ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Анализ структуры личного дохода в Российской Федерации.



Одним из условий контракта с руководителем государственного предприятия является установление ежемесячного гарантированного должностного оклада, на основании утверждённой тарифной сетки.

Условия оплаты труда руководителей, определяемые в контрактах, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.)

Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления и др.

Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте. Вознаграждение (премия) выплачивается руководителю предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направляемых на потребление.

Для повышения эффективности производства на государственных предприятиях наряду с вознаграждением за результаты финансово-хозяйственной деятельности может вводиться в порядке аванса текущее премирование руководителей за увеличение объемов производства (реализации) продукции в сопоставимых ценах, а также за своевременное и качественное выполнение важнейших видов работ.

Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.

В настоящее время в Российской Федерации нет законодательных актов, позволяющих регулировать оплату труда руководителей. Некоторым образом попытки регулировать оплату руководителей содержатся в постановлении Правительства РФ №210, а также на уровне субъектов федерации, где создаются местные законы. В качестве таких примеров можно привести опыт Новосибирской области, где действует областной нормативный документ, принятый 3 августа 1994 года, а также опыт Свердловской области, где разработан проект областного закона « О регулировании оплаты труда », содержащий главу « О регулировании оплаты труда руководителей ».

     В. Павлов, зам. начальника Главного сводно-экономического управления Госкомоборонпрома России - начальник отдела трудовых отношений и социальных вопросов считает, что механизм оплаты труда руководителей, предлагаемый постановлением №210, весьма несовершенен. Свои выводы он обосновывает следующим: согласно постановлению №210, чем меньше средств руководителю удастся израсходовать на трудовой коллектив, тем больший доход получит он сам, так как размер его оплаты поставлен в зависимость только от ставки рабочего основной профессии 1 разряда и норматива соотношения его годового должностного оклада к остаточной прибыли (за вычетом средств, направленных на потребление). Причем не уточняется, что такое «рабочий основной профессии». [10]

Тем самым директора госпредприятий «с порога» сориентированы либо на ставки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на ускоренное периодическое повышение ставки 1 разряда при неизменности или незначительном изменении ставок и окладов остальных, более квалифицированных категорий работников, что позволит увеличивать зарплату только руководителям предприятий.

       Механизм премирования циклически будет действовать в противоположных, направлениях. Периодически то стимулировать рост расходования прибыли на нужды коллектива (в целях повышения норматива премирования директора), то его уменьшение (в целях увеличения суммы премии руководителю предприятия). Кроме того, в стартовый момент введения такого механизма по предварительным прикидкам в отдельных отраслях у значительного числа директоров (до 60%) произойдет снижение заработной платы, а у остальных (до 40%), - ничем не обоснованное ее повышение В. Павлов предлагает свою точку зрения к определению должностного оклада руководителей, оплата труда руководителей предприятий должна быть поставлена в зависимость от заработной платы работников их коллективов, то есть, увязана, по крайней мере, со средней заработной платой, складывающейся в возглавляемых ими коллективах.

Например, на предприятиях оборонных отраслей промышленности действует именно такой механизм. При подготовке к заключению контрактов с директорами трудовые коллективы принимают решения об установлении им месячных окладов в размере от 3 до 8 среднемесячных зарплат, складывающихся в этих коллективах (в зависимости от их численности). За январь 1994 года при средней заработной плате 90 тысяч рублей в месяц, в целом по всем предприятиям зарплата директоров по окладам составила в среднем 450 - 500 тысяч рублей. [10]

Премирование директоров осуществляется в тех же размерах (в процентах к их окладам), что и остальных работников, возглавляемых ими коллективов.

В настоящее время Министерством Труда РФ предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может формироваться:

1)  На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.

ДОрук=ДОспец123n

ДОрук – должностной оклад руководителя.

ДОспец - должностной оклад специалиста.

К1 n  - коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда.

2) На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.

ДОрук=ЗПппп

К - коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к фонду заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в ином порядке.

ЗПппп - средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за предшествующий период (квартал, полугодие)

3) На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора

ДОрук=ТС1 разр*ТКрук

ТС1 разр - устанавливается в коллективном договоре предприятия

Исходной базой оценки сложности труда руководителей может служить содержание трудовых функций, предусмотренных “Квалификационным справочником должностей руководителей и служащих”, утвержденным Министерством Труда Российской Федерации.

Особую роль в структуре личного дохода занимает подоходный налог. На основании дополнений в Налоговый Кодекс РФ вступающих в действие с 1 января 2000 года налоговая ставка для физических лиц устанавливается единая в размере 13 процентов, если иное не предусмотрено законодательством. Налоговая ставка устанавливается в размере 35 процентов в отношении процентных доходов по вкладам в банках в части превышения суммы, рассчитанной исходя из трех четвертых действующей ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации, в течение периода, за который начислены проценты, по рублевым вкладам и 9 процентов годовых по вкладам в иностранной валюте. [17]

 

Размеры доходов и заработной платы, работающих и руководителей в отраслях          экономики Свердловской области . [16]

    Отрасли

4 квартал 1995 г

4 квартал 1994 г

4 квартал 1995 г. к

4 кварталу 1994 г.

(%% разы)

экономики Доход Зарплата Доход Зарплата Доход Зарплата
Всего            
Работающие 776,0 672,9 350,5 301,6 221,4 223,1
Руководители 2820,5 2561,5 1171,6 1081,9 240,7 236,7
Соотношение в оплате руководителей и работающих 3,63 3,81 3,34 3,59 1,09 р. 1,06 р.
Промышленность            
Работающие 820,5 681,7 365,2 299,9 224,7 227,3
Руководители 3784,4 3521,5 1362,6 1254,0 277,7 280,8
Соотношение в оплате руководителей и работающих 4,61 5,18 3,73 4,18 1,23 р. 1,24 р.
Сельское хозяйство            
Работающие 523,8 291,5 213,7 174,1 245,1 224,9
Руководители 1563,7 1349,8 608,2 561,8 257,1 240,3
Соотношение в оплате руководителей и работающих 2,98 3,45 2,85 3,23 1,04 р. 1,07 р.
Транспорт            
Работающие 992,5 886,9 440,6 426,4 215,5 208
Руководители 3071,4 2779,3 1199,0 1132,6 256,2 245,4
Соотношение в оплате руководителей и работающих 3,09 3,13 2,6 2,66 1,19 р. 1,18 р.
Связь            
Работающие 959,2 773,2 418,5 413,5 229,2 187,0
Руководители 5612,6 5403,5 2282,5 2058,3 245,9 262,6
Соотношение в оплате руководителей и работающих 5,85 6,99 5,45 4,98 1,07 р. 1,4 р.
Строительство            
Работающие 981,4 813,0 464,4 376,4 211,3 216,0
Руководители 3868,5 3470,9 2131,9 1984,0 181,4 174,9
Соотношение в оплате руководителей и работающих 3,94 4,27 4,59 5,27 0,86 р. 0,81 р.
Торговля и общепит            
Работающие 598,4 501,1 293,1 233,0 204,2 215,1
Руководители 1649,2 1499,7 707,0 656,5 233,3 228,4
Соотношение в оплате руководителей и работающих 2,76 2,99 2,41 282 1,14 р. 1,06 р.

 

Подводя итог, можно заключить, что переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.) Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте. В настоящее время предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может формироваться:

· На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.

· На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.

· На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора.

Особую роль в структуре личного дохода занимает индивидуальный подоходный налог. Индивидуальный подоходный налог по единой ставке в 13 % должен принести положительный эффект. Планируется уменьшение «чёрной» составляющей в структуре личного дохода. Подоходный налог по единой ставке вне зависимости от уровня дохода должен легализовать доходы, получаемые работниками предприятий разных форм собственности, особенно доходы в крупных размерах.

 





Последнее изменение этой страницы: 2020-03-14; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.237.66.86 (0.009 с.)