Основные направления деятельности предприятий и система управления персоналом

 

Открытое акционерное общество «ЮГ-СИСТЕМА плюс» является обществом открытого типа, созданным в соответствии с уставом. Общество создано путем реорганизации в форме слияния двух закрытых акционерных обществ: ЗАО «ДельтаКом», зарегистрированного 19.01.2000 г. регистрационной палатой г. Краснодара, рег. №12762, находившегося по адресу: 350000, Россия, Краснодарский край, г. Краснодар, Центральный округ, ул. Седина, 19, ИНН 2309070198, и ЗАО «ТЕЛЕМИКС», зарегистрированного 21.03.2000 г. регистрационной палатой г. Краснодара, рег. №13171, находившегося по адресу: 350072, Россия, Краснодарский край, г. Краснодар, ул. Московская, 5, ИНН 2310060042, в соответствии с договором о слиянии, утвержденным общими собраниями акционеров этих обществ 14.09.2000 г. и Федеральным законом «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 г. №208-ФЗ.

Общество является полным правопреемником всех прав и обязанностей ЗАО «ДельтаКом» и ЗАО «ТЕЛЕМИКС».

Полное фирменное наименование - открытое акционерное общество «ЮГ-СИСТЕМА плюс».

Сокращенное наименование - ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс».

Место нахождения общества и его почтовый адрес: 350072, Россия, Краснодарский край, г. Краснодар, ул. Московская, 5.

ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» специализируется на разработке и производстве комплексов телемеханики серии «КОМПАС ТМ» и щитов диспетчерских мозаичных ЩДМ-25, которые нашли широкое применение на объектах электроэнергетики, ЖКХ, нефтяной и газовой промышленности в различных автоматизированных системах, таких как: АСДУ, АСУ ТП, АИИС КУЭ, системах телемеханики для сетей наружного освещения. Компания оказывает услуги инженерного характера, сопровождающие продукцию на всех этапах ее жизненного цикла.

За годы работы, начиная с 1991 г., компанией созданы три поколения телемеханических комплексов серии «КОМПАС ТМ». На сегодняшний день основной продукцией компании является продукция телемеханического комплекса «КОМПАС ТМ 2.0».

Продукция ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» хорошо известна многим крупным предприятиям России и Украины в электроэнергетике, нефтегазовой сфере и коммунальной энергетике, например таким как: Кубаньэнерго, Ростовэнерго, Татэнерго, Иркутскэнерго, Ставропольэнерго, Ярэнерго, Новосибирскэнерго, Мордовэнерго, Липецкэнерго, Комиэнерго, Донецкоблэнерго, Житомироблэнерго, Киевоблэнерго, Волгоградтрасгаз, Восточно-Сибирская топливная компания, Татнефть, Туапсинский НПЗ, Царско-Сельская энергетическая компания, Липецкая городская энергетическая компания. НЭСК, Управление муниципальными предприятиями коммунального хозяйства г. Ульяновска, Трамвайно-троллейбусные управления и предприятия тепловых сетей различных городов и многими другими промышленными предприятиями.

Партнерами компании являются многие проектные институты, пуско-наладочные организации и компании - системные интеграторы.

В 2011 году предприятие ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» осуществляло следующие виды деятельности:

а) производство телемеханических комплексов «КОМПАС ТМ» и щитов диспетчерских мозаичных «ЩДМ-25»;

б) выполнение работ: строительно-монтажных работ; пуско-наладочных работ; проектно-изыскательских работ;

в) оказание услуг по:

− послегарантийному ремонту;

−  проектированию устройств;

−  модификации устройств и ПО;

−  адаптации устройств;

−  консультированию персонала заказчиков по вопросам эксплуатации продукции.

Органами управления ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» являются: Общее собрание участников; директор общества. Высшим органом управления ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» является Общее собрание участников. Один раз в год ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» проводит очередное общее собрание. Проводимые помимо очередного Общего собрания участников являются внеочередными. Единоличным исполнительным органом общества является директор.

В таблице 2 представлены основные финансово-экономические показатели ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс». Данные, отраженные в таблице 2, свидетельствуют, что в 2011 г. ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» было реализовано продукции, выполнено работ и оказано услуг на сумму 93637 тыс. рублей (объем увеличен на 79,9% по отношению к объему 2010 г. и уменьшен на 3,4% по отношению к объему 2009 г.).

Всего за 2011 г. ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» реализовало: устройств ПУ - 19 шт.; устройств КП - 127 шт.; щитов диспетчерских мозаичных - общей площадью 509 квадратных метра; по продукции ТМК КОМПАС ТМ 1.1 наблюдался спад продаж, который связан с тем, что ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» прекратило производство комплектных устройств ТМК КОМПАС ТМ 1.1, оставив при этом производство запасных частей к данному телемеханическому комплексу.

ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» реализует свою продукцию - изделия телемеханического комплекса «КОМПАС ТМ 2.0» и запасные части телемеханического комплекса «КОМПАС ТМ 1.1» на различных сегментах рынка: на рынке электроэнергетики, на рынке нефтегазовой промышленности, на рынке ЖКХ и крупных (энергоемких) промышленных предприятий.

 

Таблица 2 - Основные финансово-экономические показатели ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» за 2009-2011 гг.

Показатель	Год			Отклонение (+; -)		Темп изменения, %
	2009	2010	2011	2011 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.	2011 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
Выручка от продажи продукции, работ, услуг, тыс. руб.	96711,00	51961,00	93465,00	-3246,00	41504,00	96,6	179,9
Себестоимость проданной продукции, работ, услуг, тыс. руб.	35589,00	17636,00	31041,00	-4548,00	13405,00	87,2	176,0
Прибыль от продаж, тыс. руб.	26424,00	3783,00	29939,00	3515,00	26156,00	113,3	791,4
Фонд заработной платы, тыс. руб.	26535,00	20000,00	22853,00	-3682,00	2853,00	86,1	114,3
Отчисления на социальные нужды, тыс. руб.	5768,00	4465,00	5454,00	-314,00	989,00	94,6	122,2
Среднесписочная численность персонала, чел.	80	66	60	-20	-6	75,0	90,9
Среднемесячная заработная плата, руб.	27640,63	25252,53	31740,28	4099,65	6487,75	114,8	125,7
Производительность труда одного работника, тыс. руб.	1208,89	787,29	1557,75	348,86	770,46	128,9	197,9
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	2564,00	3321,00	2986,00	422,00	-335,00	116,5	89,9
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	43421,00	48318,50	68255,00	24834,00	19936,50	157,2	141,3
Фондоотдача, руб.	37,72	15,65	31,30	-6,42	15,65	83,0	200,0
Рентабельность продукции, %	74,25	21,45	96,45	22,20	75,00	129,9	449,7
Материальные затраты, тыс. руб.	24529,00	10981,00	22432,00	-2097,00	11451,00	91,6	204,3
Материалоотдача, руб.	0,25	0,21	0,24	-0,01	0,03	96,0	114,3
Количество рабочих, чел.	42	33	34	-8	1	81,0	103,0
Отработано одним рабочим дней в году, дн.	264,00	252,00	260,00	-4,00	8,00	98,5	103,2
Продолжительность рабочего дня по факту, час.	8,30	8,10	8,20	-0,10	0,10	98,8	101,2
Производительность труда одного рабочего, тыс. руб.	2302,64	1574,58	2748,97	446,33	1174,39	119,4	174,6
Среднечасовая производительность одного рабочего, тыс. руб.	1,05	0,77	1,29	0,24	0,52	122,9	167,5

 

Традиционно основную долю продаж в 2011 г. предприятие осуществило на рынке электроэнергетики, при этом основную часть - в Южном Федеральном Округе.

г. можно охарактеризовать как год, в котором произошло повышение спроса на традиционных сегментах рынка к оборудованию, используемому для автоматизации оперативно-диспетчерского управления и построения АСУТП подстанций. В первую очередь это связано с повышением платежеспособного спроса со стороны основных потребителей продукции в лице Холдинга МРСК, МРСК Юга, а также с частичным отсутствием средств на телемеханизацию и диспетчеризацию, и техническое перевооружение объектов электроэнергетики.

У предприятий рынка электроэнергетики в соответствии с инвестиционными программами появились средства на закупку оборудования для построения систем телемеханики, АСУТП подстанций и оснащения диспетчерских залов новыми диспетчерскими щитами. Все это положительно сказалось на объемах реализации продукции ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» в 2011 г. в сравнении с 2010 г.

Основными регионами сбыта продукции в 2011 году стали такие как Краснодарский край, Ростовская область, Пензенская область, Волгоградская область, республика Татарстан, Ленинградская область, Чукотский автономный округ, Вологодская область, Пермская область, Ставропольский край, Астраханская область, Амурская область, Липецкая область, Чувашская республика, Новосибирская, Владимирская область, Еврейская Автономная область. Экспортные поставки 2011 г. в Украину составили 209 тыс. руб., что значительно ниже аналогичных поставок 2009 и 2010 года.

Многие технико-экономические показатели ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» в 2011 г. улучшились. Так прибыль от продаж в 2011 г. имеет самый высокий показатель за рассматриваемый период; среднемесячная заработная плата в 2011 г. самая высокая за последние три года благодаря чему самой высокой за 2009-2011 гг. является и производительность труда одного работника; рентабельность продукции составляет целых 96,45% (в 2009 г. 74,25%, в 2010 г. 21,45%).

К отрицательным моментам следует отнести: высокую стоимость оборотных активов (деньги вложены в оборотные средства и не могут быть использованы предприятием); рост материалоотдачи в 2011 г. по сравнению с 2010 г.; снижение фондоотдачи в 2011 г. по сравнению с 2009 г. и т.д.

Численность персонала в рассматриваемой организации имеет тенденцию к снижению. В 2009 г. в ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» работало 80 чел. (из них 42 рабочих), в 2010 г. 66 чел. (из них 33 рабочих), а в 2011 г. только 60 чел. (из них 34 рабочих).

В заключение отметим, что на предприятии применяются, в основном, меры материального стимулирования персонала.

Страховой Дом ВСК (СОАО «ВСК») осуществляет страховую деятельность с 11 февраля 1992 года и в настоящее время уверенно входит в пятерку лидеров страхового рынка России.

Основной целью Компании является получение прибыли за счет проведения страховой деятельности в соответствии с действующим законодательством РФ, а также осуществление обязательного государственного страхования на основе договоров, заключаемых Компанией с министерствами, государственными комитетами и ведомствами, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба.

Страхование осуществляется на основании договоров имущественного, личного страхования, страхования ответственности, заключаемых страхователем с Компанией (страховщиком).

Приоритет в деятельности Компании отдается организациям и учреждениям министерств и ведомств, обеспечивающих безопасность государства, предприятиям оборонного комплекса, военнослужащим и приравненным к ним по правовому положению лицам, военным пенсионерам и членам их семей.

Предметом деятельности компании является защита имущественных интересов физических и юридических лиц при наступлении определенных событий (страховых случаев) за счет денежных средств, формируемых из уплачиваемых ими страховых взносов (страховых премий).

ВСК является крупнейшей общероссийской универсальной страховой компанией, реализует более 100 видов современных страховых услуг, обеспечивает страховую защиту свыше 130 000 предприятий и организаций, 5 миллионов российских граждан.

ВСК имеет самую разветвленную региональную сеть среди российских страховых компаний, работающих в рамках единого юридического лица, - более 800 филиалов и отделений в основных административных и промышленных центрах нашей страны. Наличие большого числа представительств дает ВСК возможность предоставлять современный страховой сервис и производить выплаты своим клиентам по всей территории России, независимо от места заключения договора страхования.

 

Цель и задачи исследования

 

Целью исследования является изучение мотивационной направленности, доминирующей направленности личности испытуемых («на себя», «на дело», «на общение»), а также удовлетворенности трудом персонала ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК».

Задачи исследования:

1. Оценить удовлетворенность менеджеров различными аспектами своего труда: заработной платой, длительностью рабочего дня и физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.), слаженностью действий работников, стилем и профессиональной компетентностью руководства, служебным (профессиональным) продвижением, возможностями продвижения, требованиями работы к интеллекту.

. Выявить доминирующие типы карьерных ориентаций.

3. Определить доминирующую направленность личности менеджеров: направленность на себя - ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству раздражительность, тревожность, интравертированность; направленность на общение - стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказании искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми; направленность на дело - заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

4. Проанализировать взаимосвязи между карьерными предпочтениями менеджеров, направленностью их личности и степенью их удовлетворенности различными аспектами труда; исследовать возможную специфику этих взаимосвязей для каждой компании в отдельности.

. Разработать рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом у сотрудников.

Реализация поставленных задач:

Задача 1 - исследование удовлетворенности трудом - выявлялась с помощью методики В.А. Розановой (Розанова В.А. Психология управления. 2008 г.).

Задача 2 реализована с помощью методики «Якоря карьеры». (Методика «Якоря карьеры» - это методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова).

Задача 3 реализована с помощью методики «Диагностика направленности личности». Авторство методики принадлежит Б. Бассу (1967 г.), в модификации В. Смекала, М. Кучера известна как «Ориентировочная анкета», адаптация - Л.А. Верещагиной (2003 г.). В основе методики В. Смекала и М. Кучера лежит несколько измененная анкета Б. Басса. Методика предназначена для определения направленности человека: личностной, деловой и коллективистской. Авторы исходят из предположения, что личность человека можно описать через иерархизированную систему отношений: а) отношение человека к самому себе; б) отношение человека к окружающим людям; в) отношение к выполняемой работе. (Психология общения. Энциклопедический словарь под общ. ред. А.А. Бодалева, 2011 г.)

В соответствии с методикой В.А. Розановой разработана анкета, содержащая 14 утверждений.

Каждое из 14 утверждений может быть оценено от 1 до 5 баллов. Всего можно набрать в сумме от 14 до 70 баллов. Используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

− 15-20 баллов - вполне удовлетворены работой;

−  21-32 балла - удовлетворены,

−  33-44 балла - не вполне удовлетворены;

−  45-60 баллов - не удовлетворены;

−  свыше 60 баллов - крайне не удовлетворены.

Тест «Якоря карьеры» состоит из 41 вопроса и выбран автором, т. к. является разновидностью мотивационного профиля работника [2] (в Приложении Б представлен тест «Якоря карьеры»).

Здесь подсчитывается сумма баллов в среднем по каждой шкале и выявляются ведущие ориентации:

− профессиональная компетентность: 1, 9, 17, 25, 33;

−  менеджмент: 2, 10, 18, 26, 34;

−  автономия (независимость): 3, 11, 19, 27, 35;

−  стабильность работы: 4, 12, 36;

−  стабильность места жительства: 20, 28, 41;

−  служение: 5, 13, 21, 29, 37;

−  вызов: 6, 14, 22, 30, 38;

−  интеграция стилей жизни: 7, 15, 23, 31, 39;

−  предпринимательство: 8, 16, 24, 32, 40.

Дадим краткое описание ценностных ориентацией в карьере.

. Профессиональная компетентность.

Быть профессионалом, мастером в своем деле.

Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать их способности. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу руководителя, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.

. Менеджмент.

Управлять - людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п. Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них - управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами - это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития - осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия.

. Автономия (независимость).

Главное в работе - это свобода и независимость. Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной вакансии. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы.

. Стабильность работы.

Стабильная, надежная работа на длительное время. Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения, они отождествляют свою работу со своей карьерой. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя. Часто данная ценностная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний.

. Стабильность места жительства.

Главное - жить в своем городе (минимум переездов, командировок). Важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для таких людей неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

. Служение.

Воплощать в работе свои идеалы и ценности. Данная ценностная ориентация характерна для людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.

. Вызов.

Сделать невозможное возможным, решать уникальные задачи. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы «бросать вызов». Для одних людей вызов - более трудная работа, для других это конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша - проигрыша». Процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна, разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становиться скучно.

. Интеграция стилей жизни.

Сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляют конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих)

. Предпринимательство.

Создавать новые организации, товары, услуги. Этим людям нравится создавать новые организации, товары, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес.

В основе методики Смекала-Кучера лежит несколько измененная ориентировочная анкета Б. Басса. Методика Смекала-Кучера основана на словесных реакциях испытуемого в предполагаемых ситуациях, связанных с работой или участием в них других людей. Ответы испытуемого зависят от того, какие виды удовлетворения и вознаграждения он предпочитает. Хотя у испытуемого и создается впечатление, что с помощью этой методики получают ориентировочную информацию о нем самом, в действительности же испытание позволяет изучить основную жизненную позицию. Назначение исследования - определение направленности человека: личностной (на себя), деловой (на задачу) и коллективистской (на взаимодействие).

Анкета методики направленности личности состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Испытуемый должен выбрать один ответ, который наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же на менее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» - 0, оставшийся невыбранным - 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.

С помощью методики выявляются следующие направленности:

. Направленность на себя (Я) - ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству раздражительность, тревожность, интровертированность.

. Направленность на общение (О) - стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказании искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

. Направленность на дело (Д) - заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Необходимо ответить, что все три вида направленности обычно сочетаются. Поэтому более корректно будет говорить в результате диагностики о доминирующей направленности личности.

 

Результаты и обсуждение