Понятие удовлетворенности трудом

 

Отношение работников к предприятию проявляется, прежде всего, как отношение к труду, эмпирическим показателем которого является удовлетворенность трудом.

Анализ организационных проблем, основанный на оценке динамики производительности труда, показателей движения персонала и исследовании структуры факторов мотивации, позволяет получить формальные характеристики удовлетворенности трудом работников предприятия и определить направления совершенствования системы мотивации [26].

В самом общем смысле на низкую удовлетворенность трудом указывает текучесть персонала, превышающая экспертную норму. Однако не следует ограничиваться оценкой только этого показателя, поскольку покидает организацию только часть работников, а другие продолжают работать в течение достаточно продолжительного времени, даже испытывая определенные негативные чувства по отношению к своей деятельности и компании в целом. Например, при низком уровне текучести может наблюдаться снижение активности и энтузиазма сотрудников, очевидно, что причины этого явления могут быть выяснены только путем анализа всей совокупности факторов мотивации в организации и их структуры, являющейся уникальной для каждого предприятия.

Анализ структуры факторов мотивации становится задачей исследования удовлетворенности трудом, только если выявлены проблемы, связанные со стабильностью персонала или степенью его активности. В этом случае проводится оценка факторов рабочей среды, влияющих на удовлетворенность трудом: материальное вознаграждение; условия труда; отношения в коллективе; возможности профессионального и должностного роста; трудовые гарантии. Для такого исследования применяется анализ документов организации.

Удовлетворенность трудом была описана в двухфакторной модели Ф. Герцбега. Двухфакторная модель была создана Ф. Герцбергом на основе интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворенность от своей работы. Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал «мотиваторами».

В свою очередь, на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностями в одном и том же измерении (рисунок 2).

 

Рисунок 2 - Традиционный подход к оценке удовлетворенности трудом и двухфакторная модель Ф. Герцберга

Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса» [14].

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

Уровень удовлетворенности может изучаться в разных вариантах шкал. Например: удовлетворенность - неудовлетворенность; высокая удовлетворенность - относительно высокая удовлетворенность - умеренная удовлетворенность - неудовлетворенность; в) полная удовлетворенность - больше удовлетворенность - больше неудовлетворенность, чем удовлетворенность - абсолютная неудовлетворенность.

Каждый из вариантов имеет свои недостатки и преимущества, неправильный выбор шкалы может приводить к результатам, не отражающим действительные трудовые настроения работника, коллектива [7; 10].

Согласно Д. Геберту и Л. фон Розенштилю, удовлетворенность работой можно интерпретировать, например, как временное эмоциональное состояние, для которого характерно позитивно окрашенное переживание расслабления. Однако использование временного эмоционального состояния человека в качестве прогностического фактора не всегда эффективно для определенных целей объяснения (прогноза). Поэтому удовлетворенность работой представляет интерес и как стабильная во времени эмоциональная реакция, так как она может обнаруживать другие прогностические качества.

Д. Геберт и Л.фон Розенштиль считают, что «в зависимости от цели объяснения или прогноза удовлетворенность работой целесообразно определять как «подведение итогов», ориентированное на прошлое, или как ожидание, ориентированное на будущее. При этом в последнем случае, понятие удовлетворенности работой близко к конструкту мотивации» [7, c. 105].

В объяснении удовлетворенности работой они различают подход, ориентированный на потребности, и подход, ориентированный на стимулы. Нойбергер описывает это различие следующим образом. В первом случае речь идет об удовлетворении X (потребности), а во втором случае - об удовлетворении с помощью X (условий окружающей среды). Например, при измерении удовлетворенности в соответствии с подходом, ориентированным на потребности, мы будем спрашивать: «Насколько удовлетворена Ваша потребность в контакте?». В то время как в соответствии с подходом, ориентированным на стимулы, мы поставим вопрос так: «Насколько Вы удовлетворены Вашими коллегами?».

Д. Геберт и Л. фон Розенштиль пишут, что «различие имеет также практическую значимость. Например, психосоматические реакции человека, предположительно, можно лучше объяснить, определяя конструкт удовлетворенности работой с помощью теории потребностей. Это позволит лучше соотнести его с гипотезами психосоматического исследования, в основе которого лежит теория конфликтов…напротив, если необходимо спрогнозировать вид ситуативно-специфического поведения (то есть тенденцию к приближению или избеганию определенных элементов ситуации), более целесообразно определять удовлетворенность работой по значению стимула этих элементов, то есть по самой ситуации. Таким образом, различие между единичной и общей удовлетворенностью работой значимо именно с прагматической точки зрения. Степень удовлетворенности, которая касается всех потребностей (признаков ситуации), не позволяет более определить различную степень удовлетворенности в отношении к отдельным потребностям (признакам ситуации)» [7, c. 106].

Таким образом, можно по-разному интерпретировать конструкт удовлетворенности работой. Перечисленные измерения, которые разграничены логически и на основе анализа, можно использовать для более подробного описания определений удовлетворенности работой. Но «универсального» определения удовлетворенности работой пока не существует. Прежде всего, необходимо ориентироваться на то, что собственно нужно объяснить или спрогнозировать.

Согласно Д. Геберту и Л. фон Розенштилю «удовлетворенность работой можно определить как рассогласование (разницу) между должным и фактическим состоянием. Так, удовлетворенность работой высока тогда, когда разница между фактическим и должным состоянием не большая. Наряду с величиной разницы мы можем выделить также ее значимость: неодинаковые потребности или характерные признаки ситуации могут иметь для человека разное значение. Локке полагал, что с увеличением значимости разницы между должным и фактическим (при постоянной ее величине) возрастает интенсивность эмоциональной реакции [7].

Многие авторы определяют удовлетворенность работой как достаточно стабильное отношение человека к различным аспектам его рабочей среды (ситуации).

Удовлетворенность трудом представляет собой структуру конкретных оценочных отношений к множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку.

В исследованиях, прежде всего, уделяют внимание следующим аспектам или содержанию, которое значимо для удовлетворенности работой: признаки заданий (возможности для обучения и т.д.), внешние условия работы (шум…), оплата, карьера (возможности продвижения), признание (похвала), руководитель (стиль управления), коллеги (контакт), организация и управление фирмой и другие.

Теорией, на которую можно ориентироваться при отборе соответствующих факторов рабочей среды, которые оказывают влияние на удовлетворенность работой, может быть, например, теория трудовой мотивации. Так, определенные аспекты ситуации становятся значимыми для удовлетворенности работой, так как они или напрямую связаны со специфическими потребностями, или же обнаруживают свою инструментальность (согласно Вруму) для тех аспектов ситуации, которые имеют непосредственное значение для удовлетворенности работой. Другие ситуативные аспекты, которые не удовлетворяют этим критериям, можно не учитывать. Однако следует заметить, что теоретически обоснованный отбор ситуативных аспектов нетипичен для большинства существующих исследований удовлетворенности работой [7].