Самоменеджмент руководителя.

Самым дефицитным и важным ресурсомдля всех людей являетсявремя. Его нельзя накопить, оно необратимо. Быть хозяином своего времени – значит управлять им, сознательно его планировать.

Самоменеджмент руководителя – предполагает последовательное и целенаправленное использование эффективных методов работы в личной повседневной практике для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Он включает в себя ряд приемов организации рабочего времени, основанных на принципе последовательности и режиме врабатывания.

а) принцип последовательности – требует четкую последовательность этапов и рубежей стратегической целевой организации производственной деятельности;

б) режим врабатывания – требование входить в работу постепенно. Общее правило гигиены труда не назначать ответственных мероприятий на начало трудового дня. Дать сотрудникам собраться с мыслями, спланировать рабочий день.

Воспитать в себе способность самоуправления можно только при наличии положительной мотивации «обладания», «достижения» и «служения» сознательно поставленной цели и систематического выполнения подчиненных ей программ профессиональной деятельности.

Архитектоника рабочего места. Профессиональная деятельность госслужащего начинается с его рабочего места. Рабочее место – система функциональных предметно-пространственных средств, создающих условия протекания трудовой деятельности.

Основные требования к организации рабочих мест:

1. требования к рабочему пространству – объем помещения на одного работающего должен быть не менее 15 куб. метров, а площадь не менее 4,5 кв.м.

2. требования к условиям труда - санитарно-гигиенические показатели – освещенность, температура, влажность, давление, напряженность магнитного и электрического поля, запыленность, шум, вибрация, токсичность, радиация. Выбор цветового решения отделки помещения, освещенность рабочего места в поле наибольшей активности должна быть в пределах 300-500 лк.

3. требования к предметно-пространственной структуре рабочего места служащего – биомеханические, антропометрические показатели. Необходимо учитывать размеры и формы тела работника и соответственно подбирать мебель. Высота стола – в пределах 78-84 см.

Кроме санитарно-гигиенических и психофизиологических требований, рабочее помещение должно быть спроектировано с учетом социально-психологических, коммуникативных особенностей деятельности его хозяина и соответствовать его целевому имиджу.

Кабинет – это помещение, где проходит достаточно большая часть рабочего времени и психологический настрой находящихся в нем людей должен быть положительным.

*Вопрос 19. Власть и ответственность в управлении. Лидерство как современная форма управленческой власти.

Важнейшими направления в трактовке власти являются:

- телеологические (с точки зрения цели) – власть как устойчивая способность достигать поставленной цели, получать намеченные результаты;

- конфронтационные – власть как столкновение, конфронтация воль;

- бихеовиристические концепции трактуют власть как особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются;

- психологические определения власти пытаются раскрыть субъективную мотивацию поведения индивидов. Психоанализ трактует стремление к власти как проявление, сублимация подавленного либидо;

- системные трактовки власти основываются на признании ее производности не от индивидуальных отношений, а от социальных;

- структурно – функционалистские рассматривают власть как свойство социальной организации;

- реляционистские дефиниции власти представляют ее как отношение между двумя партнерами, агентами, при котором один из них оказывает определяющее влияние на второго.

Власть – возможность и способность оказывать влияние на поведение других людей или групп посредством какого-либо средства: воли, авторитета, права, насилия. (РАГС)

1. Проводя концептуальную границу между понятиями «власть» и «управление», необходимо отметить следующее. Управление есть функция любой организованной системы. Управление зависит от способности субъекта достигать желаемых результатов. Эта способность субъекта управления зависит в свою очередь от способности заставлять людей действовать в соответствии с его намерениями, т.е. от власти над этими людьми. Таким образом власть является необходимым средством управления, его основой и движущей силой.

2. Понятие «власть» тесно связано с понятием «влияние». Тот, кто реально влияет на положение дел в организации, обладает и властью. Верно и обратное. Вероятно, главное различие в понятиях состоит в том, что понятие власти характеризует в большей мере потенциал этого социального явления, а понятие влияния – в большей мере действие.

3.Необходимо разграничить понятия «власть» и авторитет». В отличии от власти под авторитетом принято понимать влияние без принуждения. Авторитет есть основание власти. Авторитет руководителя складывается из авторитета должности и авторитета личности.

Типология власти.

Большинство современных классификаций управленческой власти имеют в своей основе источники власти. Различают:

- власть принуждения. Объект власти верит, что субъект власти имеет возможность наказывать таким образом, котрый помешает удовлетворению какой либо насущные потребности;

- власть вознаграждение. Объект власти верит, что субъект власти имеет возможность удовлетворять его насущные потребности;

- экспертная власть – объект верит, что субъект обладает специальными знаниями и навыками, которые позволяют удовлетворять потребности объектов власти и организации в целом;

- эталонная власть – характеристики или свойства субъекта власти настолько привлекательны для объекта, что он хочет быть таким же, как субъект;

- законная власть - объект верит, что субъект власти имеет право отдавать приказания и долг объекта – подчиняться им, как того требует закон.

Слово лидер в переводе с английского языка означает руководитель, глава, командир, вождь, ведущий. Можно выделить основные подходы к трактовке лидерства:

- лидерство – это разновидность власти;

- лидерство – это влияние на других людей;

- лидерство – это неформальное влияние;

- лидерство – есть управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность;

- лидерство – это тип управленческого взаимодействия между лидерами и последователями, основанный на наиболее эффективном в данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общей цели.

Типология лидерства. Наиболее простой и широко распространенной классификацией является выделение типов лидерства в зависимости от ох восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

- «один из нас». Он воспринимается как первый среди равных;

- «лучший из нас». Лидер выделяется из группы по многим параметрам и воспринимается как образец для подражания;

- «хороший человек». Лидер – как воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности придти на помощь;

- «служитель». Выступает в роли выразителя интересов своих приверженцев.

*Вопрос 20. Стилевая характеристика управленческой деятельности. Необходимость и возможность формирования эффективного стиля управления в органах Г и М управления.

(РАГС) Под стилем руководства понимается регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий и профессионально-личностных особенностей руководителя.

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но с другой стороны стиль субъективен, является своеобразной формой проявления индивидуальности руководителя.

Факторы, определяющие стиль руководства:

- цели и задачи;

- общие условия труда;

- актуальная ситуация;

- личность руководителя, личности сотрудников;

- размер группы;

- структура группы;

- место рабочей группы в организации.

Классификация стилей руководства. В 30-е годы XX века Курт Левин выделил три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский.

Авторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жестко определяет всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов.

Руководитель, придерживающийся демократическому стилю, децентрализует власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке решений и получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

Попустительский (либеральный) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Такой руководитель дела обычно пускает на самотек. Консервативен. Никогда не критикует начальство, удобен в качестве подчиненного. Склонен воздействовать уговариванием.

К классификациям, расширяющим трехчленную схему К. Левина относится подход Р. Блейка и С. Моутона, предложивших управленческую решетку. Решетка представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных лидерского поведения: на горизонтальной оси – ориентация на задачу, на вертикальной – ориентация на отношения. Шкалирование каждой из осей матриц дает возможность очертить зоны пяти основных лидерских стилей.

а) Объединенное управление – приложение мин. Усилий в попытке сохранить занимаемую позицию.

б) Власть – подчинение (управление работой) – высокая ориеннтация на задачу. Человеческому фактору минимум внимания.

в) организационное управление – управление посередине, баланс усилий по необходимости завершить работу с одновременным поддержанием морали в коллективе.

г) управление в духе загородного клуба (управление людьми).

д) групповое управление (управление участием) – эффективность работы исходит из обязательств людей и их взаимодействия, отношения строятся на доверии и уважении.

Наиболее эффективным стилем руководства является тот стиль, который в каждый данный момент времени оптимальным образом обращен к существующей реальности. Руководитель должен:

- обладать навыками выделения условий окружения;

- знать и иметь опыт работы с каждым из известных стилей;

- уметь соотносимо с реальными условиями выбрать наиболее оптимальный стиль и успешно его применять.

      

Вопрос 22. Эволюция управленческой мысли. Направления и тенденции развития современной теории и практики управления.

1. Школа научной организации труда. В начале века получи­ли развитие теоретические основы автократической модели уп­равления, которые впоследствии утвердились в качестве основ общего менеджмента. Первая фаза развития менеджмента связа­на с работами американского исследователя и фактического ос­нователя науки менеджмента Ф.Тейлора. Базовые положения тей­лоризма нашли отражение в его работе "Принципы научного ме­неджмента" (1914). В основе системы Тейлора лежит использова­ние наблюдений, замеров, хронометрирования и анализа опера­ций ручного труда с целью рационализации действий работника. В ряде отраслей система Тейлора позволила повысить эффектив­ность в несколько раз. Генри Форд – последователь Тейлора (человек – конвейер). Гилберт Френк изобрел прибор микрохронометр.

2. Школа административного управления. В начале XX в. сформировалась так называемая классическая школа менеджмента, родоначальником которой является фран­цузский ученый и менеджер-практик А.Файоль. Он и его после­дователи изучали такие функции менеджмента в крупных орга­низациях, как прогнозирование, планирование, организация, ру­ководство, координация и контроль. Целью классической шко­лы было создание универсальных принципов и методов менедж­мента. Сформулированные А.Файолем принципы управления сохраняют свою актуальность и сегодня. Среди них - разделение труда, единство полномочий и ответственности, дисциплина, еди­ноначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграж­дение персонала, стабильность рабочих мест, инициатива и кор­поративный дух. Приверженцы классической школы, разрабаты­вая принципы организации и функции управления, не придавали большого значения развитию социальной стороны менеджмен­та, т.е. той области знаний, которая впоследствии получила на­звание "управление персоналом".

3. Школа человеческих отношений. Одним из первых исследователей этой сферы ме­неджмента был Э.Мэйо, который в 30-х гг. проводил знаменитые хоторнские эксперименты. Э.Мэйо и его сотрудники на заводе фирмы "Уэстерн электрик" в американском городе Хоторн изу­чали влияние условий труда на его производительность. Резуль­татом исследования, в частности, стал вывод о том, что не мень­шее, а подчас большее влияние на результаты работы людей ока­зывают не материальные условия труда (запыленность, загазо­ванность, освещенность и пр.), а нематериальные условия: благоприятный климат в коллективе, наличие и эффективность дей­ствий неформальных лидеров, общественное признание резуль­татов труда каждого работника и пр.

В 40 - 50-х гг. многие закономерности человеческого поведе­ния в менеджменте были исследованы американским психоло­гом, классиком менеджмента А.Маслоу.

А.Маслов совершил истинную революцию в теории и прак­тике современного менеджмента. Он предложил рассматривать все потребности человека в виде иерархии и доказал, что тради­ционные теории и опирающиеся на них практические действия в сфере менеджмента обычно исходят из того, что потребности че­ловека исчерпываются нижними уровнями иерархии потребнос­тей, которые в значительной степени могут быть удовлетворены деньгами. По мере того как эти потребности насыщаются, все большими мотиваторами становятся те потребности, которые в иерархии расположены выше, т.е. потребности нематериальной природы: потребности в самосовершенствовании, принадлежно­сти, любви, уважении и самоуважении и пр.

В начале 60-х гг. вышли основные работы классика западно­го менеджмента Д.Мак-Грегора. Его подход состоял в том, что он различал две возможные модели управления людьми: модель X и модель Y. В основе модели X лежит допущение о том, что люди по природе своей ленивы, эгоистичны, не склонны к эффек­тивной работе, стремятся побольше получить при наименьших собственных затратах и усердии. Модель Y исходит из другого отношения управляющего к людям, включающего в себя так на­зываемые "принципы Мак-Грегора":

- • доверяйте каждому и давайте ему максимум информации;

- • предполагайте, что людьми движет добрая воля, а не эгоизм;

- • восхищайтесь людьми;

- • каждый предпочитает быть активным инициатором, Лич­ностью, а не пассивным ассистентом, не "винтиком"; работать, а не бездельничать; делать осмысленную работу, а не бессмыслен­ную; строить, а не разрушать;

- • каждый получает удовольствие от групповой работы, от чувства принадлежности хорошему коллективу; каждый получа­ет больше от любви, чем от ненависти.

Оосновы новой модели управле­ния сформулировал У.Оучи. Японец по национальности и аме­риканец по происхождению, он в начале 70-х гг. решил выявить специфику методов и способов управления лучшими японскими компаниями. В результате он пришел к интересному выводу: луч­шие японские и лучшие американские компании управляются почти одинаково, при этом в рамках каждой страны имеются зна­чительные различия между лидирующими компаниями и отста­ющими Как выяснил У.Оучи, компании-лидеры в обеих стра­нах управляются в соответствии с новой моделью, в то время как отстающие компании используют автократическую или эконо­мическую модель управления.

4. Школа науки управления (количественный подход). Существенный вклад в ее развитие оказали мат. Статистика, инженерные науки. После второй мировой войны в решении жизненно важных интересов использовался количественный подход. Разработка моделей управления. Помогло развитие компьютерной техники.

Выделяются три подхода к менеджменту:

- Процессный подход – процесс управления общая сумма всех функций (миссия, цель, функции по достижению этой цели);

- Системный подход – в основе лежит системы и их принципы: целостности, структурности, иерархичности, множественности;

- Ситуационный подход - выбирать набор инструментов исходя из ситуации.