Движение кадров на предприятии

 

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде [14].

Текучесть кадров на любом предприятии вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

 

Таблица 7

Анализ текучести персонала

Показатели	Год
	2010	2011	2012	Изменение (2012 к 2010 г.)	Темп роста, % (2012 к 2010 г.)
Весь персонал	30	38	37	+7	-2,6
Принято, человек	5	9	3	-2	60,0
Уволено, человек	5	1	4	-1	80,0
Коэффициент оборота по приему	0,16	0,23	0,08	-0,08	0,5
Коэффициент оборота по выбытию	0,16	0,03	0,11	-0,05	0,7
Коэффициент текучести,%	16,6	2,6	10,8	-5,8	- 65,1

 

Анализируя таблицу 7 можно отметить, что численность работников предприятия в 2012 году по сравнению с 2010 годом сократилась на 2 человека, что составляет 2,6%, а по сравнению с 2011 годом на 1 человека. В то время как принято на работу в ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 2 человека меньше а, в 2011 году на 6 человек. Надо отметить, что уволенных в 2012 году было меньше по сравнению с 2010 годом на 1 человека, с 2011 годом было больше на 3 человека.

 

Таблица 8

Характеристика персонала

должность	возраст	образование	стаж
1	2	3	4
Директор	43 года	Высшее	7 лет
Коммерческий директор	42 года	высшее	6 лет
Бухгалтер - финансист	35 лет	высшее	7 лет
Менеджер по снабжению	32 году	высшее	4 года
Менеджер по работе с клиентами	31 год	высшее	3 года

 

Кадровыми вопросами в ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" занимается непосредственно директор. Кадровая работа на предприятии включает в себя следующие направления деятельности:

.   Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

.   Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

В процессе отбора предпочтение отдается работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к конъюнктуре потребительского рынка.

Значительным положительным моментом на предприятии является здоровый морально-психологический микроклимат. Формы и методы воздействия, применяемые руководящим звеном, ориентированы на демократические принципы управления и формирование психологии здорового восприятия каждым работником сделанных в его адрес замечаний. Все возникающие спорные вопросы и моменты решаются коллегиально, а окончательное решение выбирается как наиболее оптимальное из всех предложенных.

Политика обновления кадрового потенциала, проводимая на предприятии, преследует цель: повышение профессионального уровня работников с ориентацией на достижение нового качества обслуживания покупателей. Для этого старые кадры будут постепенно заменяться молодыми работниками со средним специальным образованием, но с учетом передачи последним опыта и навыков, приобретенных старшим поколением.

Специалисты предприятия ставят задачу творческого переосмысления и переработки всего накопленного потенциала, поскольку изменение экономической ситуации в республике требует новых подходов к организации торгово-технологического процесса. На предприятии планируется проводить семинары по повышению специальных знаний работников, направлять их на курсы повышения квалификации, создавать условия для обучения сотрудников в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от работы.

Управление персоналом

 

На рисунке 2 схематично представлены основные направления деятельности по управлению персоналом в салоне красоты. При этом управление включает следующие функции.

 

Рисунок 2 - Основные направления деятельности при управлении персоналом в салоне

 

Ежегодно в салоне осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении квалификации, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия (директор и администратор). Комиссия осуществляет оценку на основе:

анализа личных документов аттестуемого;

заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.

Результаты оценки даются в следующих формулировках:

работник соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины), работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;

На рисунке 3 схематично представлена система управления персоналом, действующая в управлении салона [15].

В результате анализа управления персоналом в организации было выявлено ряд проблем, которые можно систематизировать в следующую таблицу.

Парикмахерская ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" работает с 9-00 до 21-00 (без обеда), выходной воскресенье. В салоне красоты работают 4 мастера парикмахера-универсала, 2 мастера ногтевого сервиса, 1 администратор (менеджер), директор и уборщица. Мастера в салоне работают посменно: первая смена работает с 9-00 до 15-00, вторая смена - с 15-00 до 21-00.

 

Рисунок 3 - Схема управления персоналом в салоне

 

Таблица 9

Недостатки системы управления персоналом в салоне красоты

Область	Характеристика недостатка
1. Подбор персонала	Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
2. Система обучения и развития персонала	Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна. Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников
3. Мотивация труда	Сдельная система оплаты выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на "внешний карьерный рост", выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег

 

В (таблице 9) указан график работы персонала салона красоты "RIG`Studio".

 

Таблица 10

График работы персонала салона красоты "RIG`Studio"

Категории работников

Пн

Вт

Ср

Чт

Пт

Сб

9^00- 15^00

15^00- 21^00

9^00- 15^00

15^00- 21^00

9^00- 15^00

15^00-21^00

9^00- 15^00

15^00- 21^00

9^00- 15^00

15^00- 21^00

9^00- 15^00

15^00- 21^00

Директор

Администратор

Парикмахер №1

Парикмахер №2

Парикмахер №3

Менеджер солярия

Мастер маникюра и педикюра №1

Мастер маникюра и педикюра №2

Персонал

пн

вт

ср

чт

пт

сб

15^00

20^00

15^00

20^00

15^00

20^00

15^00

20^00

15^00

20^00

15^00

20^00

Уборщица

 

Рабочий день уборщицы не нормирован, поэтому по соглашению она имеет право приходить проводить влажную уборку салона во время смены, т.е. в 15-00 и к концу рабочего дня, т.е. в 20-00. Раз в неделю в ее обязанности входит генеральная уборка. Рабочий день директора также не нормирован.

При расчете мотивационной части месячного премирования устанавливается мотивационный фонд в размере:

1) 40% от суммы повременной оплаты труда;

2) 55% от суммы повременной оплаты труда;

3) 75% от суммы повременной оплаты труда.

При расчете мотивационной части квартального премирования устанавливается премиальный фонд в размере:

4) 85% от средней величины суммы повременной оплаты труда;

5) 70% от средней величины суммы повременной оплаты труда;

6) 30% от средней величины суммы повременной оплаты труда.

За достижение высоких результатов директор салона вправе дополнительно премировать работников салона. Премия начисляется с условием, если не было нарушений. Премия выплачивается за счет собственных средств Салона.

Следует отметить, что на ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" практически отсутствует планирование как средство достижения поставленных целей, то есть деятельность предприятия планируется преимущественно в краткосрочном аспекте, без углубленного анализа тенденций внешней среды.

Из-за отсутствия конкретных стратегических и тактических целей организации практически отсутствуют организация, регулирование, контроль как средства достижения поставленных целей. Мотивация персонала осуществляется только в материальном аспекте.

Анализ управления производством выявил как преимущества, так и недостатки. Преимуществом управления производством в ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" является то, что специалисты работают без обеда, и любой желающий может прийти и быть обслуженным в салоне в обеденный перерыв.

Отбор будущих сотрудников салона красоты во многом зависит от характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлен следующей схемой: первичный отбор - > собеседование с руководителем - > испытание - > решение о найме. Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям салона красоты к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. В качестве метода первичного отбора планируется использовать анализ анкетных данных. При использовании этого метода руководитель проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для салона красоты первичного отбора. Для формулирования квалификационных и иных требований к вакантной должности может быть составлена следующая анкета, представленная в (таблице 11).

 

Таблица 11

Квалификационные и иные требования к вакантной должности

Критерий	Наименование характеристики	Требования
Физические данные	Здоровье Возрастные ограничения Пол	+ 18-50 лет женский
Квалификация	Образование Опыт работы по специальности Стаж работы	Не ниже ср. общ. Не менее 1 года Не менее 1 года
Отношение к труду	Чувство личной ответственности за порученное дело Трудолюбие Личная дисциплинированность	+ + +
Черты характера	Коммуникабельность Умение отстаивать свою точку зрения	+ +
Другие условия	Проживание в определенном районе Способность работать сверхурочно	+ +

 

После формулирования четких требований к кандидату необходимо опубликовать сведения о наличии вакансии. Для этого формируется реклама, которая должна быть направлена на соответствующую целевую группу кандидатов, содержать четкую информацию об оплате труда.

Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу выбраны:

государственные службы занятости;

рекламные объявления в средствах массовой информации.

Вывод: Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.