Вибір оптимальної форми праці та моделей (системи) мотивації персоналу.

Колективна (бригадна) форма організації праці в умовах переходу підприємства на ринкові відносини, посилює можливості підприємства забезпечувати колективну зацікавленість та відповідальність за кінцеві результати праці та найбільш повне задоволення економічних та соціальних потреб трудових колективів.

Колективні (бригадні) форми організації праці мають великі переваги. Один із самих очевидних – кооперація праці членів бригади, що дозволяє скоротити невиробничий час, виключити запізнення, покращити якість праці, виводити нові методи праці.

На думку спеціалістів промислово розвинутих країн з риночкою економікою колективні системи організації дають більшу економію. Розрахунок заробітної плати спрощений. Скорочується контроль за якістю та розходами на керівництво, розходи на навчання також знижуються, скорочуються конфлікти у зв’язку з різною сплатою праці. З установленям бригадної премії заробіток робочих становиться більш стабільним.

Колективна форма організації праці застосовується, коли неможливо виміряти працю робочого з достатньою точністю, або там, де застосування системи заробітної плати по індивідуальній виробці обходиться дуже дорого із-за витрат на її вимір та адміністративні витрати.

Ісслідування підприємств та організацій промислово розвинутих країн з риночкою економікою (США. Англія, Італія, Данія, Швеція, Норвегія) показує, що в цих країнах колективна форма організації праці операційного персоналу переважає над індивідуальною.

Умови ефективності колективних форм організації та стимуляції праці.

По –перше, введенню усякого організаційного новшеству на підприємстві повинно передавати економічне та соціальне обґрунтування його необхідності. Необхідно розраховувати варіанти можливих рішень, очікуваних витрат та ефекту від використання новшества.

По – друге, необхідне його проектування – розробка організаційного проекту, в якому повинні бути відпрацьовані всі питання, зв’язані з використанням нових форм організації праці.

По – третє, в роботі по удосконаленню організації праці слід широко опиратися на участь персоналу підприємства, проводити серед нього конкурси по вирішенню різних організаційно – технічних питань, матеріально та морально стимулюючи розвиток творчої ініціативи працівників.

Під впливом сучасних теорій мотивації у провідних фірмах нині склалася нова філософія управління персоналом. У ній знайшли відображення як традиційні, так і нетрадиційні підходи щодо впливу на поведінку людей, їх інтереси.

Узявши на озброєння змістові та процесуальні теорії мотивації, які доповнюють одна одну, та на основі моніторігнгу динаміки потреб, інтересів, мотиваційного потенціалу працівників провідні фірми розробляють і використовують цілу систему форм і методів активізації трудової поведінки. Серед них терба назвати6 програми залучення працівників до управління виробництвом, програми розвитку трудового потенціалу робочої сили, нетрадиційні форми організації робочого часу, різноманітні методи матеріального стимулювання.

Системи матеріальних стимулів ґрунтуються на всебічному мониторінгу економічних інтересів працівників, урахувані умови їхньої праці, життя, сімейного стану, трудових навичок і є ефективним механізмом поєднання матеріальної зацікавленості персоналу і продуктивності його праці.

Для того, щоб мотиваційних процес був керованим, необхідно створити певні передумови: по – перше треба мати повну й достовірну інформацію про об’єкт упроавліня, по – друге постійно мати уяву про стан і динаміу мотиваційної спрямованості персоналу, по – третє, стежити за соціально – економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати.

Мотиваційний моніторинг – це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльність з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці. Прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва.

Головною метою моніторингу в Україні на національному й регіональному рівнях має стати підготовка інформаційно – аналітичних матеріалів про фактичний стан мотивації трудової діяльності населення в розрізі окремих регіонів, розробка рекомендацій по подоланню виявлених недоліків.

На рівні підприємств робота служб мотивації має бути спрямована на вивчення потреб, інтересів, мотивів й прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності.

На прикладі всесвітньовідомої фірми ІБД наведу найважливіші принципи, на яких будуються система мотивацій в цій та інших проквітаючих компаніях світу. Один з засновників та керівників ІБД Гамас Дж. Уотсон, якого справедливо визнають генієм сучасного менеджменту, стверджував: „Я твердо вірю, що будь – яка організація для того, щоб вжжити й досягти успіху, повинна насаджувати розумні переконання, на яких слід зосновувати свою політику у дії”. Ці принципи реалізуються практикою на всіх рівнях – від корпорації в цілому до рівня відділень і відділів: міцні переконання, цінності, культура, повага до особистості, довічна зайнятість, найманні праівників високого класу, можливості кар’єри, тривала підготовка, єдиний статус, система атестації; система рівнів заробітної плати, участь пероналу в управлінні, максимальна відповідальність, плановані обмеження до менеджменту, горизонтальні зв’язки, заохочення розбіжностей у поглядах.

Система моніторингу мотивації базується на таких принципах:

- системність – набір оцінювальних показників для кожного напрямку мотивації трудової діяльності,

- комплексність – обробка соціально –економічної, соціологічної інформації, яка характеризує стан і зміни в мотивації трудової діяльності,

- аналітичність – аналіз основних причин зміни стану мотивації трудової діяльності з урахуванням впливу внутрішніх і зовнішніх чинників,

- періодичність – розмірне поповнення інформаційної бази, для розробки мотивації трудової діяльності,

- виробничо – територіальний підхід – досягнення оптимального поєднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторингу службами мотивації.