает, т.е. получает информацию о культуре и адаптирует свое поведение к установлениям в инокультуре; при аккультурации этот процесс имеет продолжение вплоть до полного слияния с инокультурой и полного в ней растворения. Иными словами, при межкультурной адаптации агенс остается агенсом или сторонним наблюдателем, при аккультурации агент становится пациенсом, или «жертвой» инокультуры, которая его поглощает.

Для управленческой коммуникации естественной представляется встраивание в инокультуру в рамках межкультурной адаптации. Менеджмент компании, которая намеревается вести бизнес за пределами своей страны (в экономическом пространстве инокультуры), накапливает информацию о деловой культуре народа чужой территории, ищет средства и пути ее применения для выгодного ведения своего бизнеса, вырабатывает стратегии с учетом того знания, которое составляет его долгосрочный экономический интерес. В лингвистическом отношении управленческое поведение внедряющейся деловой культуры сводится к освоению тех особенностей местного речевого поведения, которые способствовали бы успешной реализации управленческого процесса на чужой территории. Данное обстоятельство ведет к проявлению этнокультурной специфики структурного содержания самого концепта «менеджмент» и его субконцептов. Описанию проявления этой специфики посвящена следующая глава диссертации (см. главу).

Четвертый уровень межкультурной компетенции представляет собой практическое развитие эффективности культурного знания, накопленного и структурированного внедряющейся культурой. Здесь речь может вестись о системе межкультурных навыков коммуникации (cross-cultural skills), которая представляет собой инструмент реального применения полученного знания, позволяющий минимизировать кросс-культурные конфликты и добиться эффективной отдачи от общения внутри инокультуры. Агент управленческой коммуникации для успешной реализации своей деятельности в условиях инокультуры, вооруженный знаниями об инокультуре, вырабатывает систему таких навыков, которые помогают ему в этой деятельности. Свой управленческий опыт он адаптирует к чужой для него среде и использует новый опыт как профессионально обновленный старый.

В целом, идея приложения категории межкультурной компетенции к управленческой коммуникации весьма прозрачно выражена в следующем высказывании Теренса Брейка, Даниэлы Уокер и Томаса Уокера:

«Open, receptive attitudes built on curiosity and willingness to undertake continuous learning are the foundation for developing cultural competence. In turn, these attitudes facilitate the development of self and other awareness. To become useful, however, awareness needs to be grounded in a knowledge of culture (general and specific), and that knowledge needs to be translated into skills for working across cultures. By developing on all four levels, a manager builds the confidence and ability to integrate cultural differences into new and more rewarding ways of doing business (подчеркнуто мной. – Е.К.)».

Одним из важнейших компонентов межкультурной компетенции является знание о культурных ценностях, ценностных ориентирах (cultural orientations) и оперирование этими знаниями. Как полагают исследователи, ценностные ориентиры каждой культуры не являются явно выраженными культурными компонентами. Так, культурологи Флоренс Клакхон и Фред Л. Штродбек, представляя культуру в виде айсберга, ценностные ориентиры помещают в ее «скрытую под водой» часть.

Теренс Брейк, Даниэла и Томас Уокеры поддерживают это положение, утверждая, что к наиболее значимым элементам культуры относятся как раз такие, которые лежат под поверхностью ежедневных интеракций. К ним, по мнению исследователей, относятся культурные ориентиры как предпочтения в межличностных отношениях (preferences for certain outcomes over others). Среди этих предпочтений – например, превалирование личного пространства над общественно приемлемым, или дедуктивного типа мышления над индуктивным. Исследователи указывают на тот факт, что ценностные предпочтения манифестируются в поведении, верованиях, отношениях, моделях мышления, которые представляют собой ключевые компоненты индивидуальной и национальной идентичности (Brake, Walker, Walker 1995:36).

Рисунок 1 Модель культуры в виде айсберга (по Ф. Клакхон и Ф.Л. Штродбеку)

 

Каждое сообщество имеет определенный набор таких ценностных ориентиров: именно этот набор отличает американца от японца или какого-либо иного этноса. В то время, как каждое из сообществ содержит значимые варианты базовой культуры (mainstream culture), доминантный набор ценностей всегда присутствует и определяет специфику каждого из сообществ. Как отмечают Флоренс Клакхон и Фред Л. Штродбек, этот набор в разное время и разными учеными определялся как «системы значений», «подсознательные каноны выбора», «интегративные темы», «этос» или «конфигурации» (Kluckhohn, Strodbeck 1961: 98). Сами же исследователи предпочитают остановиться на термине «ценностные ориентиры» (value orientations), полагая, что его «зонтичное» устройство дает возможность иллюстративнее продемонстрировать специфику установлений в культурном пространстве. В то же время, исследователи полагают уместным при описании специфики той или иной культуры использовать такие понятия, как «кластер ценностей» и «конфигурация ценностей».

    Кластеры или конфигурации ценностей при наличии межкультурной компетенции у сообщающихся культур неминуемо оказываются в центре процесса дискурсоразвертывания, который, при наличии различий и сходств в дискурсообразовании разных культур, обязательно планируется («организуется»).

Таким образом, в задачи следующего раздела диссертации входит, во-первых, показать различия и сходства в стратегическом планировании и организации дискурса в разных культурах, соположенных и противопоставленных, а во-вторых, доказать системный характер такого планирования.