Дискриминация работников с семейными обязанностями. 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Дискриминация работников с семейными обязанностями.



В настоящее время трудовое законодательство в значительной степени ориентируется на работника, не обремененного семейными обязанностями. Но, в то же время, наиболее важный для профессиональной карьеры период, как правило, совпадает с появлением в семье малолетних детей и перегрузками в выполнении домашних дел (см. табл. 3). Достижение подлинного равноправия мужчин и женщин на рынке труда невозможно без обеспечения условий совмещения трудовых обязанностей с семейными. Отводя женщине традиционную роль обслуживания членов семьи, общество считает эту ее функцию не столь важной и не требующей образования. В этих условиях женщины теряют профессиональные навыки и конкурентоспособность на рынке. Особенно жестким мерам дискриминации подвергаются слабо защищенные в социальном отношении работники, и в большей степени женщины, имеющие несовершеннолетних детей. По мнению С. Трошиной, женщина, которая является единственным кормильцем в семье, с большим прилежанием и рвением исполняет трудовую функцию, чем состоящая в браке по двум причинам: во-первых, она имеет больше времени на самоподготовку, во-вторых, потеря работы в условиях безработицы означает голодную смерть детей и престарелых родителей.[96] Этими психологическими мотивами пользуется работодатель для введения внеэкономических мер дискриминации. Однако п. «в» ст. 5 Конвенция ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» от 18 декабря 1979 г. предлагает государствам-участникам по-новому оценить значение семейного воспитания и рассматривать роль материнства как одну из социальных функций. Данному обстоятельству будет способствовать признание государством общей ответственности мужчин и женщин за воспитание детей, и что эту задачу должны выполнять не только женщины.

Во многих странах проводиться планомерная политика по приведению национального законодательства в соответствие со стандартами международного права и по искоренению данного вида дискриминации.

Как отмечает Комитет экспертов МОТ при анализе докладов стран-участниц Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958г.,[97] изменения в национальном законодательстве различных стран сейчас имеют тенденцию ограничивать защиту женщин, чтобы не нанести ущерб принципу равенства возможностей, и иногда беременность работницы даже игнорируют, кроме случаев, когда условия работы могут нанести вред здоровью будущей матери и ее ребенку. В законодательстве Бельгии предусматривается, что эти условия работы должны быть основаны на оценке рисков определенных работ в пределах предприятия. В оценке рисков должен участвовать врач, он также определяет профилактические меры, которые будут приняты работодателем. Профилактические меры включают в себя как меры общего характера, т. е. применимые ко всем работающим женщинам, так и индивидуальные меры, продиктованные специфическими условиями конкретной работы. Женщины-работницы должны быть проинформированы о рисках, которым они будут подвергнуты и о предосторожностях, которые могут быть приняты на работе в случае беременности.

Нужно отметить, что в российском трудовом законодательстве существует наряду с запрещением дискриминации по признакам пола льготный подход к регулированию труда женщин: перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет, с сохранением среднего заработка по прежней работе; отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком; предоставление перерывов в работе для кормления ребенка; запрещение расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации и т.п.(ст.ст. 254, 255, 258, 261, ТК РФ). Кроме того, в российском законодательстве предусмотрена уголовная ответственность за необоснованное увольнение беременной женщины (ст. 145 УК), за это преступление предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 МРОТ либо в размере заработной платы осужденного от двух до пяти месяцев. Чаще всего до суда дело не доходит, но в России надзор за соблюдением прав граждан, в том числе индивидуальных и коллективных прав женщин, возложен, помимо прочего, на Прокуратуру РФ. В результате проведенного мной анализа, я пришла к выводу, что граждане обращаются с заявлением в прокуратуру чаще, чем в суд. За сравнительно короткий период времени (ноябрь 2003г. – март 2004 г.) Лодейнопольская Городская прокуратура Ленинградской области возбудила три надзорных производства по заявлениям работниц организаций различных форм собственности (МУП «Молокозавод»[98], ООО «Боспор»[99], МУЗ Лодейнопольская Центральная больница[100]) по факту их незаконного увольнения в связи с наступившей беременностью. В результате проведенной проверки ни одно дело до суда не дошло, работницы были восстановлены на работе и им выплатили средний заработок за вынужденный прогул в добровольном порядке.

Эти гарантии сейчас чаще всего и являются причиной дискриминации женщин при найме на работу. “Борьба предприятия за выживание сделала женщину первым кандидатом на увольнение и последним при приеме на работу”[101]. Женская рабочая сила просто невыгодна работодателю.

Для решения этой проблемы авторы Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин указывают на необходимость перехода от предоставления льгот женщинам к предоставлению льгот родителям или работникам с семейными обязанностями. Должны быть разработаны программы, которые могли бы повысить интерес мужчин к уходу в «родительский отпуск».[102]

В свое время участники движения женщин Швеции против дискриминации требовали освобождения от двойной роли женщины, указывая на то, что мужчины должны взять на себя долю домашних обязанностей, в то время как работа, выполнявшаяся ранее женщинами бесплатно (уход за детьми и т. п.), должна осуществлять при поддержке общества.

Следствием этого явилось включение в систему страхования по уходу за детьми в Швеции отцовский месяц, который означает, что 30 дней из родительского отпуска резервируется для отца и не могут быть переданы матери. Кроме того, мужчины имеют право на десять дней одноразового оплачиваемого отпуска в связи с рождением ребенка. Например, в 1994 году в Швеции 45% мужчин использовали отпуск по уходу за детьми.[103]В ст. 256 ТК РФ предусмотрено, что отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка. Данная формулировка статьи свидетельствует о принципиально иной позиции российского законодателя. Эта норма скорее не направлена на выравнивание прав полов и на практике будет действовать в случае, если отец ребенка получает меньше своей жены.

В соответствии с Рекомендацией МОТ № 123 «О труде женщин с семейными обязанностями» 1965 г.[104] компетентные органы власти должны   в сотрудничестве с соответствующими общественными и частными организациями, включая организации предпринимателей и трудящихся, и в соответствии с национальными и местными потребностями и возможностями:              - проводить соответствующую политику с целью дать возможность женщинам с семейными обязанностями, которые работают вне своего дома, пользоваться своим правом на труд без какой-либо дискриминации (а,1);                                    - принимать все меры в соответствии с Конвенцией 1964 года о политике занятости и с Рекомендацией 1964 года о политике занятости, которые позволяли бы женщинам с семейными обязанностями включаться или оставаться включенными в рабочую силу, так же как и вновь войти в состав рабочей силы (7,IV).                                                                 Должны быть приложены особые усилия для развития сети учреждений по оказанию помощи в домашней работе, проводящих свою работу под руководством или контролем государственных органов и обеспечивающих женщинам с семейными обязанностями, когда это вызывается потребностями семьи, квалифицированную помощь за разумную плату (12,V).                                                           Необходимо уделять внимание по мере возможности и в соответствии с местными потребностями таким вопросам, представляющим особый интерес для трудящихся женщин с семейными обязанностями, как, например, организация общественного транспорта, согласование часов работы, часов учебы в школе и работы детских учреждений, а также обеспечение за низкую плату служб, упрощающих и облегчающих выполнение домашней работы (11,V).

В результате можно сделать вывод, что политика российского законодателя в области искоренения дискриминации лиц, обладающих семейными обязанностями, довольно противоречива. Во-первых, льготы предоставляются женщинам и, во-вторых, отсутствуют всякие поощрительные меры, стимулирующие мужчин участвовать в распределении обязанностей по уходу за детьми и т. п. Может сложиться впечатление, что семейными обязанностями в РФ обладают только женщины. Разумеется, довольно сложно изменить традиционный взгляд на роль мужчины в семье. Политика равноправия должна проводиться не только через изменения на рынке труда, но и через продуманную семейную политику. В соответствии с этим должны быть разработаны программы, которые могли бы повысить интерес мужчин к уходу в «родительский отпуск».

 Целесообразно было бы ввести процедуры, направленные на реабилитацию профессиональных качеств женщины, вышедшей из отпуска по уходу за ребенком.

 

Профессиональная сегрегация

Профессиональная сегрегация проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами (полами) работников. Она связана, во-первых, с неравным распределением мужчин и женщин по отраслям и профессиям (горизонтальная сегрегация) и, во-вторых, с низкой доступностью для женщин престижных профессий и должностей, связанных с ответственностью и принятием решений (вертикальная сегрегация).

Горизонтальная сегрегация. Исследователи отмечают тесную взаимосвязь между темпами роста заработной платы в отрасли и вытеснением из нее женской рабочей силы. В частности, на 15-17% [105] сократилась доля женщин в таких ранее высокофеминизированных отраслях как торговля, общественное питание, кредитование, финансы, страхование. И одновременно именно в этих отраслях за прошедшие годы отмечался наиболее быстрый прирост заработной платы. Этот процесс легко проиллюстрировать на примере банковской сферы, где в 1990-1995 годах доля женщин в числе занятых снизилась с 90% до 77% при параллельном резком росте заработной платы (так, например, в 1993 году средняя зарплата в банках в 2,5 раза превысила среднюю по всем отраслям народного хозяйства)[106]. Результатом стал приток в сферу банковской деятельности значительного числа мужчин и соответствующее относительное снижение доли женщин. Высокий уровень феминизации профессии довольно часто является точным индикатором ее низкого социального престижа.

Острой продолжает оставаться проблема использования труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями. Можно отметить существование двух подходов к этой проблеме. Представители первой точки зрения настаивают на отмене категорического запрета применения труда женщин на тяжелых, вредных и опасных работах. Их основной довод – «возможность реализации женщинами своих прав на участие в общественном производстве в нынешних условиях феминизации бедности и нищеты».[107] Одновременно предлагается разработать специальную программу мер, стимулирующих организации к улучшению условий труда работников, в том числе женщин, прежде всего за счет улучшения технологии. Последнее предложение, на мой взгляд, заслуживает внимания, тем более, что, по мнению экспертов МОТ, зафиксированному международной конференцией в сентябре 1995 года в Санкт – Петербурге, «государства, реализующие льготно – компенсаторный принцип, представляют опасность для мирового сообщества»[108]. Это объясняется тем, что льготы и компенсации привлекают рабочую сил, тем самым фактически консервируются опасные для здоровья человека технологические процессы. Вторым доводом является то, что запрет труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда повлечет увеличение числа безработных женщин.[109] Второй точкой зрения по этому вопросу является утверждение необходимости запрещения труда женщин в этой сфере.[110] Новый Трудовой Кодекс (ст.253) заменил существовавший ранее запрет (ст. 160 КЗоТ) на новую формулу – «ограничение» применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными (новый термин) условиями труда, а также на подземных работах. Хочу отметить, что закон не разъясняет термин «ограничение». Эти ограничения, согласно Конституции РФ (ч. 3, ст. 55) могут вводиться федеральным законом в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Вертикальная сегрегация. Комитет экспертов МОТ при анализе докладов стран-участниц Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» отмечает, что для достижения равенства   возможности в сфере занятости, нужно уделить внимание вертикальной профессиональной сегрегации.[111] В многих странах существует так называемый "стеклянный потолок" (невидимый барьер), который лишает женщин возможности занимать более высокие должности.

Это относится и к Российской Федерации, в которой, как и раньше, сохраняется исключительно низкая представленность женщин на уровне принятия решений как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости. Если среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, то в категории старших служащих их насчитывается практически половина - 49,9%, а в категории младших - свыше 80%[112]. Точно такая же гендерная "пирамида власти" характерна и для всех иных властных структур на федеральном уровне. Аналогичным образом выглядит ситуация и в негосударственном секторе. В том же 1995 году среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты - только 11 женщин (8%).

Причины вертикальной сегрегации различны и связаны как со стереотипизацией женщин, так и с историческими предпосылками. «Нынешняя власть состоит из трех видов "рекрутов": первый - номенклатура (где женщин не было по определению, потому что мы были патриархальное, тоталитарное государство); второй - вся дипломатическая "тусовка" (до перестройки женщин в МГИМО, как правило, не брали); третий - бизнес (но только его верхний этаж, который может свои финансы конвертировать во власть. На верхних этажах женщин нет опять-таки ни одной.)»[113].

Из вышесказанного следует, что сосредоточение большей части женских трудовых ресурсов в сфере материального производства и незначительное участие женщин в системе управления - таковы сегодняшние реалии. Если первая тенденция объяснима наличием стимулов к труду, то вторая свидетельствует о наличии скрытой дискриминации.

Пути решения данной проблемы различны. Можно предложить следующие:

-корректировка профессионально-квалификационной структуры подготавливаемых в профессиональных учебных заведениях специалистов в соответствии с потребностями рынка;

- профессиональное обучение по направлению служб занятости, оказание помощи в подготовке и переподготовке по новым профессиям и специальностям;

- обучение женщин основам предпринимательской деятельности и организации собственного дела;

- квотирование определенного процента мест в органах государственного управления, проведение тестирования при назначении на должность.

- проведение политики по увеличению заработной платы в определенных сферах деятельности (преподавание в школе, воспитательная деятельность в учреждениях дошкольного воспитания и т. п.).

§ 5. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке

Дискриминацию в сфере образования можно рассматривать с двух позиций: дискриминация при первоначальном получении образования и дискриминация при повышении квалификации и при профессиональной переподготовке.

Сегрегация, существующая в сфере труда, отражается на профессиональной ориентации и системе профессионального обучения женщин. Например, Т.М. Москвичева считает, что есть необходимость законодательного запрета на прием в образовательные учреждения для обучения по профессиям, связанным с использованием потенциально опасных химических веществ, лиц женского пола.[114] По моему мнению, в данном предложении есть рациональное зерно с точки зрения сохранения генофонда нации и предотвращения нарушения репродуктивной функции женщин. Но деторождение не является обязанностью женщин, и, мне кажется, на уровне закона нельзя лишать женщину права выбора. Нужно предоставить женщине полную и достоверную информацию о возможных последствиях ее выбора, а возможность решать оставить за ней.

В этом смысле интересно дело Миссисипского женского университета против Хоген, 1982[115], которое рассматривал Верховный Суд США. Высшая школа медсестер штата Миссисипи была предназначена исключительно для женщин. Заявление в эту школу подал мужчина Джоу Хоген. Несмотря на то, что он удовлетворял всем требованиям, его не приняли по причине пола. Судья Сандра Дэй О’Коннор выразила мнение большинства Судей: «Проводимая школой для медсестер политика непринятия мужчин укрепляет стереотип профессии медсестер как исключительно женского занятия. Такая политика придает большую достоверность старомодным взглядам, что именно женщины, а не мужчины должны подготавливаться к профессии медсестры, а предпосылка, что профессия медсестры является сферой деятельности исключительно женщин, играет роль самореализующегося пророчества». Представители школы пытались обосновать свою систему набора, ссылаясь на идею поддерживающих действий, направленных на возмещение женщинам дискриминационных действий в прошлом. Судья Сандра Дэй О’Коннор, автор мнения большинства, обратила внимание на то, что женщины никогда не лишались возможности получить профессию медсестры.

Что касается дискриминации при повышении квалификации и при профессиональной переподготовке, то это довольно распространенное явление. Если при найме женщина не столкнулась с дискриминацией, она может подвергнуться ей впоследствии в сфере доступа к профессиональной подготовке и повышению квалификации. Поскольку женщина может оставить работу в связи с рождением детей и уходом за ними, предприниматели не хотят делать вложения в их человеческий капитал. А это в свою очередь препятствует их продвижению по службе и делает первыми кандидатами на увольнение. С другой стороны, если доступ к хорошим рабочим местам зависит от пола, дискриминируемые группы имеют гораздо меньше стимулов делать вложения в свой человеческий капитал и таким образом действительно могут стать менее квалифицированными.

В настоящее время женщины ограничены в возможности выбора профессии и переподготовки. Подавляющее число программ, предлагаемых службой занятости, предусматривают переобучение традиционным «женским» профессиям, как правило, не требующим высокой квалификации, таким как швея, парикмахер, воспитатель детского сада, повар.

Ст. 10 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин касается равенства в области образования. Равенство в этой сфере является основой для осуществления женщинами их прав во всех сферах: на рабочем месте, в кругу семьи и в обществе в целом. Именно посредством образования можно искоренить те традиции и представления, которые усиливают неравноправие между мужчинами и женщинами, и содействовать тем самым ликвидации легитимности дискриминации, переходящей из поколения в поколение.

В связи с вышеизложенным можно сделать вывод, что дискриминация в сфере образования тесным образом связана с дискриминацией в заработной плате и профессиональной сегрегацией. Это требует от государства принятия мер по искоренению дискриминации по признаку пола во всех сферах трудовых     отношений. А также целесообразно будет принятие таких мер, как: направление работников на повышение квалификации в определенной пропорции к числу работающий мужчин и женщин; не может быть никаких ограничений в выборе образования (образование само по себе не представляет никакой опасности для здоровья); корректировка профессионально - квалификационной структуры подготавливаемых в профессиональных учебных заведениях специалистов в соответствии с потребностями рынка; профессиональное обучение по направлению служб занятости, оказание помощи в подготовке и переподготовке по новым профессиям    и специальностям.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В результате проведенного исследования можно сделать определенные выводы.

Во-первых, существующая система мер по обеспечению и защите прав женщин в значительной степени не соответствует нынешним экономическим реалиям и на практике трудно выполнима, поскольку практически отсутствуют механизмы, расширяющие возможности привлечения кого бы то ни было к ответственности за дискриминационные действия в отношении женщин. Судебная система перегружена, возможности государственной инспекции труда ограничены, пространство действий профсоюзов сузилось, поэтому все трудящиеся и, в первую очередь, женщины зачастую бессильны перед произволом нанимателя. Препятствием на пути реализации трудовых прав и гарантий женщин является также низкий уровень правовой культуры как нанимателей, так и самих работников.

Во-вторых, трудовая дискриминация ведет к снижению социального статуса женщины, и ее последствия уже сейчас дают о себе знать. Среди таких последствий можно назвать феминизацию бедности; сегрегацию по признаку пола в профессиональных сферах: суицидность в женской среде; "вымывание" женщин из сферы управления и властных институтов; люмпенизацию женского населения; девиантное поведение женщин; унижение достоинства женщин; неполную занятость; усиление экономической зависимости от мужа; ограничение самореализации; снижение возраста выхода на пенсию; недоплату труда.

В-третьих, за годы реформ произошло общее снижение уровня занятости женщин в экономике. Одновременно усилилась профессиональная сегрегация женщин в сфере занятости (как вертикальная, так и горизонтальная). Сохраняется низкая представленность женщин на уровне принятия решений как в государственном, так и в не государственном секторах занятости.

В-четвертых, существует тесная взаимосвязь между темпами роста заработной платы в отрасли и вытеснение из нее женской рабочей силы. За последние годы возросла концентрация женщин в наименее оплачиваемых отраслях экономики и увеличился разрыв в размере средней заработной платы мужчин и женщин.

В-пятых, уже сегодня в России можно наблюдать процесс формирования двухсекторной модели занятости и вытеснение женщин во вторичный сектор. В рамках подобной модели рынок труда подразделяется на два неконкурирующих сектора: первичный и вторичный, мобильность между которыми сильно затруднена. Работа в первичном секторе характеризуется относительно высокой оплатой, стабильностью занятости, хорошими условиями труда и наличием перспектив продвижения в должности. Работа во вторичном секторе, напротив, связана с низкими заработками, отсутствием стабильной занятости и перспектив роста, плохими условиями труда. Если в первичном секторе работодатели рассматривают затраты на обучение как перспективные в плане будущей отдачи, то во вторичном секторе такие затраты представляются чистым расточительством - ведь работодатель не рассчитывает на долговременные отношения с работником.

Для решения перечисленных проблем целесообразно было бы принять следующие меры:

1) Оказание консультаций женщинам по вопросам применения трудового законодательства, увольнения, трудоустройства и переобучения.

2) Оказание помощи в подготовке и переподготовке по новым профессиям и специальностям.

3) Обучение женщин основам предпринимательской деятельности и организации собственного дела.

4) Развитие системы трудовой реабилитации женщин после их выхода из отпуска по уходу за малолетними детьми.

5) Ужесточение ответственности за дискриминацию трудовых прав в Российской Федерации. Наряду с общими нормами Уголовного Кодекса следует «ввести специальные нормы, субъектом наложения ответственности которых станет работодатель».[116]

6) Внедрение в законодательном порядке повсеместного использования тестирования при приеме на работу. Должна быть обеспечена доступность результатов испытания для претендента, и установлены сроки их хранения на случай судебного обжалования приема на работу.

7) Объектом защиты уголовного права защиты сделать любого работника, подвергшегося дискриминационным мерам воздействия со стороны работодателя.

8) Во всех органах исполнительной власти и в органах местного самоуправления сформировать подразделения, в компетенцию которых входила бы выработка политики равных прав и равных возможностей мужчин и женщин и контроль за ее проведением на местах. Координировать их деятельность должен государственный орган, обладающий четким и широким кругом полномочий, а также бюджетным финансированием.[117] 

9) Очевидно, что необходимо трансформировать запретительный характер российского трудового законодательства в рекомендательный, дающий женщине право самостоятельно принимать решение: где, в каком режиме, на каких видах работ быть занятой. Но не хотелось бы, чтобы российский законодатель бросался из одной крайности в другую. Принцип охраны интересов социально незащищенных слоев населения должен по – прежнему иметь приоритетное значение (в отношении беременных женщин, женщин-инвалидов и женщин, имеющих детей).

10) Введение квотирования рабочих мест.

11) Принятие закона о равных правах и равных возможностях мужчин и женщин, в котором будет содержаться понятие дискриминации по признаку пола (возможное определение понятия дано в соответствующей главе).

12) Применение экономического воздействия на работодателя в антидискриминационных мерах: например поощрение за счет дифференциации страховых тарифов, налогов, процентов по кредитам.

Сейчас российское государство взяло курс на интеграцию в европейское сообщество, на вступление во Всемирную торговую организацию. Расширение международного сотрудничества требует принятия дополнительных усилий по развитию государственной политики и национальной законодательно-правовой базы в соответствие с международными правовыми подходами и стандартами в сфере равноправия. Эти стандарты предполагают как развитие культуры равенства полов с помощью специальных программ в области просвещения и образования, так и предотвращение дискриминации по признаку пола с помощью антидискриминационного законодательства.

В заключение, нужно отметить, что нормы российского законодательства в целом не содержат каких-либо дискриминационных положений в отношении женщин и их трудовых прав. Но инерционный характер социальных процессов, наличие временного разрыва между принятием мер в интересах женщин и получением значимого результата от их реализации, медленные темпы формирования новых защитных механизмов, адекватных возникшим социально-экономическим явлениям, являются объективными факторами, сдерживающими прогресс в повышении статуса женщин, в том числе в сфере занятости и на рынке труда.

Список литературы.

Книги.

Большой энциклопедический словарь:4-е изд.– М.: Большая Российская Энциклопедия. 1998. – 1456 с.

Бугров Л.Ю. Конституционные основы трудового права Российской Федерации // Конференция памяти профессора А.С. Пашкова. Сборник статей. - СПб., 1999. – 164с.

Вовченко О.М. Общественное равенство женщин: взгляд сквозь время и пространство. - М., 1995.- 84с.

Дискриминация в отношении женщин: конвенция и комитет. - М., 1999.- 345с.

Здравомыслова Е. А., Темкина А.А. Социальная конструкция гендера и гендерная система в России – СПб.: Центр независимых социологических исследований, 1996.

Карелова Г.Н. Женщины обновляющейся России. - М., 1997. – 132с.

Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Изд. гр. Норма-Инфра – М, 1999. – 263с.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999. – 728с.

Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/Киселев И.Я., Леонов А.С. - М.: Изд. «Дело», 2003. - 896с.

Котляр А.З. Занятость женщин в производстве. – М.: Статистика, 1997.

Курс российского трудового права в 3т. Т1. Общая часть/ под. ред. Хохлова Е.Б. – СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та. 1996. – 573с.

Малый толковый словарь русского языка:2-е изд., стер. – М.: Рус. яз., 1993. – 560с.

Новикова Э.С., Языкова В.С., Янкова З.Л. Женщина. Труд. Семья. – М.: Профиздат, 1978.

Поленина С.В. Защита индивидуальных и коллективных прав граждан – гендерный аспект. // Российская и Европейская правозащитные системы: сборник статей. / Под ред. Баранова В.М. - Нижний Новгород, 2003.- 635с.

Проблемы женской безработицы в России. Материал подготовлен Федеральной службой занятости. - М., 1996.- 26с.

Трудовое право. Энциклопедический словарь. Ред. кол: Денисов. А.И. и др., 2-е изд., М.: Сов. энциклопедия, 1963. – 576с.

Трудовое право. Энциклопедический справочник / Гл. ред. Иванов С.А. – М, 1979.

Словарь по трудовому праву / Отв. Ред. Ю.П. Орловский. – М, 1998.

Франковски С., Гольдман Р., Лентовска Э. Верховный суд США о гражданских правах и свободах. – 320с.

Харчева А.Г., Голод С.И. Профессиональная работа женщин и семья. – Л.: Наука, 1971.

Charlotte Bunch. Women's Rights as Human Rights: Toward a Revision of Human Rights // Human Rights Quarterly, 12(1999). –687 р.

Equality in employment and occupation. International labour conference 83rd session 1996.-G.: International labour office, 1996. – 133р.

Herma Hill Kay. Sex-based Discrimination. Text, cases and materials. Third Edition. West publishing Co. St. Paul, Minn., 1988.-1001p.

Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. Report III (Part 1A).- G.: International labour office, 2002.- 744p.

Review of annual reports under the follow- up to the ILO declaration on fundamental principles and right at work. Part I.- G.: International labour office, 2000.-80p.

Статьи.

Власов В. Право женщин на труд//Законность. - 1997. - № 8.

Головина С.Ю. Конвенции МОТ и понятийный аппарат трудового права// Правоведение. - 1997. - № 2(217).

Дискриминация в сфере труда. По материалам доклада МОТ «Равенство в сфере труда – веление времени» // Управление персоналом. -2003. - №6.

Ершова Е., Кочкина Е. Дискриминация по закону// Московская правда. - 1996. - 26 апреля.

Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: Проблемы использования зарубежного опыта// Государство и право. - 1995. - № 3.

Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом//Трудовое право. - 2003. - №1.

Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое Право. - 2003.- № 6 (40).

Поленина С.В. Закон и коллективные права женщин как социального слоя населения // Теория права: новые идеи. - М., 1995.-Вып.4.

Поленина С.В. Законопроект «О государственных гарантиях обеспечения равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации» // Права женщин в России: законодательство и практика. - 2002. - № 1-2(11).

Рубина И.Е. Деятельность государств в области ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин // Московский журнал международного права. - 2001. - №4

Рубина И.Е. Сотрудничество северных стран по вопросам осуществления равноправия мужчин и женщин // Московский журнал международного права. - 2001. - №4

Самарина О. Необходимо уравнять не только права, но и возможности женщин на рынке труда//Человек и труд. - 1998. - № 2.

 Силласте Г. Г. Итоги экспресс-опроса участников всероссийского женского конгресса // Всероссийский женский конгресс "Труд. Занятость. Безработица". М., 1995.

Силласте Г. Г. и др. Социальная дискриминация женщин как предмет социологического анализа // Социологические исследования. - 1997. - № 12.

Семенюта Н.Н. Запрет дискриминации в трудовых отношениях.// Вестник Омского Университета. - 1997. - Вып. 2.

Смирнова И.В. В условиях дискриминации одного пола другим не может быть подлинной свободы// Правозащитник. - 2000. - № 3.

Трошина С. Внеэкономические рычаги принуждения или окультуренная дискриминация// Трудовое право. - 2000. - № 1 (15).

Трудовая политика и национальная безопасность// Человек и труд. -1997. - № 2.

Шептулина Н. Допускать ли женщин к тяжелым работам// Российская юстиция. - 1996. - № 9.

 

Диссертации.

Присекина Н.Г. Проблемы дискриминации в международном трудовом праве. Автореферат на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Владивосток. 2002. – 24 с.

Материалы конференций.

Лапа О.В. Вклад ООН в решение проблемы гендерного неравенства. // Совершенствование законодательства и правоприменения на современном этапе: проблемы и перспективы: Материалы международной научной конференции студентов и аспирантов. Минск, 16 ноября 2001 г. / Отв. ред. Шумак Г.А. – Мн.: БГУ, 2002. – 248с.

5.Материалы сети INTERNET.

Ильинская Н. Нет дискриминации по признаку пола и возраста в рекламных объявлениях о найме на работу // http // www. ship@owl.ru

Мезенцева Е.Н. Женщины в сфере занятости на рынке труда: некоторые итоги «десятилетия реформ» // http // www. gender. hrworld. ru

Мужчинина И. Женский труд: Особенности исторического формирования // Материалы 2ой международной междисциплинарной научной практической конференции (3-4 дек. 1999 г.). / Под редакцией Шатон Г. И., Чикаловой И.Р. // http // www. envila. iatp. by/info/coursesl/ conference99/ conference 99.html

Телевич Н. Экономические издержки дискриминации женщин на рынке труда // Материалы 2ой международной междисциплинарной научной практической конференции (3-4 дек. 1999 г.). / Под редакцией Шатон Г. И., ЧикаловойИ.Р. // http // www. envila. iatp. by/info/coursesl/conference99/ conference 99.html

Россияне и соблюдение прав человека. Российское общественное мнение и исследование рынка.// http // www. romir@romir.ru

Проект федерального закона "О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации" № 284965-3, вносится депутатами Государственной Думы В.В. Володиным, Е.Ф. Лаховой, О.В. Морозовым и Г.И. Райковым (внесен 16.01.2003, принят в первом чтении 16.04.2003) // http // www. legislature.ru

 

 



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2020-03-14; просмотров: 257; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 44.192.107.255 (0.101 с.)