Структура личного дохода работника предприятия.

СТРУКТУРА ЛИЧНОГО ДОХОДА РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………………….… 3

    1. Личный доход работника предприятия……………………………………………….. 5

1.1. Личный доход: функции, роль………………………………………………... 5

1.2. Анализ структуры личного дохода работников в зарубежных странах……. 8

1.2.1. Анализ структуры личного дохода работников ведущих развитых стран…. 8

1.2.2.   Анализ структуры личного дохода в Российской Федерации. …………….. 17

   2. Анализ структуры личного дохода работника предприятия в РБ………………..… 23

2.1. Основная заработная плата…………………………………………………...….. 23

2.2. Надбавки ………………………………………………………………….……… 34

2.3. Доплаты……………………………………………………………………………. 35

2.4. Премии………………………………………………………………………..…… 36

2.5. Анализ других элементов личного дохода………………………………………. 39

2.6. Особенности структуры дохода руководителя предприятия в РБ……..……… 41

     3.Основные проблемы совершенствования структуры личного дохода работника предприятия…………………………………………………………………………………………… 49

3.1. Недостатки действующих систем оплаты труда…………………………..…… 49

3.2. Пути реформирования оплаты труда с целью совершенствования структуры личного дохода работника предприятия……………………………………………………… 51

 

Заключение…………………………………………………………………………….………… 54

Список литературы………………………………………………………………… …………. 62

 

Введение.

 

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования итогов, результатов.

Одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является проблема регулирования оплаты труда руководителей. К руководителям относятся работники, имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленная группа, составляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих.

Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда руководителей и его результатов. Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из того, что руководители не создают материальных ценностей. Главная их роль - мобилизовать людей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать все условия для продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд руководителей нужно оценивать по конечному результату работы коллектива. Следовательно, при построении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структуре заработной платы руководителя переменной части: оклад должен быть небольшим, а премии - очень весомыми.

Другая группа специалистов исходит из того, что труд руководителя относится к наиболее высококвалифицированному труду, требует очень длительной подготовки, разносторонних знаний, больших практических навыков. Поэтому, они считают, что оплата труда руководителей, как и остальных категорий работающих, должна строиться на одних и тех же принципах, т.е. должностной оклад должен быть весьма высоким по сравнению с переменной частью оплаты. Эти крайние точки имеют свои плюсы и минусы.

Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.

С другой стороны конечный результат труда складывается под влиянием огромного числа факторов, часть из которых вообще не поддается прямому воздействию руководителей. Таким образом, оплата труда руководителей должна рационально сочетать в себе действие факторов, лежащих на стороне его квалификации и факторов, связанных с конечными результатами коллективного труда. Исходя из вышесказанного, вытекает актуальность рассмотрения темы данной курсовой работы.

Цель курсовой работы - рассмотреть структуру личного дохода работника предприятия, на примере дохода руководителя, методы формирования и стимулирования доходов руководителей, выработать рекомендации по совершенствованию структуры личного дохода.

Задачи курсовой работы: рассмотреть функции, роль личного дохода, провести сравнительный анализ структуры и стимулирования оплаты труда руководителей в странах с развитой рыночной экономикой, провести анализ структуры личного дохода работника, особенности структуры дохода руководителя на предприятиях РБ. На основании материала курсовой работы выработать рекомендации по совершенствованию структуры личного дохода.

Основная заработная плата.

Механизм хозяйствования предусматривает обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от ко­нечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллек­тивов. Это предопределяется правильным выбором и применением формы и системы заработной платы, которые должны материаль­но заинтересовать работающих в повышении количественных и ка­чественных показателей производства, правильно устанавливать соотношения между мерой труда и мерой потребления. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:

· оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные конеч­ные результаты);

· характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции. Отсюда и деление на две формы оплаты труда повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его та­рифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная ра­бочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции исходя из установленной сдельной расцен­ки.

Эффективность форм и систем оплаты труда зависит от ряда условий эффективного их применения.

Сдельная форма оплаты труда может применяться при следующих условиях:

· высокое качество нормирования труда, установление на каждую работу научно обоснованной нормы выработки или времени, с по­мощью которой можно было бы более точно учесть количество труда, затрачиваемое рабочим на выполнение заданной работы;

· обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационным справочником и штатным расписанием;

· точный учет количества выполненной работы, который обеспе­чивал бы предупреждение возможного завышения ее объема (приписки);

· внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низ­кокачественной продукции по полным сдельным расценкам;

· внедрение научной организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных затрат труда.

При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

· наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем,

· правильное присвоение работникам-повременщикам квалифи­кационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалифика­цией и сложностью выполняемых работ,

· обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающее раз­личную степень загрузки, а, следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня,

· внедрение для каждой профессии рабочих повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

Повременная и сдельная формы заработной платы подразде­ляются на системы. Разновидностями повременной оплаты явля­ются простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок ра­бочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного времени. Заработная плата рабочих-повременщиков определяется двумя способами по отработанным часам и часовым тарифным ставкам, отработанным дням и днев­ным тарифным ставкам.

Если для рабочих повременщиков установлены твердые месячные оклады, то рабочий может его получить при отработке им полного количества часов по графику выходов в месяц. Если же рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начис­ляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качествен­ных показателей. Эффективное применение премирования возмож­но при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Эта система способствует выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом для рабочих и для предприятия, так как увеличение выработки при неизменных сдельных расценках приводит к снижению себе­стоимости продукции за счет уменьшения доли постоянных на­кладных расходов. Но она слабо стимулирует рабочих в достиже­нии высоких общих показателей работы участка, смены, цеха в це­лом.

При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабо­чего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. Данная система приме­няется при организации оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих.

Косвенная сдельная оплата труда повышает материальную за­интересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслу­живания рабочих мест, машин и агрегатов.

Общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отрабо­танное время на коэффициент выполнения норм выработки в сред­нем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

Другим способом общий заработок вспомогательных рабочих опреде­ляется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих к тарифным ставкам обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) опла­чивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой исходной нор­мы, оплачивается по повышенным (полуторным или двойным) сдельным расценкам.

Исходная база — это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная работа оплачивается уже по повы­шенным расценкам.

Величина исходной базы определяется нормировщиками пред­приятия в зависимости от конкретных условий для перевыпол­нения норм. Она, как правило, устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

При организации сдельно-прогрессивной оплаты труда важное практическое значение имеет правильная постановка учета факти­чески отработанного времени и объема выполненной работы, так как всякое искажение этих показателей приводит к неправильному определению процента выполнения установленной исходной нормы (базы) и порождает переплаты или обсчеты рабочих по заработной плате.

При организации учета следует иметь в виду, что для расчета заработной платы по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам в фактически отработанном рабочем времени предусмотрено время, которое не должно включаться. В частности, к нему относится время отпусков, болезней, целодневных простоев не по вине рабочего, повременной работы в течение целой смены, планового простоя оборудования в ремонте, перерывов для кормления ребенка. Время потерь и за­траты рабочего времени, время внутрисменных простоев незави­симо от их причин,время, затраченное на производство забрако­ванной продукциии на работы, не предусмотренные технологиче­ским процессом, включаются в фактически отработанное время.

Большое значение имеет правильное установление исходной нормы (базы) для начисления оплаты по прогрессивным расцен­кам, так как всякое занижение ее неизбежно ведет к механическо­му росту заработной платы и повышению себестоимости продук­ции. Чтобы не допустить этого, необходимо, исходную, базу, уста­навливать на уровне не ниже среднего процента выполнения норм выработки, достигнутого к моменту ее введения рабочими, которых намечено перевести на данную оплату труда.

Прогрессивная доплата выплачивается за счет суммы "коррек­тива планового фонда заработной платы в связи с перевыполнением плана производства. Правильно построенная сдельно-прогрессивная оплата труда должна сопровождаться перевыполнением плана производства и ростом производительности труда. Поэтому необходимо проверить, будет ли сумма выплачиваемых доплат по прогрессивной оплате соответствовать сумме корректива фонда заработной платы рабочих, которые переводятся на прогрессивную сдельщину.

Если сумма прогрессивных доплат по максимально достигну­тому коэффициенту увеличения сдельных расценок превышает сумму корректива фонда заработной платы в связи с перевыпол­нением плана, то необходимо уменьшить коэффициент по шкале до размеров, которые бы не приводили к перерасходу фонда зара­ботной платы.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается не за каждую производ­ственную операцию в отдельности, а за весь объем работы.

Аккордная оплатавводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальней­шем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих пооперационных норм времени (выработки), а при отсутствии таковых—исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качествен­ном выполнении работ. Расчет с рабочими по аккордной оплате производится после выполнения всего объема работ. Если выпол­нение аккордного задания требует длительного времени (напри­мер, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная система явля­ется, как правило, коллективной (бригадной), и поэтому она сли­вается с бригадной формой оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда (индивиду­альная и коллективная) предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за отличное достижение установленных индивидуальных или коллективных, качественных или количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается неза­висимо от состояния его расходования.

 Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Различают две основные формы оплаты труда: сдельную (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы) и повременную (за основу - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время). Кроме того, возможно применение разновидностей этих форм (простая повременная, повременно премиальная, прямая сдельная, сдельно премиальная и т.д.).

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (в дальнейшем - ЕТС) является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.    

7 октября 1999 года Президент республики подписал Декрет №39 «О некоторых вопросах оплаты труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели». Этот документ устанавливает, что оплата труда работников, используемых по найму коммерческими организациями и индивидуальными предпринимателями, осуществляется в порядке, определяемым коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда квалификации работников в соответствии с Единой тарифной сеткой, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. Отныне эти документы должны в обязательном порядке использоваться нанимателями из числа коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей для дифференциации и как минимальные гарантии размеров оплаты труда. Этот порядок сохраняется независимо от форм, систем и размеров оплаты труда, установленных в коммерческих организациях и индивидуальными предпринимателями, даже если таковые были введены до Декрета Президента №39. Как полагают специалисты, Декрет позволит, с одной стороны, оградить работников от необоснованных материальных потерь при снижении зарплаты, с другой стороны пресечь попытки укрывательства вознаграждения за труд от налогообложения.     

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов: сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности (внутри профессиональная, внутри должностная дифференциация);                                          

· содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);                    

· общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли (под отрасли), видов деятельности и т.п. (междолжностная дифференциация).                                                          

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках.                                    

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда.                                                    

С момента введения ЕТС (январь 1992 г.) число разрядов, межразрядные соотношения тарифных коэффициентов и диапазон тарифной сетки изменялись в зависимости от установленных уровней тарифных ставок первого разряда в связи с инфляцией и финансовых возможностей.                                              

Концепцией реформирования оплаты труда, принятой в 1991 году, предусматривалось, что ощутимым порогом материальной заинтересованности в установлении размеров оплаты труда является установление межразрядных соотношений тарифных коэффициентов в размере не менее 10 процентов. Этот принцип был заложен в первом и втором вариантах ЕТС.                                    

С 1 марта 1995 года ЕТС была сокращена до 23 разрядов со значительным сокращением ее диапазона. Это изменение тарифной сетки посредством уменьшения межразрядных коэффициентов привело к утрате ее предназначения в части дифференциации и регулирования заработной платы.                                      

С января 1996 года восстанавливается 28-разрядная сетка с диапазоном разрядов 11,25: 1.                                 

       Однако с 1 января 1998 года, в связи с увеличением тарифной ставки первого разряда более чем в два раза и с учетом финансовых возможностей, диапазон сетки снова был уменьшен до 6,48: 1. При этом тарифная оплата труда существенно увеличилась. Это был промежуточный вариант изменения сетки, связанный со значительным повышением минимальной оплаты труда (ставки первого разряда).                 

  В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 декабря 1999 г. N 2070 "О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета" постановлением Министерства труда от 21 января 2000 г. N 6 утверждена и с 1 января 2000 года введена в действие Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь с диапазоном 8,39: 1.                                  

    В этом варианте ЕТС установлено соотношение межразрядных тарифных коэффициентов в следующих размерах: с первого по третий разряд - 16 процентов, с третьего по шестой разряд - 10, с шестого по двадцать восьмой - 7 процентов. В связи с новой Концепцией совершенствования оплаты труда эти соотношения в нынешних условиях развития экономики являются оптимальными.    

Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих бюджетного сектора экономики позволяет разместить их на 28 разрядах, работников хозрасчетного сектора - на 23 разрядах.

Тарификация работников, как в бюджетном, так и в хозрасчетном секторах экономики производится на основе действующих тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих, с учетом отраслевых положений и инструкций по аттестации работников.                                                           

       Тарификация отдельных категорий работников хозрасчетного сектора экономики (педагогические работники, библиотекари, фармацевтические, научные и др. работники) производится на уровне тарификации, предусмотренной для соответствующих категорий отраслей бюджетного сектора. [19]

На практике используется так же и бестарифная система оплаты труда. По бестарифной системе вме­сто тарифных ставок 1-го разряда и тарифной сетки устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле. Он не совпадает с присвоенным разрядом и действует только в целях исчисления заработка в данной фирме. Квалификационный уровень (КК) определяется:

1) по фактической заработной плате,

2) по тарифной заработной плате, начисленной для рабочих по тарифным ставкам, для остальных работников — по должностным окла­дам. Дополнительно могут учитываться занимаемое место в производст­ве, ответственность и др. Самый распространенный способ — это отно­шение фактической заработной платы за прошлый (базисный) период к сложившемуся минимальному уровню зарплаты на предприятии:

КК(i) = ЗПф(i): ЗПмин,               (10)

где КК(i) — коэффициент квалификационного уровня 1-го работника,

ЗПф(i) — фактический заработок 1-го работника в базовом периоде (руб.);

ЗПмин — наименьший уровень заработной платы на предприятии (фирме).

С учетом квалификационных уровней и других характеристик все работники фирмы распределяются по определенным квалификацион­ным группам.

Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами.

Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной оплате относятся выплаты за не проработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности и т.д.

Право на отпуск или выплату компенсации при не использовании его предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка, который определяется исходя из суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 3 месяца; разрешено в отдельных случаях использовать 12 месяцев.

При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и т.д., при этом премии и другие премии стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода (в случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии учитываются пропорционально отработанному времени).

Пособие по временной нетрудоспособности оплачивается работникам за счет отчислений на социальное страхование при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности, болезни члена семьи, санаторно-курортном лечении, временном переводе на другую работу в связи с профессиональным заболеванием. Основанием для назначения пособий служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности.

Из оплаты труда работников, как состоящих в списочном составе, так и лиц, работающих по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые работы, могут быть произведены различные удержания: либо обязательные, либо удержания по инициативе предприятия. К ним относятся удержания для уплаты государственных налогов, обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд; по исполнительным листам; по возмещению материального ущерба, причиненного предприятию; для погашения задолженностей за допущенный брак, по выданным авансам и излишне выплаченным денежным суммам; для уплаты административных и судебных штрафов; удержания из заработка по исправительным работам; по поручениям - обязательства за приобретенные товары в кредит; по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования. Кроме того, зарплата может быть перечислена по заявлению работника на счет личного вклада в банк.

Подоходный налог взимается на основании законодательства РБ. Объектом налогообложением является совокупный доход, полученный в календарном году.

Подоходный налог с облагаемого дохода, полученного в течение календарного года, и с облагаемого совокупного годового дохода взимается исходя из сумм среднемесячных минимальных заработных плат, сложившихся в календарном году, в следующих размерах:

 

Размер облагаемого совокупного годового дохода	Ставки (суммы) налога
1. До 240 среднемесячных  минимальных заработных плат	9 процентов
2. От 240 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб. до 600 среднемесячных минимальных заработных плат	21,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 15 процентов с суммы,  превышающей   240 среднемесячных     минимальных заработных плат
3. От 600 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб. до 840 среднемесячных минимальных заработных плат	75,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 20 процентов с суммы,  превышающей   600 среднемесячных     минимальных заработных плат
4. От 840 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб. до 1080 среднемесячных минимальных заработных плат	123,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 25 процентов с суммы,  превышающей   840 среднемесячных заработных плат
5. От 1080 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб. и выше	183,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 30 процентов с суммы,  превышающей  1080 среднемесячных заработных плат.

 

Среднемесячная минимальная заработная плата определяется как отношение суммы минимальных заработных плат, действовавших в календарном году, к 12 (число месяцев в календарном году). При этом за месяцы, которые на момент исчисления налога не наступили, применяется размер минимальной заработной платы, действующей на дату исчисления налога.

В состав совокупного дохода включаются суммы, полученные за выполнение трудовых обязанностей, по договорам гражданско-правового характера, компенсационные выплаты сверх установленных правительством норм. Также облагаются налогом суммы материальных и социальных благ, представляемых предприятием (оплата коммунально-бытовых услуг; питания; лечения; проезда на работу; путевок на лечение и отдых; товаров реализованных работникам по ценам ниже рыночных - на сумму разницы; а также премии; суммы получаемые в виде дивидендов по акциям и т.д.).

В совокупный доход не включаются: государственные пособия по социальному страхованию и обеспечению, кроме пособий по временной нетрудоспособности; пенсии в соответствии с пенсионным законодательством, а также дополнительные пенсии из него государственных фондов; выходные пособия при увольнении; компенсационные выплаты в соответствии с законодательством. Материальная помощь в денежной и натуральной форме не включается в совокупный годовой доход в пределах двенадцатикратного установленного законом размера минимальной месячной оплаты труда в год.

Налог исчисляется и удерживается предприятиями по истечении каждого месяца с суммы совокупного дохода граждан с начала календарного года, уменьшенной на установленной законом размер минимальной месячной оплаты труда, сумма которой постоянно дифференцируется. Кромке того совокупный годовой доход работников подлежит уменьшению на суммы, перечисляемые на благотворительные цели. Дополнительно налогооблагаемый доход уменьшается на размер установленной законодательством минимальной оплаты труда на каждого ребенка и иждивенца, не имеющих самостоятельного дохода.

Начисление подоходного налога производится на полный доход, подлежащий налогообложению, независимо от проведения каких-либо перечислений или удержаний. Предприятие по истечении каждого месяца, но не позднее срока получения в банке средств на оплату труда обязаны перечислить в бюджет сумму начисленного и удержанного с граждан за прошедший месяц налога. Уплата налога за счет средств предприятий не допускается.

Суммы налога, не удержанные или удержанные не полностью, взыскиваются с работников ежемесячно до полного погашения задолженности; при этом следует помнить, что общая сумма удержаний не должна превышать половины его дохода. [18]

В аналогичном порядке производятся перечисления удержанных с работников взносов в фонд занятости. Кроме удержаний из заработной платы работников, предприятия обязательные отчисления органам социального страхования и обеспечения, которые рассчитываются как определенный процент к фактически начисленной оплате труда за каждый месяц.

На предприятии за счет соответствующих отчислений выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, на погребение, по уходом за ребенком.

Таким образом, суммы, подлежащие перечислению в Фонд социального страхования, используются на оговоренные цели, после чего их остатки переводятся на соответствующий счет. Страховые взносы в Пенсионный фонд начисляются на те виды оплаты труда (в денежном или натуральном выражении по всем основаниям), на основании которых начисляется пенсия, а также на вознаграждения за выполнение работ по договорам подряда и поручения.

Способ формирования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно (за исключением организаций бюджетной сферы в силу государственного регулирования оплаты труда) либо на основе тарифной системы, либо на основе бестарифной системы. Как известно, тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. По этой причине при использовании тарифной системы достигаются более объективные размер и дифференциация заработной платы по квалификации, условиям и интенсивности труда. Однако ча­стые изменения экономической ситуации заставляют пересматривать тарифные ставки, а это требует трудоемких пересчетов, согласования, доведения их до конкретных исполнителей. Кроме того, при исполь­зовании тарифной системы слабее связь между результативностью ра­боты предприятия в целом и каждого работника в отдельности.

Бестарифная система формирует заработки работников в прямой зависимости от фактических экономических результатов деятельности предприятия. Само начисление индивидуальной заработной платы менее трудоемко. Но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда. Современные вариан­ты бестарифной оплаты направлены на повышение ее объективности.

На основании вышесказанного можно сделать вывод, что в нашей стране сложился определенный механизм организации заработной платы, под которым следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы. Организация заработной платы обычно строится на использовании трех элементов — нормирование труда, тарифная системы формы и системы оплаты труда. Но есть и иной путь - это использование бестарифной системы. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:

· оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные конеч­ные результаты);

· характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

Подоходный налог взимается на основании законодательства РБ. Объектом налогообложением является совокупный доход, полученный в календарном году. Индивидуальный подоходный налог исчисляется по прогрессирующей шкале, что отрицательно сказывается на официальном доходе работника предприятия, крупные доходы скрываются от налогообложения и развиваются системы нелегальных доплат к официальн