Методы исследования удовлетворенности трудом на предприятии

 

Если проанализировать существующие методы измерения удовлетворенности работой, то они основаны на различных теоретических концептах и эксплицитно или имплицитно определяют удовлетворенность работой разными способами.

Д. Геберт и Л. Фон Розенштиль утверждают, что «те концепты удовлетворенности, которые ориентированы на психологию мотивов, основаны на различных теоретических подходах (концепциях потребностей, стимулов, равновесия и гуманистических концепциях). Если же не принимать во внимание теорию мотивов как основу для классификации и поискать в литературе - абсолютно теоретически необоснованно - различные подходы к определению удовлетворенности работой, то, ссылаясь на Нойбергера и Аллербека, можно выделить следующие виды определений:

- операциональные определения;

- удовлетворенность работой как удовлетворение потребностей,

- удовлетворенность работой как устраненное несоответствие между должным и фактическим состоянием,

удовлетворенность работой как достижение определенных значений,

- удовлетворенность работой как приятное внутренне присущее человеку состояние или аффективная оценочная реакция,

- удовлетворенность работой как состояние равновесия, удовлетворенность работой как результат сложных процессов обработки информации,

- удовлетворенность работой как позиция ожидания,

- удовлетворенность работой как отношение к работе или к аспектам рабочей ситуации (среды).

Так как многие из этих подходов к определению легли в основу методов измерения, то соответственно эти методы также крайне разнообразны» [5, c. 523].

Портер при разработке своего метода измерения удовлетворенности работой брал за основу определение, в соответствии с которым удовлетворенность работой - это устраненное несоответствие между должным и фактическим состоянием. Ориентируясь на классификацию мотивов Маслоу, он составил вопросы для исследования организаций с учетом характерных мотивов. С помощью этих вопросов он попытался определить фактическое состояние, должное состояние и важность того или иного параметра, как показывает следующий вопрос: «Возможность самостоятельно принимать решения и действовать на моем рабочем месте:

а) насколько она велика в действительности? (мин.) 1 2 3 4 5 6 7 (макс.)

б) насколько большой она должна быть? (мин.) 1 2 3 4 5 6 7 (макс.)

в) насколько это важно для меня? (мин.) 1 2 3 4 5 6 7 (макс.)

Уровень удовлетворенности работой определяется по несоответствию оценок шкалирования а) и б). Вклад в уровень общей удовлетворенности можно вычислить из этого несоответствия (разницы), умножив на оценку важности (значения).

Нойбергер и Аллербек, напротив, понимают под удовлетворенностью работой отношение к различным аспектам рабочей ситуации (среды). Соответственно разработанный ими метод измерения учитывает отношение сотрудников к следующим аспектам работы: к коллегам, руководителю, осуществляемой деятельности, условиям работы, организации и управлению, своему развитию, оплате, рабочему времени, обеспеченности рабочим местом.

Сюда относится еще один пункт для измерения удовлетворенности работой (в общем) и удовлетворенности жизнью [7].

Отношения определяли по степени согласия с высказыванием по каждому аспекту (измерялось по четырех балльной шкале: да… скорее да… скорее нет… нет…). Например, «мой руководитель несправедлив…»

Удовлетворенность различными аспектами рабочей ситуации (среды) - например, оплатой, коллегами, деятельностью - как правило, коррелирует с удовлетворенностью работой явно положительно и на высоком уровне. Это позволяет суммировать значения шкал и говорить об общей удовлетворенности работой. Однако объяснить обнаруживаемую положительную корреляцию между различными аспектами удовлетворенности работой можно разными способами:

1) так как люди обладают разными личностными чертами, они по-разному реагируют на разные ситуации. Например, люди с высоким уровнем притязаний оценивают условия работы скорее критически и, таким образом, скорее негативно. Люди с низким уровнем притязаний оценивают условия работы, как правило, позитивно;

2) люди различаются по своим тенденциям к ответам. Например, у некоторых людей склонность давать ответы в соответствии с социальной желательностью выражена сильнее, у других, напротив, - слабее;

3) объективные условия, которые влияют на удовлетворенность работой, взаимосвязаны. Так те, кто доволен своим продвижением по службе, выражает также большую удовлетворенность оплатой, выполняемой работой, обращением руководителя и регулированием рабочего времени;

4) различные условия, которые влияют на удовлетворенность работой, действительно взаимосвязаны. Например, новый стиль управления может быть предназначен, чтобы стимулировать изменение отношения к объективно не изменившимся условиям.

Приведенные выше методы измерения достаточно распространены и обычны (письменный опрос). Но существуют также другие, менее привычные методы, например устные интервью и так называемые объективные методы.

Интервью, от неструктурированной беседы до предварительно структурированного устного опроса, хотя и имеет преимущества, например, прямой контакт интервьюера и респондента и обсуждение конкретной ситуации, все же имеет и недостаток. Он заключается в том, что едва ли может быть обеспечена анонимность, а сам процесс оценивания происходит не надежно (недостоверно) и неэкономично, и к тому же приводит к тяжело сравнимым результатам. Не следует также упускать из виду, что именно с помощью метода интервью можно получить достаточную и важную информацию о динамике удовлетворенности работой [7].

Поскольку состояние удовлетворенности трудом как обобщающего критерия эффективного использования персонала является проблемой, требующей постоянного внимания, менеджер по персоналу должен с определенной периодичностью осуществлять контроль за уровнем ключевых показателей, связанных с использованием персонала: производительность труда, качество, сроки, дисциплинированность, текучесть, абсентеизм, стабильность, оборот по приему и по выбытию (в виде коэффициентов), затраты на оплату труда, затраты на реализацию пакета социальных услуг предприятия.

Кроме того, следует проводить наблюдения по основным аспектам удовлетворенности трудом, характеризующим отношение работников к оплате и условиям труда (есть ли недовольство, как часто проявляется, в каких подразделениях, в чем суть претензий), а также оценивать состояние психологического климата. Объектами наблюдения являются: проявления конфликтного поведения, нарушения этических норм, разногласия с руководством, качество (характер) межличностных отношений. На основе таких наблюдений накапливается информация, необходимая для своевременного принятия мер по снижению напряженности в коллективе и урегулированию противоречий.

Как правило, планомерное и систематическое проведение анализа организационных проблем, анализа документов и наблюдения обеспечивает, с одной стороны, получение всех необходимых данных о состоянии удовлетворенности трудом работников организации, а с другой - создает основу для разработки мероприятий, направленных на ее развитие.

В некоторых случаях в исследованиях удовлетворенности трудом применяется социологический опрос персонала. Чаще всего социологический опрос сотрудников проводится, если в стабильно работающей организации с низким уровнем текучести персонала наблюдается снижение активности работников. Целью такого исследования становится выяснение глубинных причин, влияющих на эффективность персонала. Помимо этого, социологический опрос проводится, если в компании планируются изменения, затрагивающие важнейшие интересы работников, а, значит, которые не могут не сказаться на удовлетворенности трудом вообще.

Важно понимать, что разработка и реализация такого исследования требуют специальной подготовки: знания научных и практических подходов к анализу социальных процессов, умения формировать методическую и процедурную стратегию научного поиска. Помимо этого, социологический опрос не может быть использован как средство мониторинга мотивации персонала, поскольку совершенно бесполезно регулярно спрашивать мнения сотрудников о проблемах, в отношении которых они уже высказались. Результатом такого опроса может быть только информация, искаженная или дублирующая полученную ранее. Поэтому менеджер по персоналу, сталкиваясь с необходимостью исследования социальных проблем, должен ответственно подходить к принятию решения о его необходимости и возможностях проведения. Ведь поверхностный, непрофессионально проведенный опрос работников не только не даст нужных результатов, но и может спровоцировать нежелательное поведение сотрудников. Например, выяснение отношений, предвзятая оценка действий руководства, конфликты. Тем не менее, некоторые подходы и инструменты могут быть использованы для оценки некоторых аспектов социальной деятельности компании.

Таким образом, рассмотрев понятие и сущность мотивации, теорий мотиваций и практических методов стимулирования персонала, а также методов оценки удовлетворенности трудом перейдем к исследованию связи мотивационной направленности и удовлетворенности трудом менеджеров предприятий различного профиля на примере ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК».

 

2. Исследование связи мотивационной направленности и удовлетворенности трудом менеджеров предприятия на примере ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК»