Сутність і основні риси формальної організації

Поняття організації.

Організаційна структура підприємства

     Підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (відділень, дільниць, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).

     Функції, права та обов’язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами.

     Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

     Підприємство має право створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи, погоджуючи питання про розміщення таких підрозділів підприємства з відповідними органами місцевого самоврядування в установленому законодавством порядку. Такі відокремлені підрозділи не мають статусу юридичної особи і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством. Підприємства можуть відкривати рахунки в установах банків через свої відокремлені підрозділи відповідно до закону. Діяльність розташованих на території України відокремлених підрозділів підприємств, що знаходяться за її межами, регулюється Господарським кодексом України та іншими законами.

Управління підприємством

     Управління підприємством здійснюється відповідно до його установчих документів на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна і участі в управлінні трудового колективу. Власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів.

     Для керівництва господарською діяльністю підприємства власник (власники) або уповноважений ним орган призначає (обирає) керівника підприємства. У разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов’язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін.

     Керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у відносинах з юридичними особами та громадянами, формує адміністрацію підприємства і вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених установчими документами.

     На всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Вимоги до змісту і порядок укладення колективних договорів визначаються законодавством про колективні договори.

     Трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди) або інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Повноваження трудового колективу щодо його участі в управлінні підприємством встановлюються статутом або іншими установчими документами відповідно до вимог цього Кодексу, законодавства про окремі види підприємств, закону про трудові колективи.

     Рішення з соціально-економічних питань, що стосуються діяльності підприємства, виробляються і приймаються його органами управління за участі трудового колективу і уповноважених ним органів.

     Особливості управління підприємствами окремих видів (організаційних форм підприємств) встановлюються Господарським кодексом України та законами про такі підприємства.

Майно підприємства

     Майно підприємства становлять виробничі і невиробничі фонди, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі підприємства.

    Джерелами формування майна підприємства є:

· грошові та матеріальні внески засновників;

· доходи, одержані від реалізації продукції, послуг, інших видів господарської діяльності;

· доходи від цінних паперів;

· кредити банків та інших кредиторів;

· капітальні вкладення і дотації з бюджетів;

· майно, придбане в інших суб’єктів господарювання, організацій та громадян у встановленому законодавством порядку;

· інші джерела, не заборонені законодавством України.

    Цілісний майновий комплекс підприємства визнається нерухомістю і може бути об’єктом купівлі-продажу та інших угод, на умовах і в порядку, визначених Господарським кодексом України та законами, прийнятими відповідно до нього.

     Держава гарантує захист майнових прав підприємства. Вилучення державою у підприємства майна, що ним використовується, здійснюється лише у випадках і порядку, передбачених законом.        

 

2.3 Сутність та основні риси закладів охорони здоров ¢ я

 

    В Законі України «Основи законодавства України про охорону здоров’я» визначено, що закладами охорони здоров’я є підприємства, установи та організації, завданням яких є забезпечення різноманітних потреб населення в галузі охорони здоров’я шляхом надання медико-санітарної допомоги, включаючи широкий спектр профілактичних i лікувальних заходів або послуг медичного характеру, а також виконання інших функцій на основі професійної діяльності медичних працівників.

    Заклади охорони здоров¢я є зареєстрованими та ліцензованими в установленому порядку суб’єкти господарської діяльності будь-якої організаційно–правової форми та форми власності.

Для всіх організацій притаманні загальні характеристики:

· наявність мети;

· кадри;

· наявність структури.

Місія закладу охорони здоров¢я виокремлює його з інших закладів цієї галузі, тому має містити інформацію чим є даний заклад, яким він прагне бути й чим керується в своїй діяльності. Місія впливає на імідж закладу й привертає увагу до нього з боку пацієнтів, їх законних представників, інвесторів, страхові медичні організації та інших учасників процесу охорони здоров¢я.

    Місія виступає інструментом стратегічного управління, що визначає цільові орієнтири організації, важливі з точки зору довготермінових конкурентних позицій. Тому, формування місії закладу охорони здоров¢я має бути спрямовано на майбутнє й не залежати від його сьогоднішнього стану.

    Місія не є догмою. Медицина є наукомісткою галуззю, технології розвиваються швидкими темпами, у зв’язку з чим у закладу з¢являються нові можливості. В Україні відбувається реформування галузі охорони здоров¢я, тому нові нормативно-законодавчі акти можуть теж надавати закладу нові можливості. За таких обставин місія може переглядатись.

    Велику роль місія чинить на формування етико-деонтологічної культури закладу. Всі співробітники закладу охорони здоров¢я мають поділяти головні цінності та принципи, які відображаються в місії.

    Характер місії проявляється у стратегії та організаційній культурі закладу. Місію закладу охорони здоров¢я визначають сукупність зовнішніх та внутрішніх чинників, до яких відносяться:

· споживачі медичних послуг (пацієнти) та їх законні представники (батьки малих дітей, діти осіб літнього віку тощо);

· кон¢юктура ринку медичних послуг, товарів медичного призначення, медичної техніки та фармацевтичного ринку;

· керівники закладу, їх деонтологічні, біоетичні принципи та етико-моральні цінності;

· медичний та допоміжний персонал закладу;

· партнери (наприклад, фармацевтичні компанії, що постачають лікарські засоби та товари медичного призначення);

· органи державної влади та управління;

· суспільство в цілому.

  Місія закладу охорони здоров¢я знаходить конкретне втілення з таких ознаках:

· потреби, які заклад має задовольнити;

· головна ціль, до якої він прагне;

· послуги (або продукція) які він надає (медичні, парамедичні, послуги медичного сервісу, лікарські засоби, товари медичного призначення, медична техніка тощо);

· лікувально-діагностичні, профілактичні, реабілітаційні технології, які використовує заклад;

· ринки, на яких заклад реалізує свої послуги або товари;

· цінності, що він сповідає;

· деонтологічні, біотичні та етико-моральні принципи діяльності.

    На рівні великого закладу охорони здоров¢я місія може бути сформульована доволі широко. На рівні підрозділів або малих закладів охорони здоров¢я (наприклад заклад, що надає діагностичні послуги за допомогою ультразвукового дослідження) місія формулюється більш конкретно й чітко, відображає галузь діяльності та окремі види послуг або робіт.

    Загальний зміст місії закладу охорони здоров¢я відображається в:

· рекламних повідомленнях,

· в бізнес-плані,

· річних звітах,

· статуті закладу,

· договірних угодах з діловими партнерами,

· документах, які відображають організаційну культуру закладу (етичному кодексі, правилах внутрішнього розпорядку, документі поінформованої згоди на медичне втручання, тощо).

    Мета організації тісно пов’язана з її місією. Існує декілька сфер, в яких організації охорони здоров’я встановлюють свою мету:

n соціальна відповідальність, яка проявляється в покращенні громадського здоров’я;

n медичне обслуговування населення;

n потреби та добробут співробітників;

n прибутки організації (для комерційних закладів охорони здоров’я).

Кадри – основа кожної організації, її головне багатство, необхідна умова надання медичних послуг або організації роботи аптеки. Хороший заклад намагається максимально використовувати потенціал своїх співробітників, сприяє підвищенню їх кваліфікації та кар’єрному росту, матеріальному благополуччю. Сучасне управління покликано забезпечити такі умови, при яких заклад охорони здоров’я та його співробітник були корисні один одному і відчували задоволення від взаємодії.

    Структура. Всі організації охорони здоров’я мають спеціально розроблену структуру, яка є необхідною умовою виконання поставлених перед ними задач – медичне обслуговування населення. Як правило, це традиційна структура, з чітко та конкретно обумовленими інструкціями, функціональними обов’язками, положеннями про роботу кожного структурного підрозділу. Структура закладу охорони здоров’я та інші не врегульовані законом питання, пов’язані з його функціонуванням, визначаються статутом закладу. Організаційна і штатна структура, а також структура основних фондів закладів охорони здоров¢я – державних (комунальних) підприємств визначаються виключно власником даного закладу або створеними ними органами управління у відповідності із статутними завданнями та ліцензійними вимогами.

     Організаційна робота лікарні визначається такими документами та принципами:

· Схема організаційної структури лікарні є додатком до Статуту лікарні.

· Порядок внутрішньої організації та сфера діяльності структурних підрозділів лікарні затверджуються головним лікарем за погодженням з Наглядовою Радою.

· Структурні підрозділи лікарні використовують надане їм майно на основі права оперативного використання майна в обсязі, що встановлюється керівником лікарні.

· З метою забезпечення своєї господарської діяльності лікарня наймає працівників, які мають відповідну професійну підготовку та кваліфікацію, що відповідають вимогам чинного законодавства.

· Функціональні обов’язки та посадові інструкції працівників лікарні затверджуються її головним лікарем.

         Специфічні особливості закладів охорони здоров’я:

· труднощі у визначенні якості роботи окремих медичних працівників і закладу охорони здоров’я в цілому;

· необхідність чіткої координації роботи:

               а. окремих медичних працівників:

- лікар-лікар;

- лікар-медична сестра;

- медична сестра–медична сестра;

                б. окремих підрозділів або служб:

- медико-інформаційна служба – управління закладом;

- діагностична служба – лікувальні відділення стаціонару, амбулаторно-поліклінічна допомога;

- метрологічне забезпечення – діагностична служба, лікувальні відділення;

- структури амбулаторно-клінічної допомоги – відділення стаціонару;

- служба швидкої та невідкладної допомоги – відділення стаціонару;

- служба крові – лікувальні відділення стаціонару;

- патолого-анатомічна служба – лікувальні відділення стаціонару

- інші.

· необхідність високого ступеню спеціалізації;

· недопустимість толерантного відношення до помилок;

· терміновість і невідкладність роботи.

Поняття організації.

Сутність і основні риси формальної організації

   

    Організація це відкрита самостабілізуюча система, яка воліє зберегти постійність свого внутрішнього середовища за рахунок забезпечення зв’язків між елементами системи та зовнішнім оточенням. Розрізняють організацію наступних систем:

· біологічних;

· технічних;

· соціально-економічних.

Існують різні тлумачення походження терміну організація. За основні, як правило, приймають:

· organizo, від латинського – чіткий вигляд, об’єднання. Під організацією розуміють об’єднання людей для досягення спільних цілей;

· organization, від франц. – устрій. Під організацією розуміють внутрішню упорядкованість, узгодженість, взаємодію всіх частин цілого, обумовленого його будовою.

В темі 1 було визначено, що об’єктом менеджменту виступає виробничо-господарська організація. За визначенням М.Х. Мескона:

    Виробничо-господарська організація представляє собою групу осіб, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільних цілей або цілей.

    Ознаки виробничо-господарської організації  :

· цілеспрямованість, яка визначає дії членів організації, покладена в основу розробки стратегічних планів, згуртовує та об’єднує членів організації;

· наявність певної кількості учасників (персоналу), які об’єднують свої зусилля (фізичні, професійні, матеріальні, інформаційні тощо) задля реалізації мети;

· наявність внутрішнього координуючого центру,  який є необхідною умовою нормального функціонування та розвитку організації, за рахунок надання стабільності та рівноваги її внутрішнім та зовнішнім процесам;

· наявність структури, яка визначає взаємовідносини між структурними підрозділами та розподіл повноважень між співробітниками;

· організаційна культура, яка визначає сукупність норм поведінки, традицій, символів, місії та філософії;

· здійснення певних видів діяльності: виробничої; фінансової; інноваційної; науково-дослідної; надання послуг тощо. Діяльність здійснюється задля забезпечення мети, у відповідності з визначеними цілями.

Сутність організації проявляється через її властивості. Класифікація властивостей організації представлено на рис. 2.1:

 

 

Рис. 2.1 Класифікація властивостей організації (за Латфуллиним Г.Р., 2004)

Властивості організації:

· Цілеспрямованість організації – властивість, яка характеризує її орієнтацію на досягнення можливого, бажаного та необхідного стану.

· Перманентність організації – властивість, згідно якої вона перебуває у стані постіних та безперервних змін, які відбуваються поза бажанням суб’єктів.

· Дискретність – властивість, що означає преривність, виділеність складових та відображає поелементний, поетапний підхід до її проектування, формування та функціонування.

· Циклічність – властивість, згідно якої відбувається періодичне повторення послідовних подій та перетворень в організації.

· Реверсивність – властивість, яка визначає модель повернення до попоредніх дій. Надає можливість управління організацією на засадах повторення, адаптації та використання штатних, типових та аналогічних рішень.

· Оперативність – адаптація, відповідність, синхронізація ритмів і швидкості процесу організації динамічним характеристикам розвитку ситуації і їх відповідності необхідним умовам досягнення запланованого результату.

· Гнучкість – здатність організації до адаптації, модернізації та реформації.
Ротаційність- можливість взаємної перестановки, заміни складових процесу в ході його реалізації. Становить ресурс організації для реалізації процесів реорганізації та реформування.

· Корпоративність – схильність до групової асоціації та кооперації.

· Комунікаційність – задатність та схильність до встановлення взаємозв’язків.

· Композиційність – можливість побудови адекватної організації шляхом цілеспрямованого складання її елементів. Дозволяє удосконалювати організаційну структуру управління.

· Комбінаторність- потенціал, ресурс можливих засобів і моделей побудови та здійснення організації управління у відповідності до цілей, ресурсів та умов діяльності.

· Селективність – здатність організації до удосконалення шляхом відбору, закріплення та розвитку необхідних якостей, з метою забезпечення бажаного сенергічного ефекту.

Організація є динамічною системою з входом та виходом, процесами конверсії, що передбачають організаційні зміни та зворотній зв’язок (рис.2.2).

Різноманітні ресурси або вхідні процеси об’єднуються та оброблюються таким чином, щоб отримати бажаний результат (прибуток, соціальна місія тощо).

Внутрішні елементи системи взаємодіють між собою та із зовнішнім середовищем. Задачею менеджменту виступає підтримка цих зв’язків.

 

 

Зворотній зв’язок забезпечує інформацією про роботу системи. В управлінні організацією він надає інформацію для прийняття управлінських рішень щодо впровадження організаційних змін задля забезпечення ефективності. Наприклад, опитування покупців послуг (вихід) дозволяє зробити висновок щодо якості роботи персоналу (вхід) і зробити відповідні корективи в процес відбору та набору кадрів.

           Кожна система складається з певних підсистем. Наприклад, терапевтичне відділення є підсистемою лікарні. В свою чергу лікарня є підсистемою  міської (обласної) системи охорони здоров`я, яка виступає підсистемою загальнодержавної системи охорони здоров`я.

В лікарні функціонує кілька підсистем: кілька відділень, які надають медичну допомогу: терапевтичне відділення; кардіологічне відділення, гастроентерологічне відділення; приймальне відділення; патологоанатомічне відділення; фізіотерапевтичне відділення; клініко-діагностична лабораторія; рентгенологічне відділення; консультативно-діагностичне відділення та інші. Підсистеми взаємодіють між собою, процес цієї взаємодії впливає на загальну діяльність закладу охорони здоров`я.

   Основні характеристики систем:

· Наявність керуючої та керованої підсистем.

- керуюча підсистема розробляє способи впливу на організацію і трансформує ці способи в управлінські рішення. До керуючої підсистеми відносять: апарат управління; засоби і технології управління; засоби комунікації, які використовуються в управлінській діяльності;

- керована підсистема складається з виконавців (медичного персоналу); технічних, організаційно-комунікаційних засобів, приміщень, які необхідні для здійснення виробничо-господарської діяльності. Зв’язок між керованою та керуючою підсистемами покладено в основу функціонування системи (рис.2.3).

· Самоорганізація- пристосування організації до нових умов зовнішнього та внутрішнього середовища. Згідно цієї властивості, процес розвитку системи відбувається за принципом зворотного зв’язку. За цим принципом   результат діяльності організації (відповідність якості або ціни товару запитам споживача) має аналізуватись керівництвом і приводити до відповідних, взаємоузгоджених змін на вході в систему.

· Гнучкість – здатність до оперативних змін. Гнучкість організації забезпечується    принципами:

- побудови гнучкої організаційної структури;

- гнучкістю технологій, які дозволяють швидко перейти на впровадження нових методів діагностики, лікування та профілактики;

- засобами комунікації;

- характером виробничих відносин: стиль керівництва, організаційна культура, діяльністю неформальних груп, психологічний клімат;

- рівень кваліфікації медичного та управлінського персоналу.

· Синергізм – інтеграція зусиль в системі, яка приводить до примноження кінцевого результату.

· Неаддитивність – властивість системи, згідно якої ефективність діяльності змінюється в часі і не дорівнює арифметичній сумі ефектів від діяльності окремих частин. Робота структурних підрозділів однієї лікарні (при загальній організаційній структурі, однакових принципах стимуляції праці) буде різною і залежати від професіоналізму персоналу підрозділу, особистих взаємовідношеннях, стилю керівництва управлінського персоналу підрозділу та лідерів неформальних груп.

· Мультиплікативність – примноження ефективності системи за рахунок стихійних процесів або управлінських дій (зміна стилю керівництва, впровадження нової мотиваційної політики, реструктуризації тощо).

· Стабільність - здатність повертати свою рівновагу після внутрішніх змін або дії чинників зовнішнього середовища. Різновидом стабільності виступає адаптивність системи –  здатність пристосовуватись до зовнішнього середовища. В добре адаптованій системі всі її частини мають бути сумісними між собою.

Моделі організації представлено в таблиці 2.1.

Життєвий цикл організації.  Структура організації, характер її діяльності зазнають певних циклічних змін.

Розрізняють наступні етапи життєвого циклу організації:

1 етап – Створення організації (народження) – реєстрація, початкове інвестування діяльності. Для заснування організації необхідна

           

              Зворотній                                                      Вплив

              зв’язок

                  

 

Рис.2.3. Модель функціонування між підсистемами

присутність 3 складових: наявність ресурсів; підтримуюча політика держави; легітимація у формі культурних цінностей. Для цього періоду характерно – пристосування до оточуючого середовища; проникнення на ринок; забезпечення виживання за збиткової діяльності. В таких організаціях відсутній штат  висококваліфікованих спеціалістів, не діють правила, нормативи та інструкції, відсутні або слабкі внутрішні системи планування, стимулювання персоналу та координації діяльності. Переважна кількість організацій не можуть подолати цей етап розвитку.

2 етап – Зростання (молодість) -:

· дитинство – зростання чисельності персоналу, спеціалізація на одній або декількох послугах  послугах; закріплення на окремих сегментах ринку, забезпечення беззбиткової діяльності. Управління організацією має централізований характер.

Таблиця 2.1

Еволюція моделей організації [ за Ивановою Т.Ю., 2004]

Назва моделі	Автори	Сутність
Механістична модель	Тейлор Ф.,Файоль А., Вебер М.	Організація являє собою налагоджену систему управління для забезпечення функціонування стабільних рутинних процесів. Людина виступає не як суб’єкт, а як фактор виробництва.
Природня організація	Парсонс Т.,Мертон Р., Етціоні А	Організація визначається як об’єктивний, самовдоско-налюваний процес, в якому присутній суб’ єктивний елемент.
Організація – община	Е.Мейо	Основним регулюючим чинником в організації виступають прийняті норми поведінки.
Соціо-технічна модель	Райс А., Трист Е.	В основу моделі покладено залежність внутрішньо-групових зв’язків від технології виробництва
Інтеракціоністична	Бернард Ч.	Організація представлена як система тривалих взаємодій між її членами, які вносять в організацію власні очікуван-ня та цінності.
Кібернетична модель	Бир С., Форрестер Д., Янг С.	Побудова математичної моделі структури організації з урахуванням багаточисель-них зворотніх зв’язків.
Інституціональна модель	Норт Д.	Структура та поведінка організації визначаються звичаями, традиціями та нормами.
Конфліктна модель	Холл Р.	Організація має багато суперечливих цілей і діє в умовах суперечливих інтересів членів організації та її груп.
Органічна модель	Бернс Т., Сталкер Д.	Суспільство, організація порівнюються із живим ор-ганізмом, в якому всі части-ни взаємозалежні.
Процесна модель	Богданов А.	Організація – це потік утворюючих її незалежних процесів виробництва, по-в’язаних циклами розвитку і деградації
Проблемна модель	Франчук В.	Проблеми організації роз-глядаються не як перепони для її розвитку, а як вияв-лення природніх потреб та можливостей їх реалізації.

· юність – подальше зростання чисельності персоналу, управлінські рішення приймаються кількома керівниками, збільшення кількості контроських службовців та обслуговуючого персоналу, вузьке коло спеціалістів-професіоналів; жорсткий бюджет та інформаційна система; організація діяльності проводиться за допомогою обмеженої кількості нормативів та інструкцій, спостерігається розширення цільових сегментів ринку, забезпечення високих темпів зростання прибутку, інвестування розвитку на засадах самофінансування.

3 етап – Середній вік: організація збільшується за розмірами, відбувається розширення видів медичної допомоги, орієнтація на регіональну диверсифікацію, ріст прибутків на оптимальному рівні; в організації розвивається бюрократія, розподіл праці носить екстенсивний характер, формалізується політика та розподіл повноважень. В управлінні персоналом широко використовуються правила та посадові інструкції. Децентралізація до рівня керівників підрозділів, що може привести до зменшення гнучкості та інноваційної активності. 

4 етап -Зрілість: для організації характерні великі масштаби та механічна вертикальна структура. Посилення централізації, збільшення навантаження на топ-менеджерів. Формалізація діяльності: більшість видів діяльності регламентується інструкціями. Значна кількість медичних та обслуговуючих відділів. Відбувається формування іміджу закладу, збалансоване зростання, орієнтація на галузеву диверсифікацію, підтримка рівня прибутковості на оптимальному рівні.

5 етап –Старіння (організаційний спад): Падіння прибутковості та фінансової стійкості закладу. Збереження позицій або часткове зменшення обсягів надання послуг. Згортання діяльності.

6 етап – Відродження:  Проведення реінжинирінгу з радикальною перебудовою бізнес-процесів в організації. Залучення значних обсягів інвестицій для впровадження інноваційних проектів. Оновлення форм, видів та напрямів діяльності. Або

              - Смерть: Організаційний спад, який визначається як умова при якій відбувається суттєве і абсолютне зниження ресурсної бази на протязі конкретного часу. Наслідком цього можуть стати екстремальні та непослідовні стратегії, які як сніговий кім приводить до розвитку подальших проблем. Смерть організації має широкі наслідки не тільки для співробітників організації, проте й чинить вплив на інші організації - партнери.

           Для кожної організації характерні власні темпи розвитку. Перехід від однієї до іншої стадії життєвого циклу супроводжується організаційними кризами. Якщо організація долає таку кризу, то вона переходить до іншої фази розвитку. Багато великих організацій існують не один десяток років. Прикладом довголіття виступає Римська Католицька Церква.

 Кожна окрема організація (як організм людини або тварини) проходить всі етапи життєвого циклу: від народження до смерті. З історичної точки зору організації зазнають еволюційного впливу.

       Фази еволюції організацій визначив німецький вчений в галузі організаційного розвитку Фридрих Глазл. Він визначив 4 фази еволюції організації:

1 фаза –Піонерська - Організація орієнтована на споживачів і має образ родини. Лідер, як правило, харизматичний. Обов’язки розподіляються у відповідності до особистих уподобань. Перевагою даної фази є імпровізація. Все в організації сприймається чуттєво, через сприйняття та інтуїцію   формуються управлінські рішення. Для такого стилю керівництва дуже важливим є знання та визнання співробітниками один одного. Небезпеку становить можливість виникнення культу особистості. В такому разі організація потрапляє в залежність від засновників-піонерів, це може спричинити жорстку боротьбу за владу. В цьому випадку піонерська фаза може привести до теократії, яка відмовляє іншим співробітникам компанії у самостійному мисленні. Якщо організація почала активізувати раціональне мислення та від імпровізації перейшла до логічного прийняття управлінських рішень, то вона переходить в другу фазу еволюційного розвитку.

2 фаза-Диференціація: Все стає передбачуваним, добре використовуються в управлінні такі функції як планування та контролювання, все формалізується та стандартизується. Це дозволяє організації якісно та кількісно зростати, покладати на себе складні задачі, використовувати для цього поглиблені знання фахівців. Спеціалізація заміняє універсальність піонерської фази. Вона надає певні переваги, проте і становить небезпеку цієї фази розвитку. Для того щоб організація “не розсипалась на шматочки ” впроваджують посади “координатора координаторів ”. Така організація орієнтує свою діяльність вже не на клієнтів, а на саму себе. Відбувається підміна цілей і робота спрямовується директивами. Якщо організація зможе повернутись до основної ідеї своєї медичної практики і знову повернеться обличчям до споживача медичних послуг, то вона переходить у наступну фазу розвитку.

3 фаза – Інтеграція: На перше місце в колі уваги закладу знову виходить споживач медичних послуг. Заклад цікавить що дійсно потрібно споживачеві, які проблеми постають перед ним сьогодні, а не на чому ми бажали б заробити. В керівництві закладу відбуваються кардинальні зміни. Носіями цілі є люди, а не правила. Рішення приймаються колективно. Всі справи: стратегію, поточне планування вирішуються разом. Основні ідеї медичної практики мають бути створені “на загальній хвилі ”. Для керівництва в фазі інтеграції потрібні нові якості. Потрібно підтримувати співробітників, спонукувати і активізувати їх діяльність. Медичний та обслуговуваний персонал мають навчитись самоорганізації, самоплануванню, тобто вони мають стати відповідальними за свою ділянку роботи. Гнучкі організації, які характерні для сучасної Японії, працюють в фазі інтеграції або на межі до переходу в четверту фазу еволюції.

4 фаза – Асоціації:  організація долучається до глобальних взаємних зв’язків господарського процесу. В цьому випадку бажання організації, що впроваджує медичну практику, до збагачення за короткий термін, негативно вплине на якість медичної допомоги. Для розвитку в фазі асоціації важливо знати, як створюється потік створення цінностей до нашої практики, і що відбувається після.

2.2 Загальні характеристики підприємств: